電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新研究

【摘要】隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和信息化時(shí)代的到來，人力資源已經(jīng)顯現(xiàn)出了比企業(yè)資本更為重要的特性，并逐漸成為企業(yè)運(yùn)作和發(fā)展中處于第一位的生產(chǎn)要素。電力企業(yè)以其強(qiáng)大的自然壟斷屬性和龐大的規(guī)模成為人力資源吸納的重要主體，同時(shí)作為關(guān)系國計(jì)民生的重要行業(yè)，加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理工作以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就成為企業(yè)生存刻不容緩的重要命題。本文從人力資源的概念入手，闡述了人力資源管理對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的意義以及電力企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀，提出了加強(qiáng)和改善電力企業(yè)人力資源管理工作的相關(guān)建議，以使人力資源管理工作的良性開展成為我國電力企業(yè)發(fā)展過程中的重要推手。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；核心競(jìng)爭(zhēng)力；管理創(chuàng)新

電力是現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)的糧食。近年來，我國電力行業(yè)市場(chǎng)化改革不斷推進(jìn)：大規(guī)模的電網(wǎng)改造有序進(jìn)行，整體的電網(wǎng)結(jié)構(gòu)，裝備有了較大程度的提高；統(tǒng)一堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)概念廣為認(rèn)可并按照規(guī)劃逐步實(shí)施，且有效帶動(dòng)了相關(guān)技術(shù)的進(jìn)步。但是，由于電力行業(yè)顯著地自然壟斷屬性和我國長久以來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，我國電力企業(yè)在資本、技術(shù)等方面取得顯著進(jìn)步的同時(shí)，人力資源管理方面尚存在理念落后、制度缺失和結(jié)構(gòu)失調(diào)的癥結(jié)，這種現(xiàn)狀的存在，是我國電力企業(yè)深化體制機(jī)制改革，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重大障礙。

一、人力資源管理的概念及基本內(nèi)容

人力資源管理的出現(xiàn)是市場(chǎng)化不斷深入和信息化迅猛發(fā)展催生的結(jié)果。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源逐漸超越資本、技術(shù)等實(shí)體的物質(zhì)生產(chǎn)要素而成為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容。

人力資源管理是指“企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行合理地配置、培訓(xùn)和組織，使人力與物力保持最佳比例，能夠充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人盡其才，并能夠使戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。”[1]人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)理論下推衍出的概念，其將特定組織內(nèi)的人力資源作為研究主體，通過分析動(dòng)態(tài)的客觀環(huán)境，得出其對(duì)人力資源的需求度，并據(jù)此設(shè)計(jì)出如何滿足該需求的有效方案。企業(yè)人力資源管理的指向?qū)ο笫瞧髽I(yè)員工，企業(yè)員工作為企業(yè)人力資源的載體；具體內(nèi)容是通過包括員工的招募、選拔、組織與培訓(xùn)、績效管理、流動(dòng)管理以及員工的健康保障等手段來滿足組織對(duì)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量上和結(jié)構(gòu)上的需求，以促進(jìn)企業(yè)及員工個(gè)體的利益的實(shí)現(xiàn)。

電力企業(yè)人力資源管理工作具有一般人力資源管理工作的共性，但又具有相當(dāng)?shù)奶厥庑?，其特殊性就表現(xiàn)在：（1）較強(qiáng)的專業(yè)性要求。電力行業(yè)是典型的技術(shù)密集型行業(yè)，在企業(yè)的運(yùn)作過程中，對(duì)電力基礎(chǔ)知識(shí)有很強(qiáng)的專業(yè)需求，涉及電氣、控制、動(dòng)力、計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)通訊等廣泛領(lǐng)域的專門知識(shí)，不僅僅在技術(shù)和生產(chǎn)崗位需要，在管理崗位同樣有極強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)要求；（2）企業(yè)員工流動(dòng)較少。鑒于電力企業(yè)對(duì)各相關(guān)崗位較強(qiáng)的專業(yè)性要求，實(shí)踐中電力企業(yè)對(duì)員工的選拔錄用普遍比較重視對(duì)專業(yè)技術(shù)扎實(shí)的員工的挖掘，招聘中更注重應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)置了相對(duì)較高的用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工能力的評(píng)價(jià)比較重視實(shí)踐能力。這種對(duì)專業(yè)性的高要求和對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的重視必須以相當(dāng)?shù)墓べY福利等激勵(lì)機(jī)制才能予以保障，這就使得電力企業(yè)員工隊(duì)伍比較穩(wěn)定。（3）電力行業(yè)作為關(guān)系國計(jì)民生的重要行業(yè)，電網(wǎng)的安全運(yùn)行具有牽一發(fā)而動(dòng)全身的特點(diǎn)。近年來，隨著我國特高壓交直流輸電技術(shù)的突破，智能電網(wǎng)戰(zhàn)略的實(shí)施，電網(wǎng)架構(gòu)日益復(fù)雜，對(duì)安全運(yùn)行提出了更高的要求。

