淺析建筑企業(yè)人力資源管理面臨的問題及改善措施

蔡云霞

摘 要：對于建筑企業(yè)來說，人力資源管理是項很重要的工作，加強人力資源管理可以促進建筑企業(yè)更好的發(fā)展。文章筆者結合自己在建筑行業(yè)進行人力資源管理的經驗，對于建筑施工企業(yè)人力資源管理現狀進行探討，希望與同行業(yè)學者共勉。

關鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源；人事制度

1 建筑企業(yè)人力資源管理面臨的問題

由于我國計劃經濟體制的影響，我國的大中型國有建筑企業(yè)的人力資源管理比較落后，大多停留在基礎的人事管理層面上，對于人力資源的開發(fā)與利用較少，從而制約了企業(yè)其他資源的合理利用，影響企業(yè)的發(fā)展進步。文章筆者主要分析了我國國有建筑企業(yè)的人力資源管理現狀與存在的問題，綜合考慮現代的人力資源管理理論，對于人力資源管理現狀與如何提高其管理水平進行了簡單的探討。

企業(yè)人事制度改革落后，不能適應市場經濟的發(fā)展，不能按新型人力資源管理理論開展人事管理，人事管理過程中，人力資源配置不齊全，激勵制度不完善，難以調動職工積極性，人力資源投入不足，或是資源浪費嚴重，缺少可用型人才等，這些都表現出人力資源配置與制度落后的問題。

對于建筑企業(yè)經營領導者，大多數由行政任命，建筑企業(yè)的興衰與產權對其領導者都沒有過多的制約作用，領導者也不能獲得企業(yè)產權，因此缺乏最基本的利益沖動，因此在人力資源管理方面，也缺乏管理理念，對于改進措施也不感興趣，致使各項改進措施被動接受，很多建筑企業(yè)實際沒有成立真正的人力資源部門。

建筑企業(yè)的領導更換相對頻繁，這就使得不同領導者時期關注的重點不一致，企業(yè)的目標不一致，即使規(guī)劃了長期目標，在更換領導時也很難將原有目標持續(xù)，只注重眼前利益，缺乏長期的戰(zhàn)略性的人力資源管理。

不同領導者的管理水平也參差不齊，很多管理者的管理缺乏與實際結合的過程，只是照搬照抄一些書本上或是先進企業(yè)或是國家的人力資源管理經驗，而對于企業(yè)的實際、我國的實際國情情況考慮少，致使企業(yè)的人力資源的管理難以進步。

很多建筑企業(yè)沒有明確的企業(yè)文化理念，對于企業(yè)文化建設落后，缺少宣傳，沒有明確的價值取向目標，使得員工凝聚力降低。沒有優(yōu)秀的文化，以難以吸引優(yōu)秀的人才。

沒有形成規(guī)范的人力資源開發(fā)制度，對于人力資源理念片面，只是將參與工作的人作為人力資源來管理，而忽視人的成長與人才給企業(yè)帶來的價值，在人力資源管理方面，重使用，輕培訓。不愿意投入過多在資金在人員培訓上，或是培訓過程也只是滿足于必須的證書要求，而忽略培訓效果，這樣的做法使得員工沒有安全感與歸屬感，員工沒有成長空間，自然也不會為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

2 改善建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法

人力資源作為企業(yè)最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應該貫穿于企業(yè)整體管理。企業(yè)戰(zhàn)略的實施應該得到人力資源戰(zhàn)略的支持，因此人力資源應站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進行管理，從組織結構、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理制度方面改善人力資源管理。

2.1 規(guī)劃管理

人力資源同其它企業(yè)的經營行為一樣，需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細而系統(tǒng)的由人力資源項目有關成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發(fā)生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應該成為人力資源經理的一項重要工作內容。在高級管理人才普遍短缺的情況下，應該仔細規(guī)劃制定高管的數量及薪金，以獲取更多的人才。同時，避免某項目人才過?，F象。并制定應對風險的計劃，使人力資源、特別是高級人才資源能夠與公司的發(fā)展保持相同的步伐。

2.2 塑造好的企業(yè)文化

管理和技術是企業(yè)前進的車輪，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因是沒有好的企業(yè)文化，頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

2.3 設計合適的薪酬制度以及科學的績效評價制度

對于任何企業(yè)來說，合理的薪酬制度是吸引人才和留住人才的重要途徑，對于建筑企業(yè)也不例外。建筑企業(yè)在設計薪酬制度時，要充分考慮到不同崗位、不同人員給企業(yè)帶來的影響，從企業(yè)的戰(zhàn)略與企業(yè)的經濟實力進行考慮，使管理層與務工層相分離，分層次設計合理薪酬，以便能夠吸引更多的人才。

薪酬設計過程，首先要考慮市場勞動力定價，再結合企業(yè)的實際經濟實力，以給出一個合理的基本薪酬；其次，要設計不同的獎勵方案，按業(yè)績或是攻克的不同質量難題等發(fā)放獎金薪酬，以激勵所有員工在本崗位中充分發(fā)揮作用，最大程度的為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績；再次，可以根據不同級別，設計合理的福利方案，以使得薪酬制度在同行業(yè)中更有競爭力，可以吸引更多的人才。

有效地實施績效薪酬制度對于任何企業(yè)都是一種嚴峻的挑戰(zhàn)。通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業(yè)績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤。據此為確定員工報酬提供基礎，為人事調整提供依據，為人員培訓提供指導。建立規(guī)范的職工績效考評體系，首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評價標準。也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標準環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有實際意義。其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績?yōu)榭己嘶A，拋棄管理者的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和陳述。

2.4 對員工進行有效培訓

做好培訓，可以激勵員工，使員工更好的發(fā)揮潛能，為企業(yè)服務，而且，對于培訓，很多員工向往，有價值的培訓，會使員工提高歸屬感，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。一般來說，培訓包含以下幾個內容：一是培訓目標的確定。企業(yè)組織培訓，是要結合企業(yè)的實際情況進行的，培訓的目的是提高組織績效，以創(chuàng)造價值，因此培訓目標的確定是培訓開始的第一個環(huán)節(jié)也是最重要的一個環(huán)節(jié)。培訓目標確定后，要確定培訓內容，及培訓參加人員，以激勵員工，推進培訓的開展；二是培訓的實施過程。如何保證培訓的有效性，對于培訓實施過程就要加強研討，一方面要根據培訓參加人員確定培訓方法，一方面要制定有效的培訓效果的評價方法，并向學員公示，使培訓不流于形式，與此同時，對于培訓學員要不定期的，對于不同階段開展考核，以確保培訓有效。

3 結束語

任何企業(yè)的生存與發(fā)展都離不開人力資源，人力資源是保證人才輸送的很重要的一個途徑，一個企業(yè)只有配備了必須的人才，才能更好的發(fā)展，建筑企業(yè)尤其如此。因此，企業(yè)管理者一定要重視人力資源管理，重視與員工的互動，交流情感，提高員工歸屬感，使員工認同企業(yè)的核心價值觀，以推動企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻

[1]王曉輝.論國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用[J].企業(yè)管理，2010（9）.

[2]李娟娟.激勵機制在建筑企業(yè)人力資源管理中的運用[J].經濟師，2008（5）.