高校實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建與實(shí)施

丁 政，吳福根，徐小明

（1.廣東工業(yè)大學(xué) 實(shí)驗(yàn)教學(xué)部，廣東 廣州 510006；2.廣東工業(yè)大學(xué) 實(shí)驗(yàn)室與設(shè)備管理處，廣東 廣州 510006）

教師評(píng)價(jià)就是按照國(guó)家和學(xué)校的教育目標(biāo)和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的工作狀態(tài)和工作成就進(jìn)行系統(tǒng)的價(jià)值判斷的活動(dòng)。教師評(píng)價(jià)是教育評(píng)價(jià)的重要組成部分，是教師人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，對(duì)教師隊(duì)伍建設(shè)、教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量具有重大影響。教師評(píng)價(jià)不僅可為教育決策服務(wù)，而且可為教師的專業(yè)發(fā)展提供必要的信息。

實(shí)驗(yàn)教師是指所有在實(shí)驗(yàn)或?qū)嵺`類教學(xué)場(chǎng)所從事實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)教學(xué)指導(dǎo)與科研工作的教師。實(shí)驗(yàn)教師隊(duì)伍素質(zhì)直接影響到學(xué)生的培養(yǎng)效果。目前國(guó)內(nèi)高校實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)體系多是從理論課教師評(píng)價(jià)體系簡(jiǎn)單移植過來的，缺乏針對(duì)性，不能適應(yīng)新時(shí)期實(shí)驗(yàn)教學(xué)發(fā)展和實(shí)驗(yàn)教師隊(duì)伍建設(shè)的需要。為加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，提高實(shí)驗(yàn)教師師德水平和業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)教書育人的榮譽(yù)感和責(zé)任感，造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、富于創(chuàng)新的實(shí)驗(yàn)教師隊(duì)伍，就必須按照《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》關(guān)于“改進(jìn)教育教學(xué)評(píng)價(jià)，根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)和人才理念，建立科學(xué)、多樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”的要求，構(gòu)建與國(guó)家應(yīng)用型、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)目標(biāo)相適應(yīng)的高校實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)體系［1－5］。

1 實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)體系面臨的問題

目前國(guó)內(nèi)高校實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)體系，主要面臨3方面問題［6－7］。

1.1 評(píng)價(jià)觀念缺少發(fā)展性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性

發(fā)展性教師評(píng)價(jià)起源于20世紀(jì)80年代末，是英國(guó)針對(duì)教師評(píng)價(jià)過分注重獎(jiǎng)懲功能而提出的一種以教師為核心、以發(fā)展為目的，面向未來的教師評(píng)價(jià)方式。通過發(fā)展性評(píng)價(jià)，調(diào)動(dòng)教師的積極性，為教師的教學(xué)工作提供規(guī)范，指明努力的方向，以促進(jìn)教師個(gè)體的專業(yè)發(fā)展，從而帶動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。

目前國(guó)內(nèi)高校的實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)體系，多是一種以管理為核心、以獎(jiǎng)懲為目的，面向過去的評(píng)價(jià)體系。該體系過分強(qiáng)調(diào)顯性工作績(jī)效，把教師已完成的教學(xué)、科研工作量作為評(píng)價(jià)重點(diǎn)，與教師的獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升、聘任、酬金分配等緊密掛鉤，漠視教師的主體價(jià)值，忽視教師的個(gè)性和差異，忽視教師的隱性工作。在這種價(jià)值取向下，功利性、實(shí)用性在教師評(píng)價(jià)中居于突出的地位。此外，實(shí)驗(yàn)教師的人員結(jié)構(gòu)較理論課教師復(fù)雜得多，分屬于教學(xué)科研系列、工程師實(shí)驗(yàn)系列和技術(shù)工人系列，教學(xué)對(duì)象涉及本科生和研究生，教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)要求有著很大差異；而目前高校實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)體系多是從理論課教師評(píng)價(jià)體系簡(jiǎn)單移植過來的，對(duì)不同系列、不同職級(jí)和不同教學(xué)對(duì)象的教師，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并沒有區(qū)分開。因此，目前高校的實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)體系不能起到良好的導(dǎo)向與激勵(lì)作用，也無法有針對(duì)性地規(guī)劃教師的發(fā)展方向。

