影響社交網絡招聘有效性的因素

基金項目：中央高校基本科研業(yè)務專項資金項目。

作者簡介：何非（1994-），男，湖北武漢人，華中師范大學經濟與工商管理學院人力資源管理專業(yè)2011級本科生。

摘 要：社交網絡招聘作為一個新興的招聘方式，企業(yè)在運用時的有效性問題值得關注。通過對36家企業(yè)的調查和相關文獻資料的參考，分析出影響社交網絡招聘有效性的因素有招聘渠道、企業(yè)信譽與形象和員工參與，并針對這3個因素提出了提高社交網絡招聘的有效性的建議。

關鍵詞：社交網絡；招聘；有效性

中圖分類號： F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2014）17007803

截至2013年12月，我國網民規(guī)模已達6.18億，互聯網普及率達到45.8%。在各類社交網絡應用中，2013年即時通信、博客/個人空間、微博、社交網站和論壇的網民使用率分別為86.