二、電力企業(yè)重視人力資源管理的意義

改革開放以來，我國國民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了跨越式的發(fā)展，而各級(jí)各類企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)生活中最為活躍的主體，也先后經(jīng)歷了從資源競(jìng)爭(zhēng)到知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)在又向人才競(jìng)爭(zhēng)過渡的階段。人才資源越來越成為決定企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下生死存亡的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。在這種情況下，企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力具有顯而易見的重要性。

企業(yè)重視并規(guī)劃實(shí)行高效的人力資源管理工作的意義在于：在當(dāng)下激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，企業(yè)通過對(duì)員工的能力的全面培養(yǎng)和開發(fā)，充分激發(fā)其潛能和才智，調(diào)動(dòng)其積極性，爭(zhēng)取做到“人盡其才，才盡其用”，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，并最終從整體水平上提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)于我國電力企業(yè)來說，重視人力資源管理工作更是當(dāng)下正在穩(wěn)步推進(jìn)得電力體制改革的重要組成部分，有助于電力企業(yè)打破行業(yè)壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，資源合理配置和降低成本、提高效率的要求。

二、電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源管理是增強(qiáng)電力企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要特征之一。我國電力企業(yè)現(xiàn)在從理念到制度建設(shè)尚處于從傳統(tǒng)的人事管理制度向現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段，其存在的問題主要有如下幾個(gè)方面：

1.理念陳舊，對(duì)人力資源的開發(fā)與管理未能給予足夠重視。由于長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛和國企體制改革的滯后，我國諸多電力企業(yè)尤其是管理層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)人事制度的理念上仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上，缺乏以人為本的意識(shí)，具體表現(xiàn)在如下方面：重視財(cái)、物等傳統(tǒng)資源，輕視人力資源；著眼于當(dāng)下而缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃；對(duì)組織程序的守成有余而對(duì)組織和員工發(fā)展需求關(guān)注不夠；管理以“工作”為中心，而非以“人”為中心；管理過于一刀切的簡(jiǎn)單化思維模式，而缺乏對(duì)員工有針對(duì)性的個(gè)體性、差異化管理；電力企業(yè)權(quán)力意識(shí)過于濃厚而平等協(xié)作的精神不足。

2.人力資源管理機(jī)制存在缺陷，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏、激勵(lì)制度單一。企業(yè)人力資源管理理念缺失的后果就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺乏和激勵(lì)機(jī)制的乏力。當(dāng)前多數(shù)電力企業(yè)人力資源管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制，制度構(gòu)建極不完善，這就導(dǎo)致員工動(dòng)力不足，無益于員工潛力的充分挖掘，直接影響了企業(yè)員工的責(zé)任感和歸屬感，致使員工對(duì)企業(yè)缺乏主人翁精神。與人才的引進(jìn)相比，我國電力企業(yè)在人力資源的后續(xù)管理方面的問題尤為突出，其具體表現(xiàn)為員工績效考評(píng)、薪酬分配以及員工培訓(xùn)等一系列人力資源管理制度的缺失。

（1）績效考評(píng)制度?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)制度之下人力資源管理活動(dòng)的核心環(huán)節(jié)，是企業(yè)各項(xiàng)制度落實(shí)的重要依據(jù)，是電力企業(yè)改革的重要支撐點(diǎn)。目前，我國很多電力企業(yè)對(duì)員工的績效考評(píng)體系沒有形成相對(duì)科學(xué)完善的系統(tǒng)，僅僅是人資、企管、計(jì)劃等各個(gè)部門按照各自的指標(biāo)體系所制定的各類考評(píng)表格的填寫，缺乏系統(tǒng)的考量和從實(shí)際出發(fā)的動(dòng)態(tài)的變化，形式主義嚴(yán)重；而從績效考評(píng)的具體方法來看，多數(shù)電力企業(yè)往往沒有針對(duì)性地盲目照搬人力資源管理學(xué)上的一些測(cè)評(píng)方法，而不注重結(jié)合實(shí)際情況對(duì)其內(nèi)在優(yōu)劣作出評(píng)判；在理念上仍然是傳統(tǒng)的人事管理，不能使員工意識(shí)到個(gè)體與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，使人力資源管理工作的效果大打折扣。

（2）薪酬分配制度。薪酬分配制度作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要推手。在長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響下，我國電力企業(yè)在薪酬分配制度上平均主義嚴(yán)重，激勵(lì)機(jī)制缺乏；當(dāng)前，崗位績效工資制度在我國電力企業(yè)雖已實(shí)行，但薪酬管理與績效聯(lián)系松散，按資歷、職位排輩，而不按能力、貢獻(xiàn)取酬，嚴(yán)重制約著電力企業(yè)的發(fā)展。

