淺談組織摩擦與組織效能的關(guān)系

【文章摘要】

在組織管理中，組織摩擦是不可避免的情形之一，本文介紹了組織摩擦形成的原因及類型，分析其對組織的影響，并提出了改善建議。

【關(guān)鍵詞】

組織摩擦；組織效能；內(nèi)耗

組織摩擦是組織管理研究中的熱門課題，任何一個組織里，都有摩擦的存在。與其它事物一樣，摩擦也有正反兩個方面的作用。對于一個組織，組織摩擦的好處是可以暴露組織活動中存在的問題，如果處理恰當，就可以防患于未然，使員工之間關(guān)系穩(wěn)定，組織環(huán)境良好。它的負面影響是易成為員工沖突的導火線，導致員工之間相互對立和攻擊，使摩擦的性質(zhì)發(fā)生變化，嚴重妨礙組織效能的發(fā)揮。

1 組織摩擦的成因及類型

形成組織摩擦的因素有很多，體現(xiàn)在個體差異、管理模式、組織文化等儲多方面。人與人之間有很多不同之處，不同的年紀、學問、性別愛好、閱歷等，會造成不同人對同一件事的看法、處理方式各有不同。當不同的方式在一個團隊里，就有可能產(chǎn)生摩擦，由于個體的閱歷不同，側(cè)重不同，因此大多數(shù)會堅持自己的想法，不會輕易接受其他的建議；其次，負面情感也會產(chǎn)生突發(fā)性的摩擦，這種摩擦會傷害到周圍的無辜者，令無辜者產(chǎn)生不良情緒。負面情感傳染的面積越來越大，受傷害的人也會越來越多，從而影響整個組織的氛圍。第三，不同的組織文化也會使得在管理過程中產(chǎn)生摩擦，職能分配形式有橫向、縱向、交叉管理等等，當職責關(guān)系不明確時，就有可能產(chǎn)生職權(quán)上的摩擦。這種摩擦因管理不當引起，也可以稱作技術(shù)性摩擦。

組織摩擦從對象上來區(qū)分可分為員工與員工的摩擦、員工與組織的摩擦，組織與組織的摩擦。員工與員工的摩擦一般會由負面情感、價值取向等個體原因所引起，例如當出現(xiàn)內(nèi)部職位空缺，官本位思想會使競爭者們相互排擠，將摩擦從潛在化狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H行動。員工與組織的摩擦則會因薪酬、管理模式等具體原因引起，當薪酬無法達到心理承受的水平、或管理模式造成心理不安等工作情緒，會將摩擦在工作中體現(xiàn)出來。組織與組織的摩擦一般表現(xiàn)為技術(shù)性摩擦，可以通過改善管理方法來消除或減弱。

2 組織摩擦對組織造成的影響

2.1 組織人力資源內(nèi)耗增加

內(nèi)耗是事物或系統(tǒng)內(nèi)部各個組成部分之間的作用相互干擾、相互沖突、相互抑制，從而使各種有用能量產(chǎn)生相互削弱和相互抵消的現(xiàn)象。人力資源如同設(shè)備資產(chǎn)一樣，也會有損耗，是組織行為中必不可少的一部分，其存在是客觀的，不可必免的。其不同之處在于，設(shè)備資產(chǎn)的損耗程度一般是受到使用方法，使用時間，技術(shù)力量等外力的影響，一般是有形的，可進行技術(shù)調(diào)整來降低損耗。而人力資源中生產(chǎn)力是人，具有感知力，易受外界環(huán)境的影響。根據(jù)人所處的不同階段，把需求分為生存需求，安全需求，被接受的需求，受尊重的需求和自我實現(xiàn)五個需求，其中生存需求、安全需求、被接受需求是基礎(chǔ)需注，受尊重和自我實現(xiàn)則是高層次需求。在相同的環(huán)境下，不同的人的需求是不同的，相同的人在不同的環(huán)境下需求往往也是有變化的。當人們的需求得不到滿足時，會使產(chǎn)生正負兩向不同的行為，正向行為會使人力資源內(nèi)耗增加，負向行為會使內(nèi)耗減少。組織摩擦是造成組織不良工作環(huán)境的主要誘因之一，員工在不和諧的工作氛圍中沒有歸屬感，不良的人際關(guān)系中沒有滿足被接受的需求，或被利益驅(qū)動的拉幫結(jié)派行為中達不到自我實現(xiàn)的需求，都會使員工的工作表現(xiàn)或工作成績達不到本身能創(chuàng)造的價值，因此，組織摩擦是造成負向行為的罪魁禍手。

