保險行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型構(gòu)建

【文章摘要】

近年來，我國保險行業(yè)的迅速發(fā)展，已成為全球最重要的新興保險大國，但人才問題卻一直困擾著保險行業(yè)。保險人才匱乏且良莠不齊的現(xiàn)狀，使保險行業(yè)迫切需要職業(yè)經(jīng)理人。但目前保險職業(yè)經(jīng)理人的招聘、選拔、培養(yǎng)以及績效考核上尚未形成一套標(biāo)準(zhǔn)的、科學(xué)的方法和體系。通過對比分析國內(nèi)外對職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的研究，結(jié)合我國保險行業(yè)的特點和現(xiàn)實狀況，構(gòu)建出保險職業(yè)經(jīng)理人勝任力五維度模型，對保險職業(yè)經(jīng)理人的招聘、選拔、培養(yǎng)以及績效考核等具有一定的參考價值

【關(guān)鍵詞】

保險行業(yè)； 職業(yè)經(jīng)理人； 勝任力模型

職業(yè)經(jīng)理人是指受公司委托以其專業(yè)管理能力對公司進行日常經(jīng)營管理，在企業(yè)中作為聯(lián)系上層和基層的橋梁，對組織改革的推動和目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要的推動作用。對于保險行業(yè)而言，其經(jīng)營的特殊性在于其經(jīng)營風(fēng)險，這就決定了該行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人同一般的職業(yè)經(jīng)理人所要求的勝任力存在很大的差別。我國保險行業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的時間很短，對特定的職業(yè)經(jīng)理人的研究更是少之又少，造成保險行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人招聘和選拔機制、培訓(xùn)和開發(fā)機制、績效考核和薪酬制度均存在嚴(yán)重的問題，造成人才良莠不齊和嚴(yán)重的人員流失現(xiàn)象。因而構(gòu)建保險職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型對我國保險行業(yè)的發(fā)展壯大和規(guī)范經(jīng)營尤為重要。

1 職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的理論基礎(chǔ)

1.1 職業(yè)經(jīng)理人的概念界定

學(xué)術(shù)界關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的定義有很多種，哈佛大學(xué)教授約翰·彼得認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理就是能夠發(fā)起、設(shè)計和組織變革的人。國內(nèi)對于職業(yè)經(jīng)理人的定義也有不同的見解，張維迎教授職業(yè)經(jīng)理人是管理職業(yè)化的產(chǎn)物，他依賴自身的知識和能力在企業(yè)中獲得地位；學(xué)者邱顯平把職業(yè)經(jīng)理人定義為企業(yè)家，對企業(yè)進行自主經(jīng)營并且能夠承擔(dān)各種經(jīng)營風(fēng)險。綜合國內(nèi)外對于職業(yè)經(jīng)理人的定義，本文認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人是指擁有必要的能力和專業(yè)的知識、管理經(jīng)驗，受企業(yè)所有者委托，對企業(yè)進行獨立經(jīng)營并且能夠承擔(dān)風(fēng)險，以薪水或股票等方式獲得薪酬的職業(yè)化管理的企業(yè)家。

1.2 勝任力模型理論

1.2.1 勝任力定義和分類

1973年，哈佛大學(xué)教授McClelland首次正式提出勝任力的概念。1994年，他再次對勝任力進行描述：“勝任力可以是動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、具體知識、認(rèn)知或行為技能—也就是可以被準(zhǔn)確測量或者計算的某些個體特征，這些特征能夠區(qū)分出優(yōu)秀績效執(zhí)行者和一般績效執(zhí)行者”。因此勝任力被劃分為基礎(chǔ)性勝任力和鑒別性勝任力?；A(chǔ)性勝任力是可以通過培訓(xùn)、教育獲得的技能，是對管理者的基本要求；而鑒別性勝任力則是短期難以形成的能力，包括個人性格、價值觀等。自從勝任力概念被提出后，出現(xiàn)了大量對于勝任力的研究和定義，但是這些研究都沒有形成一個統(tǒng)一的認(rèn)識，而這些定義主要集中在彰顯個人特性的勝任力、同組織的績效和個人工作績效相結(jié)合的能力、結(jié)合崗位所在的情境和要求完成的任務(wù)的能力三個方面；例如：Boyatizis認(rèn)為勝任力是一個人的一種潛在特質(zhì)，是一種內(nèi)在的、穩(wěn)定的特性。因此可以看出不是所有的知識、技能等都可以被看作是勝任力，而是需要同工作績效相結(jié)合，與工作任務(wù)情境相關(guān)聯(lián)，能夠?qū)?yōu)秀績效者和一般績效者區(qū)分出來。