1.2 評(píng)價(jià)主體不全面，缺乏必要的評(píng)價(jià)培訓(xùn)

目前高校對(duì)實(shí)驗(yàn)教師的評(píng)價(jià)主要由院系中心內(nèi)教師的直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，評(píng)價(jià)體系帶有明顯的行政化色彩，對(duì)督導(dǎo)、學(xué)生評(píng)價(jià)和教師互評(píng)的重視不足，評(píng)價(jià)對(duì)象的自評(píng)缺失或流于形式；評(píng)價(jià)人員往往忙于應(yīng)付各種績(jī)效表格的填制，缺乏對(duì)評(píng)價(jià)過程的投入，更缺乏與被評(píng)價(jià)者的面談，難以做到客觀評(píng)價(jià)。同時(shí)，目前多數(shù)高校評(píng)價(jià)人員大都缺乏相關(guān)的培訓(xùn)。

對(duì)實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)，特別是發(fā)展性評(píng)價(jià)，是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，需要具備一定的專業(yè)素質(zhì)，如果對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法和標(biāo)準(zhǔn)尺度把握不當(dāng)，很容易給出不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，不僅起不到應(yīng)有的效果，反而會(huì)造成評(píng)價(jià)人員與教師之間的矛盾，破壞教學(xué)管理應(yīng)有的和諧氛圍。

1.3 評(píng)價(jià)程序不合理，反饋不及時(shí)

目前高校的實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)，教師是被動(dòng)的，評(píng)價(jià)過程中評(píng)價(jià)人員與教師少有面談，評(píng)價(jià)結(jié)果也不能及時(shí)反饋給被評(píng)教師，而且多數(shù)結(jié)果只有最終結(jié)論而沒有具體的意見和建議，因而無助于教師的個(gè)體發(fā)展，也不能帶來教學(xué)質(zhì)量的及時(shí)改進(jìn)。

目前學(xué)生評(píng)教的辦法多是將網(wǎng)上評(píng)價(jià)系統(tǒng)作為成績(jī)查詢系統(tǒng)或選課系統(tǒng)的前置系統(tǒng)進(jìn)行強(qiáng)制性評(píng)教，這種評(píng)價(jià)方式固然能帶來一些便利，但學(xué)生也是被動(dòng)地參與評(píng)教，其認(rèn)真度和可靠性很難保證。這種方式尤其不適用于評(píng)價(jià)工程訓(xùn)練類指導(dǎo)教師，因?yàn)閷W(xué)生在工程訓(xùn)練過程中需要經(jīng)歷多個(gè)項(xiàng)目和不同的指導(dǎo)教師，加上現(xiàn)在不少學(xué)校工程訓(xùn)練采用分散式教學(xué)，時(shí)間跨度大，學(xué)生往往記不清當(dāng)時(shí)的教學(xué)情況了。

2 構(gòu)建實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)體系的目標(biāo)和原則

應(yīng)當(dāng)把教師評(píng)價(jià)從傳統(tǒng)的單純管理監(jiān)督手段，轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M(jìn)教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展的手段，從簡(jiǎn)單的鑒定、選拔手段提升為集激勵(lì)、引導(dǎo)和教育為一體的專業(yè)服務(wù)［8］。因此，這個(gè)評(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)是多元化的［9］、發(fā)展與獎(jiǎng)懲并重的［10］評(píng)價(jià)體系，應(yīng)當(dāng)從“以人為本”的理念出發(fā)，以創(chuàng)造良好外在環(huán)境、調(diào)動(dòng)教師內(nèi)在發(fā)展需求為前提，引導(dǎo)和激勵(lì)實(shí)驗(yàn)教師更好地履行崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)教師、實(shí)驗(yàn)室和學(xué)校的共同發(fā)展。

