淺析石油企業(yè)礦區(qū)服務(wù)部勞務(wù)派遣制用工

【摘要】新修訂的《勞動(dòng)合同法》自2013年7月1日起開始正式施行，新法突出體現(xiàn)了對勞動(dòng)者利益保護(hù)的立法宗旨。在這一背景下，傳統(tǒng)雙軌制下的國有企業(yè)用工模式面臨深刻變革，修改后的《勞動(dòng)合同法》給勞務(wù)派遣用工制度帶來了新的法律風(fēng)險(xiǎn)。本文結(jié)合石油行業(yè)自身特殊性，提出石油企業(yè)礦區(qū)服務(wù)部勞務(wù)派遣制用工的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范措施。

【關(guān)鍵詞】石油企業(yè)；礦區(qū)服務(wù)部；勞務(wù)派遣；風(fēng)險(xiǎn)防范

一、礦區(qū)服務(wù)部勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀

在改制之前，石油企業(yè)大多實(shí)行四級管理體制，內(nèi)部崗位設(shè)置的層次多，員工分布較為分散，企業(yè)用工總量也大。有調(diào)查數(shù)據(jù)表明，20世紀(jì)90年代我國石油企業(yè)的員工冗余率達(dá)到30%左右，可以說，用工成本已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的障礙。隨著市場化進(jìn)程的推進(jìn)，各石油存續(xù)企業(yè)開始在組織結(jié)構(gòu)、減員增效和內(nèi)部管理方面進(jìn)行大刀闊斧的改革。盡管改制和重組取得了一定的成效，但石油企業(yè)內(nèi)部的用工制度仍然存在著一些問題，主要表現(xiàn)為人力資源利用率低造成資源浪費(fèi)。

盡管傳統(tǒng)用工體制的弊端日益顯現(xiàn)，但石油企業(yè)的用工方式改革卻不能是一蹴而就的。因?yàn)椤笆推髽I(yè)員工身份”體現(xiàn)著勞動(dòng)者過去對社會(huì)的貢獻(xiàn)，也包含著勞動(dòng)者與企業(yè)因體制造成的利益關(guān)系，它是特定歷史時(shí)期與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物，不能簡單地依靠法律解決。隨著新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，礦區(qū)服務(wù)部在用工方式上面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，既要妥善解決石油企業(yè)內(nèi)部用工制度的歷史遺留問題，又要化解新法給企業(yè)用工帶來的風(fēng)險(xiǎn)，充分發(fā)揮多元化用工方式的“減員增效”作用。

二、礦區(qū)服務(wù)部勞務(wù)派遣制用工的現(xiàn)實(shí)困境

“降低人力資源成本、轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險(xiǎn)、用人機(jī)制更靈活”，勞務(wù)派遣的三大優(yōu)勢使得我國立法確定了其合法地位并逐步予以規(guī)范。在礦區(qū)服務(wù)部實(shí)施勞務(wù)派遣的過程中，雖然勞務(wù)派遣很好地控制了企業(yè)員工的快速增長，達(dá)到了控制企業(yè)用工成本的目的，但勞務(wù)派遣的用工實(shí)踐中也暴露出一些問題。

1.新《勞動(dòng)合同法》背景下，勞務(wù)派遣用工單位的責(zé)任加大

根據(jù)新《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在適用勞務(wù)派遣的過程中，用工單位將會(huì)承擔(dān)越來越多的義務(wù)，而勞務(wù)派遣之于用工單位的弊端也逐漸顯露出來。例如，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，為勞務(wù)派遣人員繳納“五險(xiǎn)一金”，該部分費(fèi)用由用工單位承擔(dān)。同時(shí)，用工單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)實(shí)際派遣的人數(shù)，按月支付勞務(wù)派遣人員的管理費(fèi)。在勞務(wù)派遣存續(xù)期間，由用工單位負(fù)責(zé)在崗勞務(wù)派遣人員的教育和管理，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)予以配合。諸如此類的義務(wù)明顯增加了勞務(wù)派遣用工單位的成本，使企業(yè)不得不重新規(guī)劃勞務(wù)派遣這一用工方式的適用。

2.企業(yè)與勞務(wù)派遣工的勞動(dòng)糾紛頻發(fā)成為非合同化用工的現(xiàn)實(shí)障礙

勞務(wù)派遣由最初“難登大雅之堂”的補(bǔ)充用工形式轉(zhuǎn)變?yōu)楹侠?、合法的勞?dòng)用工行為，期間經(jīng)歷了艱難曲折，最后被經(jīng)濟(jì)社會(huì)所承認(rèn)和接受。由于用工單位和勞動(dòng)者之間并無直接的合同權(quán)利義務(wù)制約，再加上勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在用工過程中缺乏對被派遣勞動(dòng)者的管理和監(jiān)督，使雙方的行為均具有相當(dāng)大的隨意性?！秳趧?dòng)合同法》等法律法規(guī)的相繼出臺加大了對勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，在很大程度上鼓勵(lì)了派遣人員動(dòng)輒將礦區(qū)服務(wù)部送上法庭。礦區(qū)服務(wù)部與派遣人員之間的勞動(dòng)糾紛，不僅給企業(yè)帶來了直接經(jīng)濟(jì)損失，還將企業(yè)不斷地卷入訴訟。而礦區(qū)服務(wù)部敗訴所帶來的示范效應(yīng)，使得非合同制員工人心不穩(wěn)，又加大了企業(yè)的管理難度。