勝任力的分類，具有代表性的就是McClelland和Spenser的冰山模型和洋蔥模型。這兩種具有代表性的劃分，在本質(zhì)上來說采用了一致的劃分原則，都是從外顯和內(nèi)在兩個方面對勝任力進行劃分，從而能夠評估職業(yè)經(jīng)理人的工作績效是優(yōu)秀還是一般。本文對于勝任力的分類也是采用了這樣的標(biāo)準(zhǔn)。但是對于保險這個新興行業(yè)，與傳統(tǒng)的行業(yè)存在許多差別，因而在分類上結(jié)合行業(yè)特性進行了進一步的擴大化和豐富化。

1.2.2 勝任力模型

無論什么類型的模型都是由各個部分組成的整體，這就要求對模型進行研究不僅僅是研究其組成要素，更要對各個要素之間的相互關(guān)系進行分析，同時關(guān)注勝任力模型在企業(yè)中實際的應(yīng)用情況。勝任力模型是指完成相應(yīng)工作所需要的勝任力維度的有機組合。對于勝任力模型的研究大致經(jīng)歷了三個階段。第一階段，由于工業(yè)時代對于人類發(fā)展力的促進，這個時候?qū)I(yè)化分工出現(xiàn)了一個新的高度，這就促使企業(yè)渴望尋找到適合相應(yīng)崗位的員工并且評價他們是否適合所從事的崗位。Flanagan最早運用“關(guān)鍵事件法”研究企業(yè)經(jīng)營者所應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)和能力，并且將研究成果實際運用到企業(yè)對于管理人員的測評和考核當(dāng)中。這一階段對于勝任力模型的研究還處于構(gòu)建模型構(gòu)成要素的階段，沒有成形的模型，并且對于模型中勝任力維度的研究面也很窄。這為后期的研究奠定了基礎(chǔ)。第二階段，這一階段形成了勝任力模型的通用模型和針對性模型，已經(jīng)建立了完整的勝任力模型的理論基礎(chǔ)和實證經(jīng)驗和方法，但這一時期的研究主要是多個行業(yè)和崗位基礎(chǔ)上建立的通用模型，而對于特定的行業(yè)和崗位并沒有針對性。最后一個階段是建立在現(xiàn)代經(jīng)濟全球化、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)大發(fā)展時期，企業(yè)、個人之間的溝通日益頻繁，企業(yè)越來越呈現(xiàn)出特有的行業(yè)特質(zhì)。對于勝任力模型的研究朝著具有行業(yè)特質(zhì)、崗位區(qū)別和級別差異而不同的針對性模型發(fā)展。同時，結(jié)合時代特性，注重創(chuàng)新能力、知識分享和高新技術(shù)應(yīng)用的結(jié)合，提升管理者的勝任力和為企業(yè)創(chuàng)造更高的績效。在這個階段，研究者多借助網(wǎng)絡(luò)手段和相關(guān)科技平臺進行數(shù)據(jù)搜集和問卷的發(fā)放，研究者主要還是以經(jīng)典模式為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上進行深化和擴展。而我國在方面，相較國外還存在著較大的差距。

