企業(yè)績(jī)效管理研究與對(duì)策淺析

于曉偉　張青青　江峰

摘 要：績(jī)效管理體系的好壞對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)和持續(xù)發(fā)展有著不可推卸的責(zé)任。對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，首先應(yīng)該建立健全科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，為企業(yè)績(jī)效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。本文旨在讓企業(yè)人員充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性?？?jī)效管理的關(guān)鍵，應(yīng)充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，以理性的態(tài)度去對(duì)待崗位工作，促進(jìn)工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量的提升，確保企業(yè)效益最大化。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人資資源；績(jī)效考核

我國(guó)經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的過(guò)程中，特別是當(dāng)前完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在，而要從這種模式過(guò)渡到完全意義上的人力資源管理，還有一定的差距。近年來(lái)，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的重視程度在逐年增加，制定各級(jí)績(jī)效考核辦法。考慮到實(shí)際情況，只有在理論上明確全面績(jī)效管理的內(nèi)容和方法，本著全員、全面、全體的原則，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)的全面績(jī)效管理體系，才能真正發(fā)揮全面績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用。

一、績(jī)效考核在企業(yè)管理中的地位

1.它是人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源部門(mén)的重要工作內(nèi)容之一。通俗說(shuō)，就是對(duì)人和事的評(píng)價(jià)，一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是對(duì)人的工作結(jié)果的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核不僅有利于薪資管理和人事決策，而且有利于提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工自身價(jià)值的提升。

2.它是績(jī)效管理體系中的一個(gè)必要環(huán)節(jié)。績(jī)效管理體系是一個(gè)封閉的、螺旋上升的體系，它是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通，績(jī)效考核、績(jī)效反饋構(gòu)成的。正是這種螺旋上升的循環(huán)體系，可以使得問(wèn)題被及時(shí)的發(fā)現(xiàn)并解決，組織偏差也可以及時(shí)調(diào)整，這樣使得企業(yè)不斷向前進(jìn)步。

二、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過(guò)于寬泛，主觀隨意性過(guò)大。無(wú)論工人年度考核、普通干部年度考核，還是科級(jí)干部考核，考核指標(biāo)都可以概括為五類：政治素質(zhì)、工作態(tài)度、學(xué)識(shí)水平、專業(yè)能力、工作實(shí)績(jī)，考核標(biāo)準(zhǔn)分為：優(yōu)秀、稱職、基本不稱職、不稱職四類。但是，每一考核指標(biāo)的具體含義是什么、每一類考核標(biāo)準(zhǔn)的界定標(biāo)準(zhǔn)是什么卻沒(méi)有一個(gè)明確的說(shuō)明?？荚u(píng)人的衡量尺度及主觀評(píng)價(jià)和主觀印象直接影響打分結(jié)果。

2.考核周期設(shè)置過(guò)長(zhǎng)。導(dǎo)致考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程中容易受近因效應(yīng)的影響，忽略了被考評(píng)人在整個(gè)考評(píng)周期內(nèi)的工作表現(xiàn)及工作結(jié)果，最終導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人實(shí)際表現(xiàn)不符，“老好人”現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)。

3.考核結(jié)果兌現(xiàn)不及時(shí)，不利于改進(jìn)工作質(zhì)量。主要從群眾滿意度、成本超支情況和工作表現(xiàn)三方面較為突出。由于每一項(xiàng)都有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核說(shuō)明做參照，可信度比較高，但由于企業(yè)內(nèi)部成本緊張、資金不到位等多方面的原因使得季度考核結(jié)果不能當(dāng)季度兌現(xiàn)，往往會(huì)拖延兌現(xiàn)，考核問(wèn)題容易遺忘，考核作用降低。

4.考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不掛鉤。對(duì)于那些考核結(jié)果較差、群眾滿意度較低的被考評(píng)人沒(méi)能實(shí)行相應(yīng)的懲罰措施，既不與職位升遷掛鉤，也不與工作業(yè)績(jī)掛鉤，績(jī)效考核威信大打折扣。

5.考核后跟蹤效果不明顯。實(shí)際操作過(guò)程中，存在著“單純?yōu)榭己硕己恕钡默F(xiàn)象?？?jī)效溝通做得不到位，而是簡(jiǎn)單地宣布考核結(jié)果。其結(jié)果是被考評(píng)人不作為，依然我行我素，年復(fù)一年，日復(fù)一日，毫無(wú)改觀。

三、解決對(duì)策及建議

1.利用SMART原則重新制定考核指標(biāo)，根據(jù)各類人群的工作性質(zhì)不同制定不同考核周期。SMART原則是當(dāng)前國(guó)際上比較推崇的制定績(jī)效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，它是由五個(gè)英文單詞的詞頭組合起來(lái)的一組符號(hào)，一個(gè)字母代表一個(gè)含義。指在制定考核指標(biāo)時(shí)要關(guān)注考核指標(biāo)的具體性、可衡量性、可實(shí)現(xiàn)性、與實(shí)際相關(guān)性和時(shí)間限制性?？紤]到工作內(nèi)容和性質(zhì)不同，對(duì)工作者的要求也不盡相同。所以，筆者認(rèn)為應(yīng)該針對(duì)不同的工作制定不同的考核指標(biāo)。具體來(lái)講，可以制定三類考核指標(biāo)。

