淺析廣電系統(tǒng)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

【摘 要】人力資源是目前所有行業(yè)和機(jī)構(gòu)最重要的資源。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，作為人力資源密集型產(chǎn)業(yè)的廣電傳媒業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底也就是廣電傳媒業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)。隨著廣電傳媒的集團(tuán)化發(fā)展，以及與世界廣電傳媒的競(jìng)爭(zhēng)加劇，廣電傳媒人力資源的開(kāi)發(fā)與管理已經(jīng)成為廣電傳媒業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容。

【關(guān)鍵詞】廣電系統(tǒng)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

一、廣電傳媒人力資源管理的定義

結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的理念來(lái)分析，廣電傳媒人力資源就是廣電傳媒內(nèi)能夠滿足需要的、具有一定腦力和體力勞動(dòng)能力的人員總和。廣電傳媒人力資源管理就是廣電傳媒為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益而利用一系列的科學(xué)管理理論，引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和有效利用人力資源的管理活動(dòng)[1]。

二、廣電傳媒人力資源管理的現(xiàn)狀

我國(guó)廣電傳媒集團(tuán)大多實(shí)施“事業(yè)單位企業(yè)化管理”的運(yùn)作模式，這導(dǎo)致廣電傳媒集團(tuán)的人力資源管理仍是沿襲以前的人事管理方法，問(wèn)題叢生，難以適應(yīng)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的需要和要求。

（一）用人機(jī)制和薪酬評(píng)價(jià)不科學(xué)

薪酬是企業(yè)采用的激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)員工積極性的最主要、最根本、也是最直接的手段。薪酬激勵(lì)機(jī)制的核心是效率和公平問(wèn)題。合理的薪酬機(jī)制應(yīng)該是效率優(yōu)先、兼顧公平，要將薪酬管理與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，建立以人為本的績(jī)效文化。

（二）人才培養(yǎng)和流動(dòng)體系還不完善

隨著我國(guó)廣電傳媒教育大規(guī)模開(kāi)展，廣電傳媒從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)水平得到了顯著改善。目前，我國(guó)39所“985工程”高校、73所“211工程”高校絕大多數(shù)都開(kāi)設(shè)了廣電傳媒專業(yè)和人力資源管理專業(yè)，匯集了國(guó)內(nèi)外一批頂尖級(jí)的廣電傳媒理論人才和人力資源管理專業(yè)人才。但由于行業(yè)特點(diǎn)，在學(xué)歷教育之外，還存在大量對(duì)非學(xué)歷教育等不同層次人才的需求。從學(xué)校到單位的“門對(duì)門”培養(yǎng)模式不能完全滿足行業(yè)發(fā)展的需要。有調(diào)查顯示，近90%的新聞從業(yè)人員“從未有”或“極少有”脫產(chǎn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)：近一半的人“從未有”或“極少有”聆聽(tīng)專家講座的機(jī)會(huì)。非學(xué)歷教育水平低、規(guī)模小，成為了廣電傳媒發(fā)展后勁不足的原因之一。

原有的人事檔案管理體制制約了人才的橫向流動(dòng)，定期舉行的招聘活動(dòng)也難以滿足廣電傳媒節(jié)目調(diào)整和擴(kuò)大發(fā)展的需求而在人員的縱向流動(dòng)方面，由于晉升和辭退機(jī)制尚未理順，大多數(shù)從業(yè)人員還只能把行政職務(wù)作為唯一的職業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)[2]。

（三）主持人、播音員管理分散混亂

廣電傳媒業(yè)的主持人和播音員作為其形象代言人，是非常特殊的人才。遴選優(yōu)秀的主持人和播音員是廣電傳媒人才引進(jìn)的一項(xiàng)重要工作。目前來(lái)看，廣電傳媒業(yè)急需的名主持和名播音員太少，一般主持人和播音員太多；從其他渠道招聘過(guò)來(lái)的主持人和播音員調(diào)到臺(tái)里之后，缺乏一種優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和發(fā)展環(huán)境。其主要原因：

第一，引進(jìn)的方式大多采取占編調(diào)進(jìn)的形式，而不是特殊崗位年薪制聘用。調(diào)動(dòng)入臺(tái)的方式增加了廣電傳媒本身的人事負(fù)擔(dān)，很容易被現(xiàn)有環(huán)境所同化。年薪制的推行，可使人才的引進(jìn)和淘汰的渠道更加暢通，根據(jù)崗位設(shè)置人員和定薪，適者生存，不適者被淘汰。這樣保證了主持人和播音員作為特殊人才應(yīng)享有的特殊待遇和應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

