淺談如何強(qiáng)化績(jī)效管理提升人力資源管理效率

摘 要：隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不可或缺的組成部分。針對(duì)人力資源的管理應(yīng)采取績(jī)效管理的方式，企業(yè)在發(fā)展過程中實(shí)行績(jī)效管理是必然的趨勢(shì)，為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，并實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，本文分析了績(jī)效管理的含義及特點(diǎn)并提出了提高人力資源管理效率的措施。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源管理效率；策略

0.引言

企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展離不開人力資源的開發(fā)和管理，而績(jī)效管理作為人力資源計(jì)劃和決策的依據(jù)。員工的發(fā)展和企業(yè)的興衰由企業(yè)績(jī)效管理的好壞決定，人力資源科學(xué)化、規(guī)范化，有效提高了人力資源管理效率。

1.績(jī)效管理的特點(diǎn)

績(jī)效管理的特點(diǎn)主要是以下兩個(gè)方面；首先，在組織戰(zhàn)略的指引下，并綜合管理組織、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的過程。采用績(jī)效管理的方式，為防止組織戰(zhàn)略分散現(xiàn)象的出現(xiàn)，把個(gè)人的工作目標(biāo)以及組織的工作目標(biāo)進(jìn)行有效的融合[2]。其次，績(jī)效管理是促進(jìn)員工能力開發(fā)及積極性的主要手段。在績(jī)效溝通和考核的督促下，針對(duì)出現(xiàn)的問題，進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)救。采取此種方式更有利于激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，在人事調(diào)整時(shí)提供了有效的依據(jù)，達(dá)到合適的人放在是適合自己的崗位上達(dá)到優(yōu)勢(shì)的互補(bǔ)的效果，同樣也促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.充分把握績(jī)效管理理念，提高人力資源管理效率

2.1建立有效的薪酬體系

在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，每一位員工的需求都是不一樣的，考慮到各個(gè)員工的特點(diǎn)，采取多種激勵(lì)的手段和技巧。使得激勵(lì)體制能夠更有效地實(shí)施，薪酬體系具有對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的公平性的特點(diǎn)。其中，對(duì)外體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性所體現(xiàn)的是因薪酬的水平較低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力而導(dǎo)致員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格分離開。但是，過高的薪酬除了會(huì)導(dǎo)致員工因高薪酬而安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取。還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本升高。所以，企業(yè)的薪酬體系的建立應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)力與員工的實(shí)際情況等。特崗特薪的方式應(yīng)針對(duì)核心及特殊人才。企業(yè)的普通員工則根據(jù)市場(chǎng)行情來定位，對(duì)工作當(dāng)中突出的表現(xiàn)者進(jìn)行優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)。而企業(yè)對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性是為了激勵(lì)薪酬的體系，公平、公開的薪酬體系是維系企業(yè)發(fā)展的必然要求，并按照企業(yè)員工的責(zé)任和業(yè)績(jī)制定薪酬的制度，對(duì)企業(yè)的管理者和經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行合理的激勵(lì)，使得員工的人力資源價(jià)值達(dá)到尊重和重視。有效的促進(jìn)人力資源的有效利用。

2.2量化指標(biāo)考核與過程考核結(jié)合，并采用科學(xué)的績(jī)效管理體系

量化指標(biāo)只是一段時(shí)期內(nèi)的任務(wù)指標(biāo)，作為單一的數(shù)據(jù)，它是不能夠客觀真實(shí)的將績(jī)效管理的過程反應(yīng)出來。因此我們?cè)诳?jī)效管理的過程當(dāng)中應(yīng)細(xì)分考核，再針對(duì)每一階段的情況進(jìn)行考核，為了防止因單純的量化指標(biāo)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)人員做出與錯(cuò)誤的決策。對(duì)于每一階段進(jìn)行考核，做到隨時(shí)跟蹤糾正，利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。使得在提升績(jī)效管理的同時(shí)有效的提升了人力資源的管理效率。但是，如果考核太細(xì)反而會(huì)造成企業(yè)員工的不信任感，因此而說喪失了工作的熱情，所以，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中應(yīng)把握好度，只有這樣才能使得績(jī)效管理為人力資源的管理而服務(wù)。

