關(guān)于績效考核與薪酬制度的辨析思考

劉曉虎

摘 要：隨著事業(yè)單位管理改革的不斷推進(jìn)，績效考核與薪酬制度的改革不斷深化，在推動單位可持續(xù)發(fā)展方面起到重要作用。本文簡單論述績效考核與薪酬激勵之間的相關(guān)性，對事業(yè)單位的績效考核和薪酬管理提出幾點針對性建議。

關(guān)鍵詞：績效考核；薪酬制度；改革

1.薪酬激勵與績效考核概述

1.1 薪酬管理

薪酬管理是一個單位的管理層對員工進(jìn)行的薪酬方面的規(guī)定以及調(diào)整，包括薪酬方式、薪酬水平、薪酬構(gòu)成和薪酬標(biāo)準(zhǔn)等方面，薪酬管理可以更好的幫助單位提升效益，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

1.2 績效考核

績效考核作為一種員工評估制度，是為了評定員工的工作行為和工作效果的，即通過科學(xué)且合理的方法來評定企業(yè)員工是否履行了職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)，是一種有效的管理其工作業(yè)績的方法。1989年Beatty提出的理論里認(rèn)為員工績效考核機制需要包含以下四個方面：一是要關(guān)注企業(yè)員工個人要為組織貢獻(xiàn)什么價值以及如何做出貢獻(xiàn)；二是績效考核需要與技能相聯(lián)系，作為組織要充分的建立起能增加利益的技能；三是不管是財務(wù)還是非財務(wù)的績效薪酬都是需要的，同時薪酬體系要在系統(tǒng)中有所反映；四是要堅持并且強化持續(xù)反饋，贊揚和薪酬一樣是績效激勵的一種。

1.3 二者的相關(guān)性

首先是績效考核和薪酬管理之間的關(guān)系。薪酬管理作為績效考核管理的重要部分，績效考核管理可以看作是更深層次的薪酬管理。薪酬管理制度關(guān)系著單位的基本分配制度，只有做好了薪酬管理工作才能更好地發(fā)揮其激勵作用，保障績效考核管理的推行，確保深層次的經(jīng)濟(jì)分配。同時要想做好薪酬激勵機制，確保績效考核管理可以推廣的更加深入和順利，就要保證薪酬管理機制更加的公平和有競爭性，對外有競爭力但是對內(nèi)要公平并且可以充分的激勵員工積極性和主動性，這樣可以更好的幫助員工向著企業(yè)發(fā)展的方向努力，讓員工可以和單位共同成長。管理層也應(yīng)該意識到：作為主要的激勵手段，要充分地運用薪酬激勵使其發(fā)揮作用，保證企業(yè)和員工可以“雙贏”，公正、客觀的為每一位給企業(yè)做出了貢獻(xiàn)的員工給予回報，這樣一方面可以讓員工獲得經(jīng)濟(jì)以及心理上的滿足，還可以幫助單位更好的發(fā)展。想要達(dá)到這種最佳結(jié)果，就需要保證薪酬管理體系的公平和競爭性，同時保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正。

其次是薪酬管理機制和激勵之間的關(guān)系。薪酬對于人力資本的努力程度具有著重要的影響，并且也是衡量人力資本能力如何的重要標(biāo)志，人力資本薪酬情況是受到兩方面的影響的，從內(nèi)部來說是治理結(jié)構(gòu)，從外部來說是市場競爭。人力資本的努力程度以及人力資本自身的能力共同決定了人力資本的管理行為。只有不斷的將薪酬機制進(jìn)行優(yōu)化改善，才能將人力資本水平最大化，提高績效。

2.績效考核與薪酬制度的相關(guān)建議

2.1 正確地薪酬定位

單位在確定工資水平之前應(yīng)該要充分的考慮勞動力市場工資水平情況，在薪酬調(diào)查時最好選取和自己有競爭關(guān)系的單位或者同行業(yè)的其他單位來進(jìn)行比較，薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)包含的數(shù)據(jù)眾多，包括不同薪酬的結(jié)構(gòu)對比、不同職位的薪酬數(shù)據(jù)、獎金、各種福利狀況、長期激勵措施、未來薪酬走勢等，在對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了調(diào)查過后再來結(jié)合單位內(nèi)部的情況，比如盈利能力、人員素質(zhì)以及支付能力等來制定薪酬。

