績(jī)效管理理論在醫(yī)院管理中的應(yīng)用探討

摘要：通過對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理進(jìn)行分析研究，并結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)績(jī)效管理的新觀點(diǎn)，對(duì)績(jī)效管理的概念和與具體操作方法加以分析綜合。對(duì)醫(yī)院如何科學(xué)實(shí)施績(jī)效管理，提升服務(wù)質(zhì)量與管理水平提出了分析看法。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；醫(yī)院管理；應(yīng)用

醫(yī)院日益重視對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的績(jī)效管理。醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效管理可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院績(jī)效管理是通過制定目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，首先通過組織實(shí)施，最終進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)價(jià)，達(dá)到既定目標(biāo)的過程[1]。績(jī)效管理已成為醫(yī)院內(nèi)部管理價(jià)值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提升醫(yī)院的管理水平。

1績(jī)效管理的定義

醫(yī)院績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，是醫(yī)院管理者、各部門和職工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成承諾的過程，也是管理者與職工不斷交流溝通的過程?？?jī)效管理是通過對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于醫(yī)院日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略、標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)[2]。隨著醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇，人們對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的選擇不斷增強(qiáng)，醫(yī)院管理者越來(lái)越關(guān)注醫(yī)院的服務(wù)效率和經(jīng)營(yíng)效率，對(duì)醫(yī)院評(píng)估的研究也由原來(lái)單純的醫(yī)療質(zhì)量評(píng)估轉(zhuǎn)向醫(yī)院績(jī)效的評(píng)估?？?jī)效管理具有激勵(lì)、溝通與評(píng)價(jià)功能，績(jī)效管理能夠提高醫(yī)院組織層面上協(xié)調(diào)能力和管理水平，是醫(yī)院人事制度改革的重要構(gòu)成，是聘任和薪酬制度改革的有力保證。

2績(jī)效管理理論的應(yīng)用

績(jī)效管理的應(yīng)用首先要建立醫(yī)院績(jī)效監(jiān)測(cè)和管理部門對(duì)醫(yī)院績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和管理，采用績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃可以作為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、管理和評(píng)價(jià)工具。在績(jī)效評(píng)價(jià)和管理過程中，針對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)如何分析和如何報(bào)告、評(píng)閱評(píng)價(jià)結(jié)果用于決策等運(yùn)行過程的計(jì)劃[3]。將醫(yī)院績(jī)效數(shù)據(jù)定期更新、公示，把考慮預(yù)算的實(shí)施、管理制度的簽訂、工作人員的鑒定、進(jìn)行監(jiān)管的范圍等都依據(jù)各醫(yī)院績(jī)效的信譽(yù)考慮，使公眾也可根據(jù)醫(yī)院的績(jī)效進(jìn)行選擇。還要建立個(gè)人績(jī)效考核檔案，對(duì)醫(yī)務(wù)工作者來(lái)說，其工作比較特殊，其付出是患者的健康，因此不能單純的以工作量的大小作為衡量醫(yī)生工作的指標(biāo)，應(yīng)該用治愈率、患者制度等一系列醫(yī)療服務(wù)指標(biāo)，并結(jié)合其工作量作為衡量其績(jī)效的綜合指標(biāo)，醫(yī)院要完善醫(yī)生的激勵(lì)機(jī)制，就必須首先建立一套合理可行的醫(yī)生績(jī)效考核機(jī)制，真正做到公平公正的衡量每位醫(yī)生的付出，從而對(duì)其采取相應(yīng)的激勵(lì)，提高工作績(jī)效。最后還要完善醫(yī)院績(jī)效考核體系，建立綜合目標(biāo)考核指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)數(shù)，各個(gè)系統(tǒng)考核指標(biāo)數(shù)為100分[4]，醫(yī)院各科室根據(jù)指標(biāo)綜合得分與系統(tǒng)獎(jiǎng)金分值作為科學(xué)實(shí)驗(yàn)。醫(yī)院可根據(jù)對(duì)各個(gè)指標(biāo)的側(cè)重要求確定權(quán)數(shù)，各科室每個(gè)考核指標(biāo)系統(tǒng)平均指標(biāo)權(quán)數(shù)的對(duì)照，得出本科室各個(gè)指標(biāo)的實(shí)際得分，所考核的各個(gè)指標(biāo)實(shí)際得分相加，即為各科室綜合得分，綜合得分與事先設(shè)定的系統(tǒng)獎(jiǎng)金分值之積就是本科室的獎(jiǎng)金。在對(duì)醫(yī)院各科室進(jìn)行績(jī)效考核的同時(shí)，還可采用比較測(cè)量。將所評(píng)價(jià)科室的產(chǎn)出與最好單位的產(chǎn)出相比，對(duì)新思想、創(chuàng)造及創(chuàng)新持開放的態(tài)度，并將其融合到目前的工作中去，經(jīng)過不斷的經(jīng)較，鞏固測(cè)量結(jié)果，再與最好的比較，進(jìn)行以后的工作。

3績(jī)效管理實(shí)施中存在的問題

績(jī)效管理在醫(yī)院中的實(shí)施還有較多問題，筆者針對(duì)這些問題進(jìn)行詳細(xì)闡述。首先，在實(shí)施中缺乏溝通，阻礙了員工積極性的發(fā)揮。缺乏溝通不利于員工參與醫(yī)院績(jī)效管理，使績(jī)效管理成為單純的績(jī)效考核，阻礙了員工績(jī)效的提升和能力的發(fā)揮，并且會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響，直接影響工作積極性和效率[5]?？?jī)效管理打破了傳統(tǒng)的醫(yī)院管理模式，帶來(lái)利益關(guān)系的重新調(diào)整、責(zé)權(quán)的重新分配等問題，在實(shí)施績(jī)效管理中可能會(huì)出現(xiàn)一定的分歧或阻力，影響績(jī)效管理的執(zhí)行力度。其次績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)存在不全面、不合理情況。盡管大多數(shù)醫(yī)院拋棄了完全主觀評(píng)價(jià)法，但由于采用的其分項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重比例不科學(xué)，針對(duì)性不強(qiáng)，指標(biāo)不明確，不能真正反映員工績(jī)效，或者考核指標(biāo)過于多或細(xì)。設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)未全面考慮到各種影響因素，成為績(jī)效考核指標(biāo)不合理的主要原因，由此可能影響績(jī)效考核的效果。績(jī)效管理還存在目標(biāo)不明、責(zé)任不清的問題。

綜上所述，實(shí)施績(jī)效管理首先要正確認(rèn)識(shí)到醫(yī)院績(jī)效管理的功能，解決醫(yī)院績(jī)效存在的問題，深化醫(yī)院績(jī)效管理的內(nèi)涵，才可以促進(jìn)醫(yī)院持久、快速發(fā)展。

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