現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)對大學(xué)教師工作績效影響研究

基金項(xiàng)目：中央高校基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)項(xiàng)目《美國大學(xué)學(xué)術(shù)評價(jià)和學(xué)術(shù)管理制度的形成機(jī)制研究》編號：DUT13RW413。

作者簡介：張麗（1990-），女，山西大同人，大連理工大學(xué)高等教育研究中心碩士研究生，主要從事高等教育管理研究；李沖（1974-），男，吉林農(nóng)安人，大連理工大學(xué)高等教育研究中心副教授，博士，研究方向：制度理論、評價(jià)與管理、公共政策與高等教育。

摘 要： 2006年起，我國事業(yè)單位分配制度改革拉開了帷幕，現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)——崗位績效工資制在高校施行以來，一直爭議不斷。因此，就學(xué)術(shù)界近年來對高?，F(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)對大學(xué)教師工作績效的影響的研究進(jìn)行一定的述評，從而發(fā)現(xiàn)學(xué)術(shù)界對其研究的進(jìn)展及問題，以期對今后的研究有所裨益。

關(guān)鍵詞：薪酬結(jié)構(gòu)；績效工資；工作績效；薪酬公平感；薪酬滿意度

中圖分類號： F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：16723198（2014）17009503

薪酬在員工的激勵因素中占主體地位。對于大學(xué)教師來說，薪酬不僅僅是物質(zhì)激勵，還體現(xiàn)出成就激勵和地位激勵等。因此研究薪酬對大學(xué)教師的行為和態(tài)度的影響尤為重要。本文主要梳理了學(xué)術(shù)界對薪酬結(jié)構(gòu)對大學(xué)教師工作績效的影響的研究，發(fā)現(xiàn)研究的主要方向、主要立足點(diǎn)及局限性，從而使得今后的研究更有價(jià)值性和實(shí)用性。

1 薪酬結(jié)構(gòu)類型

廣義地說，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為扁平式與層級式。扁平式的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬間距不大，而層級式則差距較大，薪酬分散（Bloom，1999）。有學(xué)者從支付薪酬的依據(jù)角度將薪酬結(jié)構(gòu)分為“基于崗位、基于技能和基于績效的薪酬”（Lawler，1987）?；趰徫坏男匠杲Y(jié)構(gòu)就是根據(jù)員工所處崗位給予報(bào)酬，也就是基于崗位評價(jià)的報(bào)酬?；跇I(yè)績薪酬結(jié)構(gòu)注重對個(gè)人績效差異的評定它假定這種績效的差異反映了個(gè)人在能力和工作動機(jī)方面的差異?；诩寄艿男匠杲Y(jié)構(gòu)是一個(gè)比較新的薪酬制度。500強(qiáng)企業(yè)中大多數(shù)都開始采用技能薪酬制度。這種結(jié)構(gòu)基于掌握更多技能的工人能為公司做出更大的貢獻(xiàn)，所以應(yīng)該得到更多的報(bào)酬這一假設(shè)。Zhu（1996）提出在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)中勞動保護(hù)、技能、工作和績效是關(guān)鍵因素。

我國學(xué)者王少東在《薪酬管理》中將薪酬結(jié)構(gòu)分為“以保障為主的薪酬結(jié)構(gòu)、以短期獎勵為主的薪酬結(jié)構(gòu)、以效益為主的薪酬結(jié)構(gòu)及以長期激勵為主的薪酬結(jié)構(gòu)”。劉銀花教授“按照確定薪酬結(jié)構(gòu)的決定標(biāo)準(zhǔn)，將薪酬結(jié)構(gòu)的類型分為以崗定酬（job-based）和以人定酬（person-based）及組合薪酬結(jié)構(gòu)”組合薪酬結(jié)構(gòu)一般由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（技術(shù)、崗位）工資、年功工資、技能工資、效益工資和福利構(gòu)成。多元組合薪酬結(jié)構(gòu)是組合薪酬結(jié)構(gòu)的最常見的形式，是指組合薪酬結(jié)構(gòu)的諸多工作報(bào)酬要素，如技能、崗位、年齡等都要顧及，例如目前我們行政單位（包括高校）推行的崗位績效工資制就具有組合薪酬結(jié)構(gòu)的特征。

