民營(yíng)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力理論模型構(gòu)建

肖 焰 白 靜

(西安石油大學(xué)油氣資源經(jīng)濟(jì)與管理研究中心，陜西 西安710065)

0 引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了飛躍式發(fā)展，成為支撐中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)性力量與拉動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量。然而，由于人員流動(dòng)率過(guò)高，民營(yíng)企業(yè)始終處于缺乏人才的狀態(tài)。如何改善民營(yíng)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，人力資源部門(mén)責(zé)任重大。作為部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，人力資源經(jīng)理的能力素質(zhì)直接影響著企業(yè)的人才質(zhì)量。

自1973年麥克利蘭教授首次提出勝任力這一概念以來(lái)，有關(guān)勝任力的研究越來(lái)越深入。麥克利蘭提出了國(guó)際通用的勝任力“冰山”模型［1］311－339;博亞特茲在“冰山”模型的基礎(chǔ)上提出了“洋蔥”模型;Spencer建立了不同層級(jí)人力資源管理者勝任力模型等。國(guó)內(nèi)已有的人力資源管理者勝任力模型主要分為三大類(lèi):一是以層級(jí)為基礎(chǔ)的勝任力模型［2］55－62;二是以角色分類(lèi)為基礎(chǔ)的勝任力模型，如黃鐘儀將人力資源管理者分為員工利益代言人、戰(zhàn)略合作伙伴、變革推動(dòng)者三種角色［3］13－15;三是以勝任力項(xiàng)目的本質(zhì)屬性歸類(lèi)的勝任力模型，如張琳琳將勝任力項(xiàng)目歸為四大類(lèi)［4］。國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 人力資源經(jīng)理(中層)勝任力項(xiàng)目文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)

表1顯示的是查閱國(guó)內(nèi)外人力資源經(jīng)理勝任力模型的相關(guān)文獻(xiàn)，并統(tǒng)計(jì)勝任力項(xiàng)目頻數(shù)，得出頻數(shù)排名前十二位的勝任力項(xiàng)目。某個(gè)具體職位的勝任力模型受企業(yè)性質(zhì)、崗位職責(zé)、崗位在組織中的層級(jí)等諸多因素影響。由文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)得出的人力資源經(jīng)理勝任力項(xiàng)目是否合理，本文將從人力資源經(jīng)理角色、工作職責(zé)及不同企業(yè)性質(zhì)的比較三個(gè)方面進(jìn)行分析。

1 企業(yè)人力資源經(jīng)理角色分析

人力資源管理者是指企業(yè)中從事人力資源相關(guān)工作的人員，一般分為四個(gè)層級(jí):一般人力資源管理人員、基層人力資源管理人員、中層人力資源管理人員、高層人力資源管理人員［5］24－28。人力資經(jīng)理屬于中層人力資源管理人員，在企業(yè)中扮演著管理者與執(zhí)行者雙重角色，同時(shí)還是溝通高層與基層人力資源管理者以及協(xié)調(diào)各職能部門(mén)工作的橋梁。

作為管理者，人力資源經(jīng)理應(yīng)該具備戰(zhàn)略思維、組織能力、影響力。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的方向與導(dǎo)航，作為企業(yè)的管理者必須具備戰(zhàn)略思維，參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)戰(zhàn)略提供建議和信息支持。人力資源現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入了戰(zhàn)略時(shí)代，作為人力資源管理者，必須具備戰(zhàn)略意識(shí)和戰(zhàn)略籌劃能力。同時(shí)人力資源管理者還需要有組織能力和影響力。管理者在企業(yè)中承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)者的角色，具有影響力的領(lǐng)導(dǎo)者才能有效地領(lǐng)導(dǎo)并組織下屬完成工作。

作為執(zhí)行者，首先必須要有責(zé)任心，有責(zé)任心的執(zhí)行者會(huì)盡可能高效率高質(zhì)量的完成工作任務(wù)。責(zé)任心在“冰山”模型中屬于冰下部分，是個(gè)人潛在的意識(shí)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期培訓(xùn)才逐漸養(yǎng)成，相比其他專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能而言更為可貴與難得。其次，執(zhí)行者需要具備分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。每個(gè)人在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之后，分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的方式不盡相同，分析、解決問(wèn)題的能力直接影響著執(zhí)行者的績(jī)效。普通員工所需具備的分析和解決問(wèn)題的能力，人力資源經(jīng)理同樣也需要，但是對(duì)于人力資源經(jīng)理而言，分析和解決問(wèn)題的能力在其所需具備的勝任力項(xiàng)目中占有更重要的地位。因?yàn)樗麄兯媾R的需要解決的問(wèn)題會(huì)更復(fù)雜、更難以把握和具有挑戰(zhàn)性。