2.2 量化考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)的結(jié)合

如果在定量業(yè)績考核以及薪酬制度時僅僅對易量化指標(biāo)，那無疑是存在明顯的缺陷的，但是也有優(yōu)點就是便于操作，由于一些重要的定性指標(biāo)很難定量化，所以沒有納入業(yè)績考核體系中來，所以員工的實際表現(xiàn)與考核結(jié)果并不是完全符合的。對此，必須將量化考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)結(jié)合起來，譬如：我單位對職工的中心績效考核體系主要突出德、能、勤、績四方面的考核，重點考核工作實績。具體內(nèi)容包括：職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度和工作績效。以崗位職責(zé)、工作任務(wù)、工作效率、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)度等為標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。每位員工每月根據(jù)其德、能、勤、績四個方面的綜合評分，連同任務(wù)貢獻(xiàn)度得分的總和，確定其月度考核等次。

2.3 考核過程與結(jié)果的公開化，鼓勵員工參與

作為人力資源管理的核心方式，單位必須注重薪酬激勵機制，可以用特定的方式將人力資源薪酬激勵機制公開化和透明化，通過公告欄或者其他方式將員工考核的過程以及結(jié)果，還有具體的薪酬激勵的標(biāo)準(zhǔn)以及方式也予以公示，這樣可以實現(xiàn)其公開透明化，更好地讓員工信服；另一方面單位可以安排專人集中的收集員工對于工作考核和薪酬激勵的意見和建議，并予以集中答復(fù)解決，幫助人力資源薪酬激勵更加科學(xué)、合理和公開。

2.4 建立科學(xué)合理多元化的薪酬體系

首先可以實行工資崗位制，例如崗位等級工資、崗位效益工資等，在實行崗位工資制的基礎(chǔ)上還可以考慮崗位的特殊性來分類管理，不同的工資結(jié)構(gòu)和工資形式采用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，這樣可以更好地調(diào)動起不同崗位員工在工作上的積極性。其次是實行績效工資制度，績效工資以結(jié)果作為最終考核標(biāo)準(zhǔn)，強調(diào)用目標(biāo)作為主要的評價依據(jù)，將員工工資調(diào)整和個人、部門以至于整個單位的效益以及收入聯(lián)系起來，績效工資對于業(yè)績優(yōu)異和業(yè)績較差的員工具有收入調(diào)節(jié)功能，可以通過影響員工的心理行為來對員工進(jìn)行刺激，從而激發(fā)其潛能。最后是混合工資制，結(jié)合不同能力工資和崗位工資的優(yōu)點來科學(xué)的分類不同的工作人員，讓薪酬的靈活性更強，同時由于各個工資單元可以對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)，所以更好地反映了按勞動、按技術(shù)、按崗位分配的原則，積極的推動了職工的積極性，促進(jìn)了單位整體效益的提高。

2.5 建立靈活的薪酬激勵機制

靈活的薪酬激勵機制的優(yōu)點是可以充分的體現(xiàn)出員工的個人價值以及對其崗位的重要性和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，讓獎金的高低不再和職位高低相綁定；同時單位也可以靈活的依據(jù)經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績和工作態(tài)度來隨時調(diào)整獎勵標(biāo)準(zhǔn)，讓員工深刻地意識到，自己獎金的高低和工資的收入是與自身的表現(xiàn)以及單位經(jīng)營情況成正比的，這種危機感也會更好的促使員工努力投入工作。

2.6 加快推進(jìn)分類改革，完善薪酬管理

一是要做到和事業(yè)單位的相關(guān)改革制度配套進(jìn)行，比如人事制度改革和分類改革，加快了事業(yè)單位的相關(guān)聘用制改革、分類改革和崗位設(shè)置方面的步伐，可以更好的為工資制度的革新以及其發(fā)揮良好的效果打好堅定的基礎(chǔ)；二是按照分類管理的要求來對事業(yè)單位的工資總量進(jìn)行加強和改革；三是給予事業(yè)單位更高的自主分配權(quán)，改變工資的管理方式。政府行政部門想要更好的管理事業(yè)單位的工資，需要將微觀管理變?yōu)楹暧^管理，將按人頭數(shù)進(jìn)行的管理變?yōu)榭偭抗芾恚瑢⑦^程的管理變?yōu)槟繕?biāo)的管理。所以事業(yè)單位在對內(nèi)部分配方案進(jìn)行制定的時候，要遵循和諧發(fā)展和效率有效的原則，兼顧公平合理，從而建立起更為自主、靈活且形式多樣的分配激勵機制。（作者單位：江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局地質(zhì)信息中心）

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