基于80后知識(shí)型員工的激勵(lì)因素偏好調(diào)查與激勵(lì)模型構(gòu)建和機(jī)制設(shè)計(jì)研究

【文章摘要】

據(jù)統(tǒng)計(jì)目前中國有80年代擁有大約2.04億，近一億的獨(dú)生子女已經(jīng)成為眾多企業(yè)員工的主體。80后作為工程領(lǐng)域的新生代職場弄潮兒，在知識(shí)型員工中所占的比例正在日益增加。隨著改革的深化和時(shí)代特征的變遷，80后知識(shí)型員工有著自己獨(dú)特的行為方式和個(gè)性特征，因此適用于前人的調(diào)查研究結(jié)果和管理方式在諸多方面并不適用于對80后知識(shí)型員工的管理。結(jié)合80后知識(shí)型員工的差異化需求和企業(yè)發(fā)展的績效目標(biāo)，提出了對傳統(tǒng)激勵(lì)模型（巴特和勞勒的綜合激勵(lì)模型）的發(fā)展和延伸思路，進(jìn)一步提出了適用于80后知識(shí)型員工的激勵(lì)模型。

【關(guān)鍵詞】

80后知識(shí)型員工；偏好；激勵(lì)模型

不同層面80后知識(shí)型員工的激勵(lì)因素偏好（即不同層面員工在工作中所表現(xiàn)出來的較為強(qiáng)烈的個(gè)體需求）不同。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的偏好進(jìn)行有針對性的激勵(lì)，以使員工發(fā)揮出最佳的工作狀態(tài)，用最少的組織資源達(dá)成最佳的績效目標(biāo)。但在實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程中，組織需要建立起一套適用于80后知識(shí)型員工的激勵(lì)模型，并設(shè)計(jì)出一套相對應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，以保證該套方案能夠持續(xù)循環(huán)并良性的促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1 激勵(lì)的基本原則

本項(xiàng)研究旨在通過對不同類型80后知識(shí)型員工的激勵(lì)因素偏好的研究的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的激勵(lì)模型，為企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提供一套科學(xué)實(shí)用的、針對80后知識(shí)型員工的激勵(lì)方案。為了達(dá)到這個(gè)目的，對激勵(lì)原則的掌握和運(yùn)用是至關(guān)重要的，這是設(shè)計(jì)科學(xué)的激勵(lì)模型和激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)。

1.1 公平原則

公平原則，從員工的角度來說，是需要給員工一種心理上的公平感。這種公平感的產(chǎn)生很多時(shí)候以管理層在管理過程中所采取的激勵(lì)手段，以及實(shí)施績效評(píng)價(jià)過程中的獎(jiǎng)勵(lì)方式有關(guān)。讓每位員工感受到機(jī)會(huì)對每個(gè)人來說都是平等的，他們的工作表現(xiàn)也能夠得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與回報(bào)。就如同亞當(dāng)斯在其公平理論中所描述的，人們在和別人對比時(shí)，不會(huì)單純的對比結(jié)果，而是對比所獲得的結(jié)果與付出的比例。即通過對比投入和產(chǎn)出的關(guān)系，體會(huì)一種公平感。因此，要求管理層不管是在制定還是實(shí)施相關(guān)政策時(shí)，都要講究績效考評(píng)以及報(bào)酬分配的合理性。因此，在執(zhí)行過程中要保證公開與透明。

1.2 目標(biāo)導(dǎo)向原則

著名學(xué)者埃德溫.A.洛克認(rèn)為由工作意向所確定的目標(biāo)能夠成為激勵(lì)員工工作的重要手段。因此，訂立合適的目標(biāo)，對整個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的管理工作進(jìn)行安排，能夠使得員工更加努力的工作。而在制定工作目標(biāo)時(shí)，企業(yè)也要將組織目標(biāo)與個(gè)人需求完美結(jié)合起來。

