關(guān)于郵政儲蓄銀行員工隊伍建設的探討

郵儲銀行自2008年成立以來，按照“轉(zhuǎn)型發(fā)展”的戰(zhàn)略思路，堅持多渠道加強員工隊伍建設，促進郵儲銀行的業(yè)務不斷拓展、專業(yè)化管理不斷提升。但與專業(yè)銀行相比，人力資源的瓶頸矛盾依然突出，如何有效解決？本文提出一些探索性思考。

1 現(xiàn)狀分析及存在問題

郵儲銀行屬金融行業(yè)的后起之秀?；仡櫸迥陙淼某砷L實踐，本人認為在員工隊伍建設和人力資源開發(fā)利用方面仍然存在一些與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要求不相適應的地方，主要表現(xiàn)在：

1.1 從業(yè)人員專業(yè)技能與專業(yè)銀行相比差距較大

郵儲銀行缺少足夠的初始人才儲備，人員配置的科學化、規(guī)范化程度仍顯不足，高管人員嚴重青黃不接，結(jié)構(gòu)性矛盾亦非常突出，特別是高端金融專業(yè)領(lǐng)軍人才十分匱乏，嚴重制約郵儲銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展。

1.2 業(yè)務培訓的實用實效性有待提高

主要存在“三重三輕”現(xiàn)象，即：重系統(tǒng)性、集中性的培訓，輕員工的認可度和個體行為變化的跟蹤；重培訓模塊內(nèi)容，輕員工崗位專業(yè)的差異性，對培訓內(nèi)容與員工實際工作需要關(guān)聯(lián)度考量不夠；重理論性培訓，輕實際應用能力的持續(xù)跟蹤，進而及時糾偏校正。由此造成員工業(yè)務培訓的實效性比較低下。

1.3 激勵約束機制不夠完善

存在著激勵模型不夠科學、激勵幅度不夠合理、激勵類別不夠多元的問題，組織為補償而激勵、為平衡而激勵、為利益輸送而激勵的現(xiàn)象依然存在，由此造成郵儲銀行人才流失的現(xiàn)象比較嚴重。

1.4 薪酬分配與崗位能力貢獻的匹配不高

目前郵儲銀行的薪酬模型和結(jié)構(gòu)與崗位的重要程度以及員工的能力素質(zhì)和工作表現(xiàn)關(guān)聯(lián)度仍然不夠緊密，同崗人員收入差距不大，關(guān)鍵重點崗位的薪酬偏低，沒能有效解決“干與不干、干多干少和干好干壞”在薪酬上的差別問題。

2 員工隊伍建設的路徑和措施

金融市場競爭日趨激烈，企業(yè)成敗關(guān)鍵是人才。郵儲銀行要實現(xiàn)“轉(zhuǎn)型發(fā)展”的戰(zhàn)略目標，必須堅持人才強行戰(zhàn)略、著力打造人才高地 。

