煤礦人才流失的原因分析及對策研究

張云燕

摘 要：高產高效、安全生產是我國煤礦發(fā)展的必然趨勢，而技術人才是影響高產高效、安全生產的關鍵因素之一。近幾年來，隨著社會經濟的不斷發(fā)展，人們對工作環(huán)境、個人發(fā)展空間、生活舒適度的要求不斷提高，煤炭企業(yè)技術人才流失問題比較突出。本文分析了影響人才流失不同因素，闡述了控制人才流失的基本途徑、提出了一些解決人才流失的相應對策，為管理決策人員提供可靠的參考依據。

關鍵詞：煤炭企業(yè)；人才流失；成因分析；對策研究

0.引言

蘆溝煤礦為鄭州煤炭工業(yè)（集團）有限責任公司的主力生產礦井，由于煤層賦存條件較差、受地質構造影響較大，礦井的安全生產受到了嚴重制約。自2005年以來，源源不斷的大學畢業(yè)生來蘆溝煤礦建功立業(yè)、施展抱負，這些大學生的到來使蘆溝礦技術人才梯隊梯隊建設得到了良好發(fā)展，同時也使得礦井安全生產形勢得到了好轉。但是近年來，煤炭行業(yè)不景氣，而地鐵建設、隧道開挖、以及其他新興行業(yè)的較好發(fā)展吸引了部分煤礦技術人才，導致了技術人才的流失。蘆溝礦統(tǒng)計表明2010～2013年間，有17名技術人才流失，給蘆溝煤礦的高產高效、安全生產帶來一些影響。現階段是我國煤炭行業(yè)艱難時期，培養(yǎng)、吸引和使用好人才，不斷改善人才隊伍結構，促進煤礦發(fā)展和科技進步，對于煤礦來說尤為重要[1]。怎樣留住技術人才、減少人才流失是我礦甚至整個煤炭企業(yè)不可回避的問題。

1.人才流失的成因統(tǒng)計

蘆溝煤礦為了更真實地了解大學畢業(yè)生在各個基層崗位適應情況，準確掌握大學畢業(yè)生工作及生活動態(tài)，深挖蘆溝礦技術人才的內心需求，對人才流失防微杜漸，在2013年7月，由礦黨委組宣科認真74位大學畢業(yè)生從工作勞動程度、薪資水平、發(fā)展前景、工作環(huán)境等方面是否滿意進行了問卷調查，調查結果將在如下一一呈現。

2.人才流失的成因分析

（1）勞動強度的影響

煤炭行業(yè)是一個高危艱苦的行業(yè)，常常在惡劣的環(huán)境中辛苦工作。在調查中顯示：19人對工作的勞動強度滿意、勉強滿意的有24人、不滿意的有31人，分別占調查人數的25.7%、32.4%、41.9%。由此可見勞動強度不滿意度較高，它是人才流失的關鍵因素之一，經詢問相關人員，下井次數較多讓大家感覺不能接受，尤其是驗收員，每天下井均為3次，聽見洗澡二字就“色變”，另一方面大學畢業(yè)生體力較弱，難以長時間干活，韌勁不足。

（2）薪資水平的影響

薪資是每一位在煤礦從業(yè)人員關心的重點，薪資的合理化分配與否，將影響到工作人員的團結程度與工作積極性。調查統(tǒng)計表明：31.1%的員工對薪資滿意、36.5%的員工對工資勉強滿意、32.8%的員工對自己的薪資不滿意。社會經濟的發(fā)展與物價的飛速上漲是員工對自己薪資不滿意的主要原因，其中薪資分配方案的合理性將會影響薪資水平滿意程度的輔助因素之一。加之在國企傳統(tǒng)管理模式的影響下，導致人才缺少工作活力與激情。