2.2 組織人才流失

在市場經(jīng)濟大環(huán)境下，人才流動原本就十分頻繁，通過大量的學者對組織沖突的研究發(fā)現(xiàn)，造成員工辭職的主要原因之一就是內(nèi)部沖突。員工與組織之間因價值觀和個人層面等因素造成的溝通不暢等，會使員工產(chǎn)生對組織的不信任感，對工作產(chǎn)生壓力，最終使員工辭職；而員工的辭職，勢必會使組織需要招聘新員工，對新員工進行培訓，增加組織的各種人力成本；同時失去優(yōu)秀的員工，新員工無法像優(yōu)秀的員工一樣有豐富的工作經(jīng)驗，因此會使組織的效率降低；優(yōu)秀員工過份的流失，會使社會對組織產(chǎn)生懷疑，甚至會損害到組織的名譽。

3 避免或降低組織摩擦的建議

3.1 建立良好的溝通機制，倡導溝通文化

有效的溝通可以極大地削減因信息不暢引起的摩擦。組織應(yīng)制定明確的規(guī)范制度，用來影響或引導員工之間的互動。有研究表明，組織確立開放性的規(guī)則，組織員工就有可以自由表達看法的意愿，員工會更加愿意主動了解他人并重視和接受他人的感受和意見。信任會讓員工對相互之間的愿景和行動留有積極的期許。在國外的一些研究學者認為，員工之間的不同看法不僅不會破壞團結(jié)， 還會使得員工之間能夠進行更深入透徹的探討，增強人際關(guān)系。同時，將不一致的意見直接地表達出來， 也會提高任務(wù)完成的水平。如果成員彼此信任， 他們也更可能會為共同利益去接受他人不同的觀點和理念， 抑制個體自私自利的想法， 減少人際關(guān)系沖突，避免組織不團結(jié)。員工之間的溝通，可介入調(diào)解人來化解情緒上的摩擦，使員工可以妥善表達思想，以緩解矛盾與沖突。注重員工與直接領(lǐng)導的溝通，直接領(lǐng)導關(guān)注下屬的情緒變化，了解下屬的需求，以及因客觀原因引起的行為異常，及時調(diào)整員工狀態(tài)和行動，降低組織內(nèi)耗，使工作產(chǎn)出步入正軌。溝通可采用征求、面談等形式，在日常工作中有針對性的使用，形成良好的溝通機制，使信息公開、公平，可以有效降低員工與組織之間的不信任感，投入精力工作，提高個體產(chǎn)生，提升整體效能。

3.2 營造和諧的工作氛圍，建立良性競爭文化

組織高層的價值觀及組織員工的共識是建立和諧工作氛圍的關(guān)鍵點。首先， 組織高層的經(jīng)營理念決定了組織文化。在組織中，領(lǐng)導人重視什么，屬下就會注意什么，避免撞槍口。而且，領(lǐng)導人愿意任用什么類型的人才， 組織就會展現(xiàn)什么類型的處事之風。領(lǐng)導的理念是組織的中心理念。在文化建設(shè)中， 組織內(nèi)部員工對事件的認同很重要， 當員工確立了對事件的認同， 那么會出現(xiàn)員工對事件的認同大過對個人利益的追求的結(jié)果。因此，培養(yǎng)員工對良性競爭達成的認同就變得十分重要。因為組織內(nèi)部工作環(huán)境是一種共同的價值觀， 最終要融入思想，影響行為。只有將這種對良好性競爭認同的價值觀真正落實到組織的每個員工的工作思想中去， 才能形成個體思維的良性循環(huán)。只有確立組織中雙贏、和諧的良性競爭， 并付諸實施， 同時加強對組織內(nèi)員工的思想教育， 使之固化形成員工行為， 形成規(guī)范， 才能真正形成良性競爭環(huán)境。

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