2.1 實施有利于員工成長成才的企業(yè)人才開發(fā)利用戰(zhàn)略

一是認真制訂企業(yè)人才開發(fā)規(guī)劃。分析現(xiàn)狀，超前預測企業(yè)發(fā)展對人才的需求，適應企業(yè)成長發(fā)展的不同預期，提出人才開發(fā)利用數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的目標定位，并根據(jù)人才結(jié)構(gòu)分層、分類、分專業(yè)、分崗位制訂人才的開發(fā)利用規(guī)劃和計劃。二是科學設計員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)的人才開發(fā)利用最終必須落實到人，也就是說對每一類員工都要有明確的職業(yè)發(fā)展要求，通過明確的成長路徑和發(fā)展通道并在規(guī)定時間內(nèi)完成職業(yè)生涯的升級，促進員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的方向同步同向發(fā)展。一個完整的職業(yè)發(fā)展通道體系方案，應該主要包括通道的設置、通道內(nèi)部層級的劃分、各層級職數(shù)或比例控制、各層級任職資格標準確定、職業(yè)發(fā)展路徑管理等幾個方面內(nèi)容。作為郵儲銀行還要更加注重中高級經(jīng)營管理人才的快速培養(yǎng)，要通過地區(qū)間、縣市間、部門與基層間大跨度、多崗位交流輪崗培養(yǎng)鍛煉干部，并形成崗位交流的常態(tài)機制。三是跟進實施員工成長過程的分類指導。對員工進行細分并采取針對性開發(fā)措施很有必要。根據(jù)員工所具備的業(yè)務技能和崗位工作能力，敬業(yè)奉獻精神和對企業(yè)的忠誠度，可以劃分為“德才兼?zhèn)洹?、“有德無才”、“有才無德”、“無才無德”等“四類人”，員工成長過程分類指導的重點就是“抓兩頭、帶中間”，對“德才兼?zhèn)湫汀币攸c關(guān)注和大膽使用；對“無才無德型”在加強教育的同時要進入待崗淘汰程序；在處于中間狀態(tài)的“兩類人”，既要加強培訓教育促其整改提高，又要注意防范潛在危險。當然這“四類人”也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化，作為企業(yè)或組織必須對每一類人的成長狀況適時了解，以便跟進或調(diào)整培養(yǎng)的措施或方法，做到量才使用。四是建立青年員工常態(tài)化管理機制。郵儲銀行成立以來，相繼通過校園招聘了一大批大學生，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的中堅和骨干，對青年員工的培養(yǎng)必須從入職的源頭抓起。要個性制定青年員工職業(yè)規(guī)劃，拓寬人才成長通道，建立良好的溝通交流機制，加強對青年人才的正確引導，建立青年人才儲備庫，加強對青年員工入職后各年度情況的跟蹤考評，建立青年員工的職業(yè)生涯成長檔案。同時也要重視對企業(yè)引進的高級客服經(jīng)理和高管人才的后續(xù)培養(yǎng)，完善業(yè)績指標考核機制，提高其對企業(yè)發(fā)展的貢獻率。

2.2 創(chuàng)新有利于員工成長成才的企業(yè)培訓機制

一是在思想認識上到位。一個好的培訓手段，可以實現(xiàn)員工與企業(yè)間的“互利雙贏”。因此企業(yè)的領(lǐng)導者要積極倡導“終生學習”理念，同時在人力、物力、財力上加大投入真正把員工培訓放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度。二是在方式方法上多元。堅持系統(tǒng)培訓與單元培訓相結(jié)合、集中培訓與個人自學相結(jié)合、傳統(tǒng)培訓與現(xiàn)代傳媒相結(jié)合、學歷教育與崗位培訓相結(jié)合，增強培訓工作的持續(xù)性和實效性。同時要激勵員工參加全國理財經(jīng)理、AFP金融理財師等執(zhí)業(yè)資格考試。三是在培訓平臺上升級。整合郵儲銀行系統(tǒng)資源，充他利用郵儲金融網(wǎng)絡學院，為員工提供全天候培訓服務，積極創(chuàng)造條件建立培訓實訓基地，進而創(chuàng)建郵儲銀行企業(yè)大學，為系統(tǒng)多元的員工培訓搭建更好更高的平臺。四是在效果評價上務實。根據(jù)不同崗位和對象提出不同的培訓要求，可實行員工日常培訓積分考核制，即年初就明確各類人員的學習培訓內(nèi)容和積分要求，對不完成年度培訓任務和積分要求的員工進行考核。對有特定專業(yè)性要求的崗位實行“過關(guān)性”考試。積極開展崗位技能練兵活動，定期組織重點關(guān)鍵崗位的業(yè)務普考，開展市際、省際乃至全國性郵儲銀行系統(tǒng)技能大賽，對成績優(yōu)異者給予物質(zhì)精神獎勵，并在提拔任用上優(yōu)先考慮。