第一類是制定專門(mén)針對(duì)工人崗位的考核指標(biāo)，同時(shí)將考核周期調(diào)整為一月一次，月度考核結(jié)果與下月崗點(diǎn)工資掛鉤。此內(nèi)容相對(duì)單一、考核較為容易，可增加考核指標(biāo)，把日常表現(xiàn)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)水平考核三類指標(biāo)，并進(jìn)行細(xì)化。然后將這四類考核指標(biāo)加權(quán)平均：工作表現(xiàn)*40%+日常表現(xiàn)*20%+學(xué)習(xí)情況*20%+業(yè)務(wù)水平考核*20%=總評(píng)成績(jī)，確定最終考核得分。

第二類是制定專門(mén)針對(duì)管理崗位的考核指標(biāo)，同時(shí)將考核周期由原來(lái)的一年一次調(diào)整為一季度一次，季度考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)掛鉤?？紤]實(shí)行“軟指標(biāo)”和“硬指標(biāo)”相結(jié)合的制度，能量化的盡量量化，不能量化的盡量保證客觀。針對(duì)管理崗位的考核指標(biāo)可以設(shè)定：政治素質(zhì)、工作態(tài)度、群眾滿意度和工作表現(xiàn)四類，每一類考核指標(biāo)制定相應(yīng)的考核細(xì)則，按照一定的權(quán)重加總得分即可。

第三類是制定專門(mén)針對(duì)科級(jí)干部的考核指標(biāo)，將考核周期由原來(lái)的一年一次調(diào)整為半年一次，考核結(jié)果與科級(jí)干部?jī)冬F(xiàn)獎(jiǎng)掛鉤?？蓮恼嗡刭|(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、業(yè)務(wù)水平、工作業(yè)績(jī)和群眾滿意度六個(gè)方面進(jìn)行考核排名，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

2.實(shí)行360度績(jī)效評(píng)估，充分尊重民意，但要注意考評(píng)人與被考評(píng)人之間具有利益相關(guān)性。360度績(jī)效評(píng)估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事等全方位來(lái)了解個(gè)人績(jī)效。筆者認(rèn)為無(wú)論是對(duì)工人崗、普通管理崗和中層管理崗位的考核都可以運(yùn)用360度績(jī)效考核的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。360度績(jī)效評(píng)估強(qiáng)調(diào)的是考評(píng)者應(yīng)該是與被評(píng)價(jià)者利益相關(guān)的個(gè)體，也就是說(shuō)考評(píng)者應(yīng)該能夠?qū)Ρ豢荚u(píng)者充分了解，所做出的判斷具有依據(jù)。

3.實(shí)行績(jī)效溝通制度，做好溝通記錄?？?jī)效考核過(guò)程應(yīng)該是：工作表現(xiàn)——績(jī)效考核——績(jī)效溝通——工作改進(jìn)——績(jī)效考核。這樣一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。更重要的目的是為了幫助員工更好地、更出色地完成工作任務(wù)，提高工作質(zhì)量?？?jī)效溝通則是績(jī)效考核得到有效實(shí)施的關(guān)鍵所在，就是直屬領(lǐng)導(dǎo)與被考評(píng)人一起坐下來(lái)，共同分析討論被考評(píng)人過(guò)去一段時(shí)間的工作表現(xiàn)及存在的問(wèn)題的過(guò)程。進(jìn)行績(jī)效溝通要讓員工明白三件事情：我的考核結(jié)果是什么？為什么是這個(gè)結(jié)果？我應(yīng)該怎樣改進(jìn)？“我的考核結(jié)果是什么？”關(guān)注的是大家對(duì)我的印象如何；“為什么是這個(gè)結(jié)果？”關(guān)注的是員工過(guò)去的工作表現(xiàn)；“我應(yīng)該怎樣改進(jìn)？”關(guān)注的是員工未來(lái)的工作改進(jìn)和發(fā)展。通過(guò)績(jī)效溝通，被考評(píng)人應(yīng)該明確自己的問(wèn)題存在于哪里，將來(lái)應(yīng)該怎樣改進(jìn)。

作者簡(jiǎn)介：于曉偉（1981-），女，山東棲霞人，2008年大學(xué)本科畢業(yè)，中國(guó)石化集團(tuán)勝利石油管理局濱南社區(qū)管理中心中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要從事行政管理方面工作。

張青青（1981-），女，山東濱州人，2004年大學(xué)本科畢業(yè)，中國(guó)石化集團(tuán)勝利石油管理局濱南社區(qū)管理中心中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要從事行政管理方面工作。

江峰（1982-），男，河北寧晉人，2004年大學(xué)本科畢業(yè)，中國(guó)石化集團(tuán)勝利石油管理局濱南社區(qū)管理中心中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要從事行政管理方面工作。