為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，要切實(shí)建立起領(lǐng)導(dǎo)、督導(dǎo)、同行教師、同事、學(xué)生和實(shí)驗(yàn)教師本人共同參與的全面評(píng)價(jià)制度，以得到更為全面、客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)教師自我評(píng)價(jià)的作用，將自評(píng)與他評(píng)結(jié)合起來。教師自評(píng)的過程，也是理解、消化、反思他人對(duì)自己評(píng)價(jià)的過程。讓教師在評(píng)價(jià)中具有主體性，把評(píng)價(jià)過程作為展示自我的機(jī)會(huì)，及時(shí)總結(jié)和發(fā)揚(yáng)自己工作中的創(chuàng)新點(diǎn)，改進(jìn)不足之處，從而更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

要按照《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》的要求，把直接指導(dǎo)學(xué)生的教學(xué)活動(dòng)作為實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)的首要內(nèi)容，對(duì)教師在德、能、勤、績(jī)各方面進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，盡可能反映教師的全部顯性與隱性工作績(jī)效，盡可能避免在教師評(píng)價(jià)中重業(yè)務(wù)輕品德、重科研輕教學(xué)、重考核輕評(píng)價(jià)、重結(jié)果輕反饋。實(shí)驗(yàn)教學(xué)要看質(zhì)量、看效果，而不能只看教學(xué)人時(shí)數(shù)；論文要看水平、看被引用情況，而不能只看篇數(shù)。在當(dāng)前尤其要注意體現(xiàn)教師在“著力提高學(xué)生服務(wù)國(guó)家、服務(wù)人民的社會(huì)責(zé)任感，勇于探索的創(chuàng)新精神和善于解決問題的實(shí)踐能力”方面所付出的努力。

對(duì)實(shí)驗(yàn)教師而言，要添加對(duì)實(shí)踐能力的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，還要強(qiáng)化對(duì)其教學(xué)過程的評(píng)價(jià)。實(shí)驗(yàn)實(shí)踐類課程是學(xué)生在教師的指導(dǎo)下動(dòng)手操作，獲得感性知識(shí)和基本技能，提高其綜合素質(zhì)的教學(xué)活動(dòng)。相比理論課，實(shí)驗(yàn)教師的技術(shù)水平和教學(xué)方法對(duì)教學(xué)效果有更大的影響。

在制訂具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)的過程中，評(píng)價(jià)管理部門要與所有評(píng)價(jià)主體進(jìn)行充分的溝通，賦予教師發(fā)言權(quán)，發(fā)揮教師的主體作用，這不僅可以使評(píng)價(jià)體系更加科學(xué)、完善，而且更具發(fā)展性，更易實(shí)施。這種參與制度建設(shè)活動(dòng)本身就能起到很好的激勵(lì)作用，這是參與式管理研究早已得出的結(jié)論。國(guó)外一些知名大學(xué)開發(fā)的自選式量表為了適應(yīng)教師個(gè)體的需要，允許教師在原評(píng)價(jià)項(xiàng)目中選擇一些最適合自己特點(diǎn)或所教課程特點(diǎn)的項(xiàng)目來建構(gòu)一個(gè)新的評(píng)價(jià)表，其突出特點(diǎn)是讓教師自編等級(jí)評(píng)價(jià)表，以便獲取與其教學(xué)有關(guān)的反饋［11］。