作為“橋梁”，人力資源經(jīng)理需要在縱向上保證高層與基層人力資源管理人員的有效溝通;在橫向上還要確保人力資源部門(mén)與各職能部門(mén)的溝通渠道保持暢通。在一個(gè)組織中，人力資源經(jīng)理是溝通縱向和橫向的橋梁，是組織的溝通樞紐?？梢?jiàn)溝通與協(xié)調(diào)能力對(duì)于人力資源經(jīng)理而言是非常重要，而且是最基本的勝任力項(xiàng)目。

2 企業(yè)人力資源經(jīng)理工作職責(zé)分析

企業(yè)人力資源經(jīng)理的工作主要分為兩大類(lèi):一類(lèi)是作為整個(gè)企業(yè)人力資源部的部門(mén)經(jīng)理，負(fù)責(zé)人力資源部所有職能的管理運(yùn)作，管理層面的工作比重較大。職位名稱(chēng)如:人力資源經(jīng)理、人事經(jīng)理等;另一類(lèi)是負(fù)責(zé)人力資源部門(mén)中的某一個(gè)職能管理運(yùn)作的分經(jīng)理。因此人力資源經(jīng)理的工作是管理層與事務(wù)操作層的雙重工作。職位名稱(chēng)如:招聘主管、薪酬經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等。［6］34－37兩者所承擔(dān)的工作性質(zhì)有所不同。

對(duì)于第一大類(lèi)的管理工作，人力資源經(jīng)理除去應(yīng)具備戰(zhàn)略思維、組織能力、影響力以外，還需具備培養(yǎng)他人、激勵(lì)他人的能力。作為一個(gè)部門(mén)的主管，尤其是人力資源部的首要領(lǐng)導(dǎo)，其目標(biāo)不能僅僅定為招聘企業(yè)所需人才、使組織中人崗匹配、薪酬合理等基礎(chǔ)性的人事管理目標(biāo)，還應(yīng)有戰(zhàn)略意識(shí)。人力資源管理工作已經(jīng)開(kāi)始步入戰(zhàn)略時(shí)代，作為人力資源經(jīng)理應(yīng)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃、后備人才的培養(yǎng)等工作，促使企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，并且在發(fā)展中贏得人才的優(yōu)勢(shì)。

人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能是人力資源部門(mén)的職能分經(jīng)理勝任力模型“冰山”以上部分。作為職能分經(jīng)理，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人力資源的某一職能，精通專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能是基礎(chǔ)勝任力。招聘主管，必須詳細(xì)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃、企業(yè)的崗位需求、崗位分析、崗位說(shuō)明書(shū)，熟悉招聘過(guò)程，具有人際理解能力、辨識(shí)人的能力，掌握心理學(xué)等相關(guān)知識(shí)，對(duì)于《勞動(dòng)法》等相關(guān)的法律規(guī)章制度也需非常熟悉［7］6－8。薪酬經(jīng)理，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬可以增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬過(guò)低，不利于吸引人才和留住人才。薪酬過(guò)高，會(huì)造成企業(yè)過(guò)重的人力成本負(fù)擔(dān)。如何建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，薪酬經(jīng)理應(yīng)該有市場(chǎng)洞察力和信息收集能力，以確保及時(shí)準(zhǔn)確地掌握相關(guān)行業(yè)、相關(guān)企業(yè)的信息。

3 民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)的對(duì)比

根據(jù)文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)得出的十二項(xiàng)勝任力項(xiàng)目，以陳萬(wàn)思、翁艷娟等人的人力資源管理人員勝任力模型調(diào)研過(guò)程中編制的問(wèn)卷及勝任力表為參考，編制出人力資源經(jīng)理勝任力項(xiàng)目調(diào)查問(wèn)卷，并分別發(fā)放給民營(yíng)企業(yè)和公有制企業(yè)員工各50份，并對(duì)回收問(wèn)卷作了匯總統(tǒng)計(jì)，對(duì)各項(xiàng)能力指標(biāo)按其得分計(jì)算其各自的均值、方差，且進(jìn)行排序。M代表均值，S代表方差，G代表排序。詳見(jiàn)表2。