3.缺乏必要的職業(yè)生涯管理通道，勞務(wù)派遣制員工流失嚴(yán)重

由于員工身份的差異，礦區(qū)服務(wù)部在人力資源管理上忽視了勞務(wù)派遣制員工的職業(yè)發(fā)展需要。在企業(yè)的用工實(shí)踐中，勞務(wù)派遣人員大多從事機(jī)械性的工作，很難實(shí)現(xiàn)崗位上得晉升。由于礦區(qū)服務(wù)部對勞務(wù)派遣人員的崗位調(diào)整缺乏規(guī)范性的操作規(guī)程，使得勞務(wù)派遣制人員對自身職業(yè)發(fā)展缺乏合理的預(yù)期，也無法從本職工作中獲得相應(yīng)的事業(yè)感、成就感，長此以往導(dǎo)致了勞務(wù)派遣制員工的流失。

三、礦區(qū)服務(wù)部非合同化用工的路徑選擇

2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)的合同化用工模式，直接增加了企業(yè)的用工成本。于是，越來越多的企業(yè)開始將用工的重心轉(zhuǎn)向勞務(wù)派遣，以減少企業(yè)的用工成本。而新《勞動(dòng)合同法》又進(jìn)一步規(guī)制了勞務(wù)派遣，使得企業(yè)的非合同化用工在一定程度上具有更大的法律風(fēng)險(xiǎn)。在新的背景下，如何防范勞務(wù)派遣制用工過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，可以從企業(yè)對內(nèi)和對外兩方面采取措施。

1.慎重選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，確保雙方權(quán)責(zé)明晰

一是慎重勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法法》第92條的規(guī)定，派遣員工遭受損害的，由用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。因此，用工單位選擇勞務(wù)派遣單位就相當(dāng)于選擇連帶承擔(dān)勞動(dòng)關(guān)系責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的盟友，合格的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是降低勞務(wù)派遣制用工風(fēng)險(xiǎn)的第一道門檻。由于當(dāng)前市場上存在良莠不齊的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，礦區(qū)服務(wù)部需要更加謹(jǐn)慎地選擇。

二是完善勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議是用工企業(yè)和派遣機(jī)構(gòu)約定義務(wù)和權(quán)利的法律依據(jù)，它將用工企業(yè)、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動(dòng)者三者之間的關(guān)系聯(lián)系起來。派遣協(xié)議是否完善關(guān)系到派遣用工能否順利進(jìn)行，發(fā)生爭議后是否能夠高效公平地解決糾紛。有鑒于此，勞務(wù)派遣協(xié)議至少應(yīng)當(dāng)包括派遣崗位、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的承擔(dān)與支付方式以及違約責(zé)任等內(nèi)容。

2.規(guī)范企業(yè)用工管理，確保企業(yè)行為合法有效

為了控制用工成本，解決員工總量不足的矛盾，礦服部把包括勞務(wù)派遣在內(nèi)的臨時(shí)性用工作為合同化用工的有效補(bǔ)充。多元化的用工形式不僅加大了用工管理的難度，還可能使企業(yè)面臨多重法律風(fēng)險(xiǎn)。為確保礦服部的用工行為合法有效，可以從以下三個(gè)方面規(guī)范企業(yè)的用工管理秩序：

一是規(guī)范臨時(shí)用工管理程序。作為企業(yè)的管理者，需要從人力資源的角度管理企業(yè)的臨時(shí)性用工，做到管理制度健全、管理責(zé)任落實(shí)到位、對員工的教育培養(yǎng)行之有效，過度嚴(yán)格和放任自流都是不可取的。

二是規(guī)范員工考核程序。員工考核體系的基本構(gòu)件是考核方法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對不同的人員，在企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的各個(gè)階段靈活運(yùn)用各種考核方法，建立一套貫穿員工職業(yè)生涯全過程的有效考核體系，在企業(yè)人員管理中構(gòu)成管理回路，形成企業(yè)成長的正向反饋機(jī)制。

三是規(guī)范員工獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰程序?！百p罰分明”是古往今來的用人之道，勞務(wù)派遣工同樣適用于企業(yè)的員工獎(jiǎng)懲制度。員工獎(jiǎng)懲機(jī)制的構(gòu)建既能規(guī)范企業(yè)的用工管理，又能提升企業(yè)的員工隊(duì)伍素質(zhì)。作為企業(yè)管理者，礦區(qū)服務(wù)部應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持合理性、系統(tǒng)性和實(shí)用性的原則，依法建立員工獎(jiǎng)懲制度，建立健全勞務(wù)派遣人員的職業(yè)發(fā)展渠道，以促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙向收益、。

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作者簡介：

符穎，男，四川宣漢人，中石油西南油氣田礦區(qū)服務(wù)部計(jì)劃財(cái)務(wù)處，講師，研究方向：企業(yè)法、金融法