評(píng)價(jià)指標(biāo)的最終確定，還應(yīng)遵循3個(gè)原則：（1）科學(xué)公正性原則——評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有公開性、規(guī)范性、可比性和競(jìng)爭(zhēng)性，不過高或過低；定性指標(biāo)要有清晰明確的標(biāo)準(zhǔn)，排除主觀和個(gè)人情感因素的干擾，使評(píng)價(jià)公平、公正、實(shí)事求是；（2）完整獨(dú)立性原則——評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取要系統(tǒng)、全面地反映評(píng)價(jià)內(nèi)容，同時(shí)保持相互獨(dú)立性；（3）易操作和抗干擾原則——評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)盡可能簡(jiǎn)潔明了，保證評(píng)價(jià)過程易操作，在所得到的信息不完備或有干擾的情況下也能得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論。

為使評(píng)價(jià)活動(dòng)對(duì)實(shí)驗(yàn)教師的專業(yè)發(fā)展予以有效的幫助和支持，引導(dǎo)教師自我規(guī)劃、提升專業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的全面發(fā)展，必須做好評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋。要為評(píng)價(jià)雙方提供一個(gè)溝通與交流的理想平臺(tái)，變過去“上下級(jí)”的管理關(guān)系為評(píng)價(jià)者和教師之間平等交流的關(guān)系。通過反饋，教師能夠聽取并充分理解評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)意見或建議，清楚地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)與不足，評(píng)價(jià)者也可以充分了解教師在教學(xué)中的困惑和對(duì)評(píng)價(jià)的意見，更全面地把握教師狀況，把握影響教師行為的深層次原因，進(jìn)而作出個(gè)性化評(píng)價(jià)，幫助教師分析解決面臨的實(shí)際問題，幫助教師協(xié)調(diào)好組織期望的目標(biāo)與個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的關(guān)系，為教師的發(fā)展提供建設(shè)性意見。

3 實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

筆者構(gòu)建了高校實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)體系（見圖1），評(píng)價(jià)包括形成性評(píng)價(jià)和總結(jié)性評(píng)價(jià)兩部分。形成性評(píng)價(jià)貫穿于評(píng)價(jià)期內(nèi)實(shí)驗(yàn)教師全部工作的始終，是為及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題并作出相應(yīng)調(diào)整和改進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)發(fā)展性目標(biāo)，同時(shí)給總結(jié)性評(píng)價(jià)提供依據(jù)所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)主體包括領(lǐng)導(dǎo)、督導(dǎo)、同行教師、同事、學(xué)生及實(shí)驗(yàn)教師本人。表1根據(jù)實(shí)驗(yàn)教師崗位工作的內(nèi)容和特點(diǎn)，給出了8個(gè)方面的定性評(píng)價(jià)指標(biāo)。

圖1 高校實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)體系結(jié)構(gòu)框圖

總結(jié)性評(píng)價(jià)一般設(shè)在學(xué)期末或?qū)W年末，通過全面評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)教師在期內(nèi)的表現(xiàn)和已完成的業(yè)績(jī)，為決策者作出崗位聘任、評(píng)優(yōu)、晉升等一系列人事決策提供依據(jù)。表2給出了6個(gè)方面的量化指標(biāo)，全面反映出教師的顯性和隱性工作績(jī)效，避免情感因素給評(píng)價(jià)帶來的不公正。其中第1項(xiàng)“形成性評(píng)價(jià)”的4個(gè)分項(xiàng)的得分，分別由形成性評(píng)價(jià)回收到的各分項(xiàng)有效評(píng)價(jià)表的綜合評(píng)分換算得出；2—5項(xiàng)則由管理者按事先制定的評(píng)分辦法和標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則統(tǒng)計(jì)得出。前5項(xiàng)合計(jì)100分，其中第1、2項(xiàng)與日常實(shí)驗(yàn)教學(xué)直接相關(guān)，占較大權(quán)重，以凸顯實(shí)驗(yàn)教師應(yīng)以教學(xué)為重的導(dǎo)向；加入第6項(xiàng)“突出表現(xiàn)與過失”這一柔性指標(biāo)，可補(bǔ)充反映其他評(píng)價(jià)指標(biāo)中未能反映的教師正面或負(fù)面的行為表現(xiàn)，強(qiáng)化對(duì)教師師德、師風(fēng)的評(píng)價(jià)。