（3）發(fā)展前景的影響

作為一名年輕人、尤其是從事煤炭行業(yè)的年輕，人人都希望有一個良好的發(fā)展前景。大學畢業(yè)生們或多或少都有著自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，這次調查中顯示：20.3%的人對自己的發(fā)展前景表示滿意、35.1%的人對自己的發(fā)展前景勉強滿意、44.6%的人對自己的發(fā)展前景不滿意。由此可見如何給大學生樹立正確的價值觀、人生觀，幫助他們構想合理的職業(yè)規(guī)劃顯得格外重要。

（4）煤礦背景的影響

近年來畢業(yè)的大學生都面臨著相親、結婚的境遇，但煤礦的安全性差及行業(yè)比較艱苦，社會輿論有意或無意地夸大煤炭行業(yè)的臟、累、苦，這種輿論環(huán)境下導致礦上大學生找對象困難，這樣迫使大學畢業(yè)生脫離煤礦。調查統(tǒng)計顯示：24.3%的大學生對自己的煤礦背景滿意；31.1%的大學生對自己煤礦背景勉強接受；44.6%的大學生對自己的煤礦背景不滿意，認為煤礦身份影響到了自己的社會地位與生活質量。煤礦背景社會認可度比較低、對象及其家人對從事煤礦事業(yè)接受度差，這種情況下難免有部分大學生脫離煤礦，造成技術人才的流失。

3.建議與對策

（1）統(tǒng)籌協調、改變勞動模式

一方面，井下管理人員應給予大學生適當照顧，讓大學生適應勞動節(jié)奏、適應勞動強度。形成大學生體力勞動為輔、智力勞動為主的培養(yǎng)模式。另一方面，礦井驗收程序進行改革，由原來的一天三次下井、洗三次澡更改為驗收員、技術員、技術隊長三人連鎖接替驗收。

（2）促進薪資改革、打破常規(guī)、實行競聘制、激發(fā)人才斗志

薪資改革是依據工人勞動量、貢獻量進行衡定，積極查處下井不干活、混井人員，促進薪資公平、公正、合理、合法分配。薪資的合理分配有益于大學生、一線工人工作積極性、有利于蘆溝礦的和諧穩(wěn)定、有利于挽留技術人才、減少人才流失。其中我礦要制定一系列人才管理辦法，比如技術人員實行一年制的競聘上崗，能上能下，激發(fā)人才活力。

（3）正確引導、制定職業(yè)規(guī)劃

根據我礦實際情況，應邀請有經驗、有能力的同事，對我們近年來的大學生們進行職業(yè)規(guī)劃培訓。正確引導大學生們的社會觀、價值觀，是他們做到對自己的發(fā)展情景不失望、不奢望，是他們的職業(yè)規(guī)劃更加切合實際。

（4）疏導輿論、尊重人才

要高度重視、落實黨和國家的人才政策，做到尊重人才、愛護人才、重用人才。改變煤礦安全性差的輿論、改善煤礦人才社會認可度差的局面，努力改善人才的工作生活條件。

4.結語

我礦甚至整個煤炭企業(yè)在安全生產的同時、要做好人才的管理工作，定期了解他們的生活、工作情況，及時處理他們的重大關切。必須積極創(chuàng)造良好的工作與生活條件，提高薪資待遇與單位認可度，改變人們腦海中那種“待遇可憐、條件艱苦、礦難多發(fā)”的印象，使他們生活無憂、工作無憂。加強對煤炭企業(yè)專門人才的引進與培養(yǎng)，但更要加強挽留人才、用好人才，創(chuàng)建良好的人才成長環(huán)境和發(fā)展平臺，這一系列的措施是解決煤炭企業(yè)技術人才流失的關鍵途徑，是保障煤炭企業(yè)高產、高效與安全生產的充分必要條件，也是構建蘆溝礦人才梯隊建設的必然要求[2]。

參考文獻：

[1] 喬順林 淺議如何加強煤礦人才隊伍建設 [J]. 中國煤炭，2011，37（2）：32-37.

[2] 梁利，徐瑛琦. 煤礦人才冰層的成因分析及對策研究 [J]. 煤炭工程，2007（3），113-115.