2 薪酬結(jié)構(gòu)對教師激勵作用

首先，就薪酬對教師的激勵作用，國內(nèi)不同的專家學(xué)者有不同的看法，但基本都認(rèn)同薪酬對教師具有一定的激勵作用。國內(nèi)學(xué)者采用不同的理論基礎(chǔ)進(jìn)行研究，并得出一些具體結(jié)論。其中，王雪然（2009）認(rèn)為，薪酬對于教師來說不僅僅是物質(zhì)激勵，薪酬背后的評價(jià)體系必然導(dǎo)致薪酬隱含著成就及其地位的激勵；王勇明（2007）認(rèn)為，薪酬激勵已經(jīng)成為高校人力資源管理的重要組成部分，薪酬是教師管理的核心要素，薪酬激勵不是唯一手段，但卻是最常用的方法；李曉斌（2009）指出高水平的薪酬可以吸引優(yōu)秀的人才加入教師行列，為高校的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障；周秀英（2009）進(jìn)一步指出薪酬制度可以體現(xiàn)核心能力的價(jià)值，高?？梢杂眯匠耆恳處煹男袨?；李星云（2010）提出，高校教師工作的動力很多，但是薪酬是最直接的，薪酬激勵是調(diào)動教師工作積極性的有力杠桿；駱品亮、陳祥峰（2000）用委托代理理論分析出教學(xué)和科研具有替代關(guān)系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以克服多任務(wù)的替代效用，增強(qiáng)對高校教師的有效激勵；王萍、張寬裕（2006）通過實(shí)證研究闡明最合理的薪酬激勵機(jī)制應(yīng)采用3P模式（即崗位、績效、工資）；文輝、張平利用系統(tǒng)理論分析了薪酬的激勵要素，指出教師對于薪酬的滿意感，公平感以及它們與內(nèi)在薪酬和外在薪酬之間的關(guān)系會較大地影響到對教師的激勵效果。

其次，國外學(xué)術(shù)界關(guān)于薪酬對教師的激勵作用也一直進(jìn)行著研究，不同研究領(lǐng)域的學(xué)者都認(rèn)為薪酬對教師的激勵作用毋庸置疑。菲利普·G·阿特巴赫（2001）認(rèn)為“合理的薪酬是吸引、穩(wěn)定、激勵人才的重要手段，薪酬是一種優(yōu)化人力資源的有效杠桿”；勞埃德（2002）指出薪酬是一種有效的激勵手段；Lim Lee Hean（2003）認(rèn)為薪酬具有篩選功能，高校要有效發(fā)揮薪酬作用從而吸引高水平人才。Trevor（1997）等人的研究發(fā)現(xiàn)，擁有最高績效水平的員工對于自己的績效是否通過工資不斷增長得到承認(rèn)表現(xiàn)得特別敏感；公平理論表明影響工作積極性與薪酬激勵效果的不僅僅是絕對報(bào)酬，還有相對報(bào)酬；雙因素理論認(rèn)為，如果收入不與業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤，即使收入增加再多也只能起到保健作用，對教師的工作積極性起不到預(yù)期的激勵效果，但現(xiàn)行的崗位績效工資制與教師的工作績效有關(guān)系，對教師具有激勵的作用。還有一些外國學(xué)者將激勵理論和薪酬理論相結(jié)合而得出結(jié)論，薪酬對高校教師的教學(xué)科研行為產(chǎn)生一定的激勵作用，薪酬可以激發(fā)出教師的潛能。

3 高?，F(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)和大學(xué)教師工作績效的關(guān)系

現(xiàn)今，在對薪酬結(jié)構(gòu)和工作績效的關(guān)系研究較少，且大多數(shù)學(xué)者集中對企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和員工工作績效進(jìn)行研究，且研究結(jié)論不一致，有些認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)對工作績效有積極作用，也有些學(xué)者認(rèn)為有消極作用，因此本研究認(rèn)為，可能存在一些中介變量或調(diào)節(jié)變量影響著二者的關(guān)系，因此有必要進(jìn)一步探討薪酬結(jié)構(gòu)對員工績效的影響。對高校薪酬結(jié)構(gòu)和大學(xué)教師工作績效之間的關(guān)系研究較少。在對高校薪酬和大學(xué)教師工作績效關(guān)系的研究，幾乎沒有學(xué)者去研究薪酬結(jié)構(gòu)與工作績效的直接關(guān)系，大多數(shù)學(xué)者都是研究薪酬態(tài)度——即薪酬公平感或滿意度對大學(xué)教師的影響。Belcher（1979）認(rèn)為“薪酬公平感和薪酬滿意度是最典型的薪酬態(tài)度”，因此，大多數(shù)學(xué)者將自己的研究立足于薪酬公平感或薪酬滿意度對員工行為的影響。

崗位績效工資制從一出臺就引起了學(xué)術(shù)界的重視，大部分的研究都是在探究績效工資能否給組織和個(gè)人帶來積極影響。Parnell和Sullivan（1992）通過實(shí)證研究指出績效薪酬能夠挖掘出員工高績效的潛能，績效薪酬的實(shí)施平均可以提高組織10%-20%的績效產(chǎn)出。關(guān)于高?，F(xiàn)行的崗位績效工資制對大學(xué)教師工作的影響的研究主要分為以下幾個(gè)方面。