表1 實(shí)驗(yàn)教師形成性評(píng)價(jià)指標(biāo)表

表2 實(shí)驗(yàn)教師總結(jié)性評(píng)價(jià)指標(biāo)表

表2 （續(xù)）

4 實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)體系實(shí)施要點(diǎn)

4.1 保證評(píng)價(jià)的公開和公正

對(duì)于不同的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)對(duì)象，可適當(dāng)?shù)卣{(diào)整權(quán)重（分值），設(shè)計(jì)出更具體、更有針對(duì)性的評(píng)價(jià)表。例如，表1中第8項(xiàng)“團(tuán)隊(duì)精神”需要評(píng)價(jià)主體對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象較為長(zhǎng)期的、深入的觀察，才能作出比較準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)。因此，在督導(dǎo)和學(xué)生評(píng)價(jià)表中的權(quán)重可酌情減小，甚至不列入；表2中第2和第3項(xiàng)的最高分值則應(yīng)根據(jù)不同類型實(shí)驗(yàn)室承擔(dān)教學(xué)和科研任務(wù)輕重的不同作適應(yīng)調(diào)整，以增強(qiáng)對(duì)不同類實(shí)驗(yàn)教師的導(dǎo)向性。

所有量化指標(biāo)都應(yīng)事先制定好切實(shí)可行的評(píng)分辦法，并讓每一位被評(píng)價(jià)教師完全了解，以確保評(píng)價(jià)的公平和公正。例如表2中第2項(xiàng)“教學(xué)工作量”的評(píng)分，可按完成最低要求工作量（教學(xué)課時(shí)數(shù)）得30分，最高可得40分計(jì)算，由此可導(dǎo)出工作量與評(píng)分的線性關(guān)系，再據(jù)此按每位教師教學(xué)工作量推算出其該指標(biāo)的得分。這樣，所有完成額定工作量的教師評(píng)分相差不會(huì)超過10分，使那些因各種原因未能取得高教學(xué)工作量的教師，仍有可能通過其他方面的良好業(yè)績(jī)適當(dāng)提高評(píng)價(jià)總得分，避免“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”的導(dǎo)向。第6項(xiàng)“突出表現(xiàn)與過失”一般僅涉及教師中的一小部分，由領(lǐng)導(dǎo)和教師代表組成的考評(píng)小組依據(jù)事實(shí)按相關(guān)規(guī)定評(píng)議后，審慎確定加減分值。

4.2 做好評(píng)價(jià)安排與培訓(xùn)

形成性評(píng)價(jià)開始前，應(yīng)將評(píng)價(jià)表、評(píng)價(jià)安排以及評(píng)價(jià)對(duì)象的課程大綱、教案等有關(guān)資料發(fā)放到評(píng)價(jià)主體手中，并作出相關(guān)的說明和培訓(xùn)，讓評(píng)價(jià)主體充分了解評(píng)價(jià)的目的、內(nèi)容、方式和時(shí)間安排，熟悉各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

設(shè)立聽課制度。領(lǐng)導(dǎo)、督導(dǎo)、同行教師等應(yīng)到被評(píng)價(jià)教師教學(xué)現(xiàn)場(chǎng)聽課，然后采用一對(duì)一面談和座談會(huì)形式，及時(shí)與被評(píng)價(jià)教師就評(píng)價(jià)表中的每一項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行交流，對(duì)做得好的地方予以肯定，對(duì)做得不夠的地方提出中肯的意見和建議，并聆聽被評(píng)價(jià)教師自評(píng)和解釋。此時(shí)評(píng)價(jià)表中可只填寫發(fā)展性評(píng)價(jià)意見和建議，而不填寫具體評(píng)分。評(píng)價(jià)期結(jié)束后，評(píng)價(jià)人員根據(jù)被評(píng)價(jià)教師的總體表現(xiàn)和改進(jìn)情況給出一個(gè)綜合評(píng)分，以便用于總結(jié)性評(píng)價(jià)。