1.3 差異化激勵(lì)原則

決定人行為方向的重要?jiǎng)恿κ侨说男枨?，但是人們的需求是千變?nèi)f化的，這種千變?nèi)f化的方式取決于人的性別、年齡以及文化等等，這些都把人的需求特定化。而人在不同的時(shí)期，所追求的需求也不同，因此如果對所有員工都采用同一種激勵(lì)措施是不合適的。采取激勵(lì)措施時(shí)，不僅要保證員工個(gè)體性的差異，還要實(shí)行差別激勵(lì)。這樣才能夠因地制宜的獲得所追求的激勵(lì)效果，使得員工認(rèn)真工作。

三類員工的需求與激勵(lì)因素（如表一）

2 80后知識(shí)型員工的激勵(lì)模型構(gòu)建

在80后的激勵(lì)中，要尊重他們的個(gè)性差異，有的放矢。另外，也要注意個(gè)性中的共性需要，結(jié)合激勵(lì)理論，提高激勵(lì)的適用性。筆者通過對美國行為科學(xué)家波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型分析，在其理論基礎(chǔ)上進(jìn)行發(fā)展和衍生，提出了對80后知識(shí)型員工激勵(lì)過程模型，具體如下圖一所示：

如上圖所示，差異化需求分析有助于企業(yè)明確不同類型的80后知識(shí)型員工的需要，并結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行有針對性的激勵(lì)，制定全面系統(tǒng)的激勵(lì)措施，不僅使得企業(yè)績效目標(biāo)能夠完美實(shí)現(xiàn)，還能夠滿足員工個(gè)人的需求。在工作中，員工需要內(nèi)在動(dòng)力，而企業(yè)可以通過激勵(lì)力激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。而動(dòng)力的大小，則取決于不同員工的差異性。因此，要制定合理有效的的激勵(lì)措施，這些激勵(lì)措施使得員工的努力程度以及工作目標(biāo)更有可能實(shí)現(xiàn)。除此之外，要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不僅要與員工自己的努力，還需要組織的支撐。員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，不僅實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的成長，同時(shí)也滿足了員工的成就感。當(dāng)企業(yè)對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，不僅能夠滿足員工物質(zhì)需求，還是對員工個(gè)人價(jià)值的一種肯定。最后，激勵(lì)過程中對各種需要的滿足與最后的獎(jiǎng)酬共同影響員工對整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的綜合滿意度，同時(shí)這種滿意度還受到員工對考核與獎(jiǎng)酬分配的公正性感知的影響，并最終反饋到激勵(lì)模型的始端。較高的綜合滿意度有助于企業(yè)確定運(yùn)作中的需求分析系統(tǒng)和績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性；提高員工的工作動(dòng)力和貢獻(xiàn)意愿，為下一輪工作的績效達(dá)成創(chuàng)造更強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)力，形成一個(gè)良性的、循環(huán)往復(fù)的正強(qiáng)化過程；較差的綜合滿意度有助于企業(yè)進(jìn)行新的需求分析和績效評(píng)價(jià)改進(jìn)等負(fù)強(qiáng)化過程，找準(zhǔn)問題出現(xiàn)的關(guān)鍵，有針對性的解決問題，為更好的進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)提供參考。

3 小結(jié)

伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展80后員工原來越受到社會(huì)的重視。他們在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也給組織的人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)。怎么對他們進(jìn)行更加有效的激勵(lì)，提高他們的工作效率，逐漸成為大家爭相討論、并亟待解決的問題。針對于此，筆者翻閱相關(guān)資料，得出了上述的結(jié)論，對工程技術(shù)領(lǐng)域人力資源管理者具有一定的參考價(jià)值。各企業(yè)人力資源管理可以根據(jù)各自實(shí)際，制定有針對性的激勵(lì)措施，結(jié)合所構(gòu)建的激勵(lì)模型和運(yùn)行機(jī)制加以實(shí)施，以提高企業(yè)的激勵(lì)效果，降低激勵(lì)成本，提高綜合管理效率。

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