2.3 構(gòu)建有利于員工成長成才的薪酬激勵體系

薪酬是員工最具體最重要的激勵手段，建立科學合理的薪酬激勵體系是員工隊伍建設的重要內(nèi)容。一要建立寬帶化薪酬激勵體系。寬帶薪酬體系應以崗位、技能和績效等要素作為考量指標。寬帶薪酬的建立可以使員工在組織中的地位和價值得到體現(xiàn)；進而通過提高技能和績效來提升薪酬水平，滿足自我實現(xiàn)的需求，并不斷增加對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻率。二要重視績效杠桿的過程控制和高效使用。通過明確的目標計劃、科學的績效工具、嚴格的考核執(zhí)行和及時的結(jié)果反饋“四輪驅(qū)動”績效杠桿高效化。真正使效益至上的企業(yè)目標與員工的個人愿景緊緊聯(lián)系在一起，使各部門、各崗位的工作導向與企業(yè)經(jīng)營目標同向共進，實現(xiàn)員工在企業(yè)發(fā)展中不斷成長。三要充分運用其他輔助激勵手段。主要指除工資獎金和常規(guī)福利之外，包括工作環(huán)境、學習交流、評先晉升、各類休假等，這些手段的運用必須做到公平、公正、公開，不能受權(quán)力、人情、關(guān)系等因素的影響，否則，只會事與愿違。

2.4 建立有利于員工成長成才的選人用人機制

首先，建立崗位能力素質(zhì)模型。目前郵儲銀行系統(tǒng)的員工可以分成高管隊伍、產(chǎn)品經(jīng)理隊伍、客戶經(jīng)理隊伍和柜員隊伍“四支”隊伍，這四支隊伍內(nèi)部又可細分為不同的崗位類型，企業(yè)應根據(jù)各崗位的特點以及對專業(yè)業(yè)務、工作經(jīng)歷、性格特征要求的差異性，建立崗位能力素質(zhì)模型并動態(tài)調(diào)整。其次，實現(xiàn)員工與崗位的高度匹配。通過公開競爭、雙向選擇、擇優(yōu)選聘等形式，將合適的人放到合適的崗位，不同的能力從事不同的工作，讓人人都有均等的成長機會和發(fā)展空間，以實現(xiàn)人力資源效能最大化。再則，定期評價考核員工的履職能力。根據(jù)各崗位的目標要求，對員工在一定時間內(nèi)的行為表現(xiàn)和績效情況進行綜合評價，其結(jié)果與薪酬掛鉤考核，并作為員工職位調(diào)整升遷的重要依據(jù)，特別對不勝任、不稱職的中、高級經(jīng)管人員要及時進行換崗交流或職務調(diào)整，真正形成優(yōu)勝劣汰的良性機制。

2.5 重視先進企業(yè)文化的引領(lǐng)作用

作為服務型窗口行業(yè)，企業(yè)文化的“軟實力”不可忽視，重點做到：一是培塑企業(yè)的核心價值觀。幾年來郵儲銀行初步形成了“進步與您同步”的價值理念，員工對此的認同度如何決定著先進企業(yè)文化前進方向，因此，企業(yè)應加大宣傳、教育和引導的力度，使員工的自我價值實現(xiàn)與企業(yè)的核心價值同向同行。二是開展員工誠信度評價。誠信其實就是員工對企業(yè)核心價值觀的認同。這種認同雖然具有隱型、潛在的特點，但員工在風險控制、優(yōu)質(zhì)服務、遵章守紀、商業(yè)秘密、履行職責等方面的主觀意識和行為表現(xiàn)正是其認同度的外在反映，組織可以據(jù)此對員工進行量化評估，確定員工的誠信度等級，進而實施分類幫助和指導。三是加強企業(yè)內(nèi)質(zhì)外型建設。企業(yè)的內(nèi)質(zhì)外形與企業(yè)文化形與質(zhì)統(tǒng)一性要求一脈相承。郵儲銀行要深入開展文明行業(yè)、文明單位、文明窗口、人民滿意基層服務單位、文明職工等系列創(chuàng)建活動，積極打造企業(yè)品牌形象，增強員工維護社會公德，恪守職業(yè)道德的自覺性，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和文明素質(zhì)，不斷激發(fā)員工的“正能量”和內(nèi)生動力，促進企業(yè)和諧健康持續(xù)發(fā)展。