學(xué)生評(píng)價(jià)可以由班干部或?qū)W生自己選出的代表集中反映意見和建議，以提高評(píng)價(jià)效率和效果（需要公告，其他學(xué)生也可以很方便地獲取評(píng)價(jià)表隨時(shí)參與評(píng)價(jià)）。每學(xué)期應(yīng)至少召開一次學(xué)生評(píng)教座談會(huì)，聽取學(xué)生代表的意見和建議，彌補(bǔ)單純書面評(píng)價(jià)的不足。

4.3 采取有效措施控制評(píng)價(jià)信息誤差

各種主客觀因素的影響（例如人情、統(tǒng)計(jì)錯(cuò)漏等），會(huì)造成評(píng)價(jià)失真。所以，要做好評(píng)價(jià)前期準(zhǔn)備工作，管理好評(píng)價(jià)全過程，增強(qiáng)評(píng)價(jià)主體間的互動(dòng)，以防止出現(xiàn)評(píng)價(jià)信息誤差。此外，還要利用好事后調(diào)控，對(duì)那些偏差較大的數(shù)據(jù)要進(jìn)行復(fù)查、更正甚至刪除。例如在最終的總結(jié)性評(píng)價(jià)形成之前，考評(píng)小組應(yīng)與被評(píng)價(jià)教師進(jìn)行一次面對(duì)面的交談，告知其評(píng)價(jià)的初步結(jié)果，聽取教師的自評(píng)、申訴和解釋。對(duì)于得分偏離均值較大的教師，要通過收集多方信息來印證，避免偏聽偏信。

考評(píng)小組尤其要重視與那些評(píng)價(jià)結(jié)果較差的教師進(jìn)行交流（絕非批評(píng)），幫助他們分析原因，了解他們?cè)诠ぷ髦杏龅降膯栴}和困難，一起尋找解決方案。只有這樣，才能保證教師評(píng)價(jià)工作不是走過場(chǎng)，真正達(dá)到評(píng)價(jià)的目的。要建立評(píng)價(jià)申訴機(jī)制，例如設(shè)立高一級(jí)直至校級(jí)的申訴受理機(jī)構(gòu)，給予那些可能受到不公平待遇的教師一個(gè)申訴的途徑，使被評(píng)價(jià)者可以通過申訴澄清事實(shí)，找回分?jǐn)?shù)，確保評(píng)價(jià)的公平與公正［12］。

4.4 對(duì)實(shí)驗(yàn)教師的個(gè)人評(píng)價(jià)與團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)相結(jié)合

有些實(shí)驗(yàn)課程（例如工程訓(xùn)練）需要按訓(xùn)練項(xiàng)目分成若干教學(xué)小組，數(shù)名教師分別指導(dǎo)不同學(xué)生進(jìn)行同一類項(xiàng)目訓(xùn)練。因此，除了對(duì)教師個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)外，還有必要參照上述評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)教學(xué)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如設(shè)立實(shí)驗(yàn)室管理與安全獎(jiǎng)、教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)和教學(xué)改革與創(chuàng)新獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的教學(xué)團(tuán)隊(duì)予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。此時(shí)教師個(gè)人的勝任力水平和表現(xiàn)將影響到所在教學(xué)團(tuán)隊(duì)的整體評(píng)價(jià)和利益。因此對(duì)教學(xué)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)價(jià)可以有效地促進(jìn)教師之間相互督促與協(xié)作，共同提升實(shí)驗(yàn)室管理水平，提高教學(xué)質(zhì)量。這也有利于學(xué)生統(tǒng)一接受高標(biāo)準(zhǔn)的訓(xùn)練指導(dǎo)。對(duì)教學(xué)團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)也是考核教師個(gè)人團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和能力的有效途徑。

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