3.1 現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)的公平感和滿意度研究

我國高?，F(xiàn)行的崗位績效工資制靈活性很強(qiáng)，且具有一定的彈性，因此薪酬公平感是個(gè)人對薪酬本身感知的重要測量指標(biāo)之一。Adams指出員工對組織報(bào)酬數(shù)量分配公平性的主觀判斷被稱為公平感。對薪酬公平感的分類學(xué)術(shù)界也有不同的維度，一些學(xué)者將薪酬公平感分為個(gè)人公平、外部公平和內(nèi)部公平，還有一些學(xué)者將其分為結(jié)果公平、程序公平和交互公平。Van Yperen，Den Bos，De Graaff（2005）通過角色互換的實(shí)驗(yàn)研究，得出基于績效的薪酬比基于崗位的薪酬更公平這一結(jié)論。王勇明（2007）通過對不同高校的老師進(jìn)行問卷調(diào)查得出，目前高校薪酬不具有外部競爭性，教師薪酬外部公平感較低，且教師薪酬的個(gè)人公平感也較低。王勇明指出教師感知的薪酬分配的公平性是影響教師薪酬滿意度和薪酬激勵效應(yīng)的主要因素。大多數(shù)研究都表明現(xiàn)行的崗位績效工資制對教師薪酬公平感的影響是積極的。

根據(jù)亞當(dāng)斯的期望理論，楊劍等提出“薪酬滿意度是員工獲得組織經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望值比較的程度”。薪酬滿意度直接或間接地影響組織的效益和競爭力，其本質(zhì)就是探討薪酬滿意感與員工工作積極性和績效的關(guān)系。陳晶瑛（2009）也指出分配制度的改革，分配上的“以崗定薪”，“優(yōu)勞優(yōu)得”促使教師的薪酬滿意度有一定的提高。徐艷麗和龔雪（2007）進(jìn)行問卷調(diào)查，通過因子得分模型、對樣本的回歸分析等實(shí)證方法進(jìn)行研究，指出多數(shù)高校教師對自身薪酬與期望值比較不滿意，比例達(dá)68.5%，她還表明教師薪酬與自身期望的對比以及薪酬分配的公平性是影響教師薪酬滿意度的核心因素。顧遠(yuǎn)東（2010）等通過對1688份問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)被試教師中只有14.81%的人表示滿意，因此高校教師的薪酬滿意度總體來說比較偏低。

3.2 現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)對大學(xué)教師工作績效的影響研究

現(xiàn)行的崗位績效制對大學(xué)教師工作績效的影響主要體現(xiàn)在績效薪酬對高校教師的激勵作用及對大學(xué)教師行為的影響。國外的一些學(xué)者將激勵理論和薪酬理論結(jié)合起來提出薪酬對教師的教學(xué)科研行為產(chǎn)生激勵作用，它能激發(fā)教師潛能。通過上述，我們可以看到教師能夠從績效工資中獲得較強(qiáng)的激勵作用。但薪酬的激勵作用是通過薪酬感知進(jìn)而影響到績效的。薪酬影響著教師的薪酬感知從而影響其行為。國內(nèi)對其直接關(guān)系的研究幾乎沒有，國外對其的研究也主要局限在企業(yè)中。因此，大多數(shù)學(xué)者都研究薪酬感知——即薪酬滿意度和公平感對教師行為產(chǎn)生的影響。大多數(shù)學(xué)者也認(rèn)為薪酬公平感和滿意度對薪酬和教師行為之間的關(guān)系起到中介作用。也有學(xué)者認(rèn)為薪酬對教師行為的影響不是絕對存在的，可能會受到個(gè)人或其他社會條件的影響，如自我效能感等等。

3.3 薪酬態(tài)度對大學(xué)教師工作績效的影響研究

教師薪酬公平感、薪酬滿意度對其工作績效可能存在影響，但他們之間的關(guān)系的研究結(jié)論不一致。利特（2000）通過數(shù)據(jù)分析得出薪酬公平感影響到員工的工作績效。然而，Shaw和Gupta（2001）則認(rèn)為員工的薪酬公平感和績效水平二者不存在任何關(guān)系，因?yàn)閱T工沒有選擇的余地，盡管對自身薪酬感到不公平，仍然會努力工作。陳晶瑛以浙江省高等院校為樣本采用結(jié)構(gòu)模型方程方法，探討了高校教師薪酬滿意度與教學(xué)態(tài)度、工作績效的因果關(guān)系。研究表明：高校教師薪酬滿意度與工作績效和積極性存在正相關(guān)關(guān)系，并存在顯著性差異。然而Belcher（1979）在研究中發(fā)現(xiàn)員工的薪酬滿意度高并不一定帶來高的工作績效。

綜上所述，就當(dāng)前研究的領(lǐng)域來看，國內(nèi)外關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)和工作績效的研究主要集中于企業(yè)，理論也比較成熟，但是對于高校薪酬結(jié)構(gòu)和大學(xué)教師工作績效的關(guān)系研究較少，理論體系較為薄弱，關(guān)于高校薪酬問題與工作績效的實(shí)證研究十分匱乏，已有的研究缺乏系統(tǒng)性。就研究結(jié)果而言，側(cè)重理論研究導(dǎo)致研究缺乏實(shí)用性。對高校薪酬結(jié)構(gòu)的研究主要集中在薪酬的激勵作用上，在高校薪酬對大學(xué)教師工作績效的影響上，沒有過多深入的研究，基本只是根據(jù)一些相關(guān)理論分析了一下薪酬結(jié)構(gòu)對大學(xué)教師的激勵作用，以及對薪酬感知（薪酬公平感和薪酬滿意度）和工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行了一定的研究。

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