2.3系統(tǒng)整合，提升戰(zhàn)略的高度

一份戰(zhàn)略方案是一個(gè)企業(yè)發(fā)展運(yùn)行必不可少的東西，企業(yè)的戰(zhàn)略方案包括市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略、績(jī)效管理的戰(zhàn)略、人力資源管理等各個(gè)方面。時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)也應(yīng)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求而改變方式，如在戰(zhàn)略性績(jī)效管理取代了傳統(tǒng)的績(jī)效管理，各企業(yè)紛紛認(rèn)可了這種新型的管理理念。它是通過認(rèn)識(shí)和傳遞個(gè)企業(yè)員工之間的績(jī)效結(jié)果，使得組織因個(gè)人的績(jī)效而逐漸實(shí)現(xiàn)的方式。傳統(tǒng)的績(jī)效考核在考核當(dāng)中很難把企業(yè)的組織戰(zhàn)略以及文化融入進(jìn)去，且在形式上也比較單一。

另外，為了更好的實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理，還需制定一套完善的戰(zhàn)略體系，它包含了戰(zhàn)略性績(jī)效的戰(zhàn)略總目標(biāo)，依據(jù)不同的情況和階段將總目標(biāo)細(xì)分，為發(fā)揮各部門的績(jī)效優(yōu)勢(shì)以及更好地實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的整合，應(yīng)注意各部門的協(xié)同合作。

2.4為實(shí)現(xiàn)效率的最大化，搭建員工良好的發(fā)展平臺(tái)

（1）在企業(yè)里，由于一些員工的主要目的是追求物質(zhì)利益，導(dǎo)致了這些員工不能很好的融入到企業(yè)文化當(dāng)中，當(dāng)企業(yè)的文化理念與員工的自身價(jià)值發(fā)生偏差時(shí)，這時(shí)員工一般會(huì)以跳槽的方式來反抗，所以，一個(gè)企業(yè)必須加強(qiáng)文化建設(shè)，讓員工更明白企業(yè)的發(fā)展方向，并制定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，員工的考核采用公平公開的方式，這樣不僅尊重了每一位員工的合法權(quán)益，而且留住了人才并促進(jìn)了企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

（2）創(chuàng)造良好的環(huán)境可以很好的激勵(lì)和約束我們的員工，且公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也有利于人力資源管理效率的有效提升。所以，在管理企業(yè)時(shí)，處理需要引進(jìn)外來人才，增強(qiáng)企業(yè)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性的同時(shí)也很好的挖掘員工的潛能，另外，也可以推行競(jìng)爭(zhēng)上崗的制度，提升員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

（3）以能者居上為原則，建立崗位風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，崗位風(fēng)險(xiǎn)制是指以能者居上為主要原則，崗位的晉升和激勵(lì)指標(biāo)包括了員工的工作效益和工作業(yè)績(jī)等等。所以，為把員工的命運(yùn)與企業(yè)的興亡掛鉤。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者也必須通過相應(yīng)的崗位風(fēng)險(xiǎn)來約束和管理。激勵(lì)員工的自我約束管理，發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能和外在行動(dòng)力。為企業(yè)的長(zhǎng)足健康發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急是采用科學(xué)的方法管理人力資源，完善人力資源體系對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要的意義。企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中都需面對(duì)一個(gè)核心的問題，就是如何開發(fā)和創(chuàng)新人力資源的管理，提升人力資源的管理效率。在充分引進(jìn)和利用人才時(shí)，提出了企業(yè)人力資源效率的幾點(diǎn)措施，其決定了企業(yè)能否健康長(zhǎng)期的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙姍，朱莉.透視人力資源管理中的價(jià)值交換[J].商品與質(zhì)量，2013，12（09）：23-24.

[2]趙俊.企業(yè)人力資源管理如何適應(yīng)海量數(shù)據(jù)時(shí)代的商業(yè)環(huán)境[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2012，23（07）：23-25.

作者簡(jiǎn)介：徐凱（1975.6-），男，漢族，安徽人，本科，就職于安徽工商管理學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。