在溝通能力、服務(wù)能力、HR知識(shí)和技能、組織能力和職業(yè)道德五個(gè)勝任力項(xiàng)目上，民營(yíng)企業(yè)與公有制企業(yè)員工的評(píng)分差異不明顯，而在影響能力、學(xué)習(xí)能力、戰(zhàn)略思維、信息收集能力、創(chuàng)新能力、分析和解決問(wèn)題的能力、培養(yǎng)和鼓勵(lì)他人的能力等七個(gè)項(xiàng)目上存在很明顯差距。在公有制企業(yè)中，管理者的權(quán)威來(lái)自于職位，而在民營(yíng)企業(yè)中，管理者的權(quán)威來(lái)自于影響能力和個(gè)人魅力所形成的領(lǐng)導(dǎo)力。［8］56－58民營(yíng)企業(yè)的未來(lái)是由管理者來(lái)決定的，管理者則應(yīng)該具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，持續(xù)學(xué)習(xí)使自身具備較強(qiáng)的適應(yīng)力和洞察力，能夠及時(shí)做出明智的決策。民營(yíng)企業(yè)和公有制企業(yè)相比較，最大的區(qū)別就在于所有制形式上。公有制企業(yè)有國(guó)家政府作為后盾給于支撐，可以做到旱澇保收，而民營(yíng)企業(yè)則是自力更生，真正自負(fù)盈虧。這一本質(zhì)的不同則導(dǎo)致兩類(lèi)企業(yè)存在不同的風(fēng)格，公有制企業(yè)是穩(wěn)中求進(jìn)，民營(yíng)企業(yè)則是進(jìn)中求穩(wěn)。為了發(fā)展，為了贏得市場(chǎng)，必須保持競(jìng)爭(zhēng)力，其管理者必須具備戰(zhàn)略眼光，有敏捷的思維能力，解決問(wèn)題必須快、準(zhǔn)、穩(wěn)，有獲得市場(chǎng)第一手資料的能力，并且還需要有市場(chǎng)預(yù)測(cè)能力和引領(lǐng)市場(chǎng)的創(chuàng)新能力。

戰(zhàn)略思維能力、信息收集能力、創(chuàng)新能力、分析和解決問(wèn)題的能力對(duì)于民營(yíng)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，人力資源經(jīng)理作為管理者這些能力必須具備。但是人力資源經(jīng)理不是民營(yíng)企業(yè)的決策者，不是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者，所以，這些能力對(duì)于人力資源經(jīng)理而言其重要性相對(duì)低一些。這一點(diǎn)從統(tǒng)計(jì)表中各項(xiàng)勝任力的重要性排名即已體現(xiàn)。

表2 不同性質(zhì)企業(yè)中員工對(duì)勝任力項(xiàng)目的重要性評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)

4 結(jié)語(yǔ)

從人力資源管理人員勝任力模型文獻(xiàn)中分析統(tǒng)計(jì)得出了十二項(xiàng)人力資源經(jīng)理勝任力項(xiàng)目，在人力資源經(jīng)理的角色分析和工作職責(zé)分析過(guò)程中對(duì)這十二項(xiàng)勝任力項(xiàng)目進(jìn)行了匹配分析，并增加了影響力、分析和解決問(wèn)題的能力兩個(gè)項(xiàng)目。通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)與公有制企業(yè)員工進(jìn)行人力資源經(jīng)理勝任項(xiàng)目重要性問(wèn)卷調(diào)查，得出了兩個(gè)重要結(jié)論:(1)員工對(duì)于民營(yíng)企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任力要求高于公有制企業(yè);(2)民營(yíng)企業(yè)人力資源經(jīng)理在企業(yè)中還承擔(dān)著戰(zhàn)略規(guī)劃、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重?fù)?dān)。在民營(yíng)企業(yè)回收的調(diào)查問(wèn)卷中，有被調(diào)查者提出應(yīng)補(bǔ)充“識(shí)人能力”和“表達(dá)能力”。識(shí)人能力是人力資源招聘模塊中最重要的能力，大部分民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作仍處于落后的人事管理階段。另外人力資源管理人員一般還兼職行政工作，所以文字表達(dá)能力也是一項(xiàng)重要的勝任力指標(biāo)。

經(jīng)過(guò)三項(xiàng)分析，再結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，整理歸納得到民營(yíng)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力理論模型，如表3所示。

表3 民營(yíng)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力理論模型

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