2 保險職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型構(gòu)建

本文以Spenser提出的冰山模型的理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人的勝任力分為顯性勝任力和隱性勝任力。顯性勝任力是指管理者所需要的基礎(chǔ)素質(zhì)，可以通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)在短期內(nèi)獲得或者提高，容易觀察和改變的部分，包括專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能兩大部分；隱性勝任力則是區(qū)別績效優(yōu)劣的主要維度，通過簡單的手段不能測評，也很難通過觀察獲得，是個人在職業(yè)情景中獨特的表現(xiàn)，很難通過學(xué)習(xí)、教育和培訓(xùn)獲得，本文中該部分勝任力包括個人特征、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)三個部分。

2.1 顯性勝任力

顯性勝任力涉及保險職業(yè)經(jīng)理人所必須具備的基礎(chǔ)技能，包括專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能。在進行各項細化維度的選擇過程當(dāng)中，詳細地分析了我國保險行業(yè)目前的崗位設(shè)置，提煉出相關(guān)的能力，同時結(jié)合文獻對所提煉的指標(biāo)進行更加細致的篩選，防止選項之間出現(xiàn)重復(fù)或者選項所表達的意思存在偏差，最后咨詢行業(yè)的相關(guān)專家對選項作進一步的修改和補充，最終形成了保險職業(yè)經(jīng)理人顯性勝任力維度包括專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能。專業(yè)知識的細化指標(biāo)有基礎(chǔ)職業(yè)知識、保險專業(yè)知識、公司產(chǎn)品知識、營銷知識和管理基礎(chǔ)知識，而業(yè)務(wù)技能的細化指標(biāo)則分為保險營銷能力、投資理財能力、溝通能力、服務(wù)創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、信息化建設(shè)能力、分析能力和社會網(wǎng)絡(luò)運用能力。

2.2 隱性勝任力

隱形勝任力是評價一個保險職業(yè)經(jīng)理人優(yōu)秀與否的決定性指標(biāo)。職業(yè)經(jīng)理在企業(yè)中，一方面需要成為一個優(yōu)秀的員工，另一方面作為一個合格的管理者，職業(yè)經(jīng)理人是各方面關(guān)系的協(xié)調(diào)者和組織的管理者。因而不僅要求需要良好的管理能力，即擁有良好的領(lǐng)導(dǎo)人特征，還需要擁有優(yōu)秀的個人特質(zhì)和良好的職業(yè)素養(yǎng)。人格特征是職業(yè)經(jīng)理人和諧運作企業(yè)、構(gòu)建高效團隊的基礎(chǔ)，能夠與組織內(nèi)外相關(guān)人間建立起良好的人際關(guān)系，不僅僅是通過在企業(yè)中所處的崗位獲得相應(yīng)的權(quán)利，而是能夠使上級真正欣賞和下級真正敬佩的個人魅力和人格品質(zhì)；領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)要求職業(yè)經(jīng)理人擁有良好的管理能力、溝通能力，能夠協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)外部的各種資源，指揮企業(yè)朝著正確的方向向前發(fā)展，實現(xiàn)最終目標(biāo)；職業(yè)素養(yǎng)則是構(gòu)成職業(yè)經(jīng)理人勝任力必不可少的要素，是個人綜合力的集中體現(xiàn)。構(gòu)建該部分的細化指標(biāo)過程中，同樣經(jīng)過文獻分析法、專家訪談法和工作任務(wù)分析法，最終構(gòu)成保險職業(yè)經(jīng)理人顯性勝任力維度包括人格特征、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。其中人格特征的細化指標(biāo)有自信、自我控制能力、成就導(dǎo)向、抗壓能力、追求卓越、正直城市、親和力和積極主動。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包含全局思維、培養(yǎng)下屬、資源整合、影響力、號召力、變革管理和決策能力。職業(yè)素養(yǎng)指遵守職業(yè)道德。

保險行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的招聘、選拔、培養(yǎng)以及績效考核等對整個行業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文立足現(xiàn)實探索保險職業(yè)經(jīng)理人的勝任力模型，為構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系、構(gòu)建選拔職業(yè)經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)、評估職業(yè)經(jīng)理人工作績效等提供重要的借鑒和參考意義。

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