（3）員工培訓(xùn)制度。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效途徑。當(dāng)前，我國多數(shù)電力企業(yè)管理層對(duì)員工培訓(xùn)與提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為員工培訓(xùn)是徒然增加企業(yè)支出的行為，不能為企業(yè)帶來實(shí)質(zhì)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這種思路導(dǎo)致很多電力企業(yè)員工培訓(xùn)工作的開展不盡如人意，培訓(xùn)往往不結(jié)合實(shí)際，未能將培訓(xùn)與企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和員工個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃作通盤考慮和有效銜接；在員工培訓(xùn)的具體操作層面，電力企業(yè)往往不能有效利用自身掌握的巨量的信息資源，“數(shù)字電力系統(tǒng)”的實(shí)現(xiàn)并未助力于員工教育培訓(xùn)，造成信息資源的浪費(fèi)；最后，我國電力企業(yè)還缺乏對(duì)員工培訓(xùn)的效果缺乏相應(yīng)的考核機(jī)制。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的活動(dòng)，是提高員工個(gè)體操作技能和工作效能等職業(yè)素質(zhì)的過程，但其最終目的在于增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，個(gè)體與組織之間既存在利益的一致性，也存在利益的齟齬。如果沒有一種外在的壓力機(jī)制，員工往往容易出現(xiàn)“消極怠工”的現(xiàn)象，影響員工培訓(xùn)的效果。

三、電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

（1）績效考核制度。電力企業(yè)績效考核工作的改善首先在于相對(duì)完善的考核體系的設(shè)計(jì)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)的總體戰(zhàn)略。[2]電力企業(yè)人力資源管理相關(guān)部門應(yīng)以企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，將企業(yè)運(yùn)行的各個(gè)流程、環(huán)節(jié)和崗位職責(zé)予以體系化和指標(biāo)化，明確考核的主體、部門和崗位，堅(jiān)持責(zé)任到人，并制定有效的績效落實(shí)制度；應(yīng)建立績效考核實(shí)施的跟蹤制度，通過與相關(guān)考核主體及時(shí)而主動(dòng)的溝通，能適時(shí)地了解績效考核制度的缺點(diǎn)和不足，為及時(shí)地修訂作參考；應(yīng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，主要應(yīng)包括薪酬、休假、療養(yǎng)補(bǔ)貼以及向員工提供職業(yè)發(fā)展的各種機(jī)會(huì)等物質(zhì)激勵(lì)和各種精神激勵(lì)；將績效考核的結(jié)果作為企業(yè)員工崗位調(diào)整、選拔任用、薪資調(diào)整以及員工退出機(jī)制的重要依據(jù)。 （2）薪酬分配制度。從上文可以看出，我國電力企業(yè)在薪酬分配制度方面的主要問題在于薪酬分配平均主義嚴(yán)重和激勵(lì)機(jī)制的缺乏?；诖耍娏ζ髽I(yè)應(yīng)該建立一種動(dòng)態(tài)的、綜合的崗位測(cè)評(píng)制度：注重吸收和引進(jìn)關(guān)鍵性的管理人才和技術(shù)人才，并給予其優(yōu)厚的待遇；加強(qiáng)企業(yè)員工在組織內(nèi)部各部門和層級(jí)之間的合理流動(dòng)，以崗定薪，崗變薪變；將薪資水平與效益、貢獻(xiàn)直接掛鉤，將績效考核的結(jié)果與薪資水平更緊密的結(jié)合起來。只有這樣，才能有效激勵(lì)員工服務(wù)企業(yè)的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造性。

（3）員工培訓(xùn)制度。針對(duì)員工培訓(xùn)理念的缺位，電力企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)地借鑒和吸收引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度中先進(jìn)的員工培訓(xùn)理念，并結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，運(yùn)用到企業(yè)員工培訓(xùn)的制度設(shè)計(jì)中去；其次，要從員工個(gè)體差異出發(fā)，有針對(duì)性地制定和執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃。在培訓(xùn)模式的選擇上要從培訓(xùn)的目的出發(fā)，充分考慮培訓(xùn)的內(nèi)容和員工的接受能力，同時(shí)注重員工培訓(xùn)環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，有機(jī)地將課堂培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、案例分析和技能競(jìng)賽、知識(shí)競(jìng)答等多樣化的培訓(xùn)模式結(jié)合起來，運(yùn)用到企業(yè)員工培訓(xùn)工作中去；最后，基于有效規(guī)避培訓(xùn)過程中員工“消極怠工”現(xiàn)象的出現(xiàn)，企業(yè)可以對(duì)員工參加培訓(xùn)的時(shí)間、頻度以及一定的考核成績做出記錄，并據(jù)此設(shè)立一定的獎(jiǎng)勵(lì)與考核機(jī)制，以激勵(lì)員工參加培訓(xùn)的積極性，有效提升員工培訓(xùn)的效果。

四、小結(jié)

當(dāng)前，我國電力體制改革正在進(jìn)行，電力行業(yè)走向市場(chǎng)化的思路愈發(fā)清晰，電力企業(yè)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。人力資源管理制度作為現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，越來越成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。因此，電力企業(yè)應(yīng)高度重視人力資源管理制度的建設(shè)，充分發(fā)掘企業(yè)人力資源的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。