第二，主持人和播音員管理過(guò)于分散，沒(méi)有形成系統(tǒng)管理。系統(tǒng)管理是一項(xiàng)綜合性工程，它包括對(duì)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、任用、考核、選拔等全過(guò)程。很多廣電傳媒的主持人和播音員分屬欄目和部門，沒(méi)有成立專門機(jī)構(gòu)對(duì)全臺(tái)的主持人和播音員進(jìn)行系統(tǒng)管理，使得這些人員缺乏日常性的專業(yè)培訓(xùn)和考核。

三、廣電傳媒人力資源管理的問(wèn)題對(duì)策分析

廣電傳媒人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，包括廣電傳媒人力資源規(guī)劃、人員錄用制度、干部人事制度和員工薪酬激勵(lì)制度等多方面內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)廣電傳媒人力資源的管理從以下幾個(gè)方面來(lái)分析：

（一）制定科學(xué)合理的廣電傳媒人力資源發(fā)展規(guī)劃

廣電傳媒人力資源管理首先應(yīng)該是在廣電傳媒業(yè)發(fā)展的目標(biāo)指引下，科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的供給需求狀況，制定符合廣電傳媒實(shí)際情況的人力資源管理與開(kāi)發(fā)辦法，保證廣電傳媒對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需求，促使社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。它是廣電傳媒人力資源管理的基礎(chǔ)，同時(shí)也是人力資源規(guī)劃的過(guò)程，中間包含了定員規(guī)劃、員工吸收規(guī)劃、提高員工素質(zhì)規(guī)劃和員工激勵(lì)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是全局性的把握廣電傳媒發(fā)展方向的工作，做好這項(xiàng)工作需要經(jīng)歷三個(gè)階段：資料收集與分析、編制規(guī)劃和評(píng)估反饋。有針對(duì)性地對(duì)現(xiàn)有員工個(gè)人基本信息、人員的使用情況、員工年齡構(gòu)成、員工素質(zhì)等情況做出調(diào)查分析。

（二）建立渠道順暢的人員錄用分流制度

目前廣電傳媒業(yè)人事管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題是人員能進(jìn)不能出。一方面編余人員、閑散人員不能隨便推出去，如何安置這些人員成為一大難題；另一方面人員錄用沒(méi)有全面放開(kāi)，這些問(wèn)題造成了人員工作效率不高，負(fù)擔(dān)過(guò)重，阻礙廣電傳媒事業(yè)的發(fā)展。

（三）調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)，構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系和管理制度

1.確定以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬理念，導(dǎo)入基于崗位價(jià)值的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

（1）建立崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為薪酬體系化及改革存在的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題奠定基礎(chǔ)

通過(guò)崗位評(píng)估建立職級(jí)序列，根據(jù)職級(jí)建立統(tǒng)一的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為不同企業(yè)、不同專業(yè)通道等級(jí)提供薪酬依據(jù)。

（2）對(duì)不同系列的崗位采用差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)曲線

2.制定多種薪酬結(jié)構(gòu)、多種支付方式的薪酬模式

（1）根據(jù)崗位工作性質(zhì)差異及市場(chǎng)慣例采用差異化的薪酬模式

例如：崗位薪酬制即對(duì)象為管理崗位和人員，基本薪酬加績(jī)效薪酬。年薪制即對(duì)象為負(fù)責(zé)全面管理的目標(biāo)考核責(zé)任人，如部門主任、頻道總監(jiān)等。計(jì)件工分制即對(duì)象為各業(yè)務(wù)一線和技術(shù)崗位，工作質(zhì)和量可量化考核的員工。業(yè)務(wù)提成制即對(duì)象為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人員。協(xié)議工資制即對(duì)象為臺(tái)內(nèi)關(guān)鍵崗位和外聘特殊人才。

（2）根據(jù)崗位性質(zhì)和工作方式制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，提高崗位薪酬體系中浮動(dòng)工資的比例，加大薪酬的激勵(lì)作用。

（3）實(shí)施差異化福利政策及中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

基于崗位的類和層，建立差異化的福利制度。要素參與分配，建立節(jié)目創(chuàng)新和節(jié)目創(chuàng)優(yōu)評(píng)價(jià)制度，實(shí)施版稅分享和利潤(rùn)分享方案。建立要素參與分配制度，目的是通過(guò)創(chuàng)新分配制度，留住節(jié)目主創(chuàng)和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)骨干，吸引與激勵(lì)優(yōu)秀青年人才進(jìn)行創(chuàng)造性工作，使核心人才為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002.

[2]郭愛(ài)玲.非營(yíng)利視角下的事業(yè)單位人力資源管理[J].甘肅理論學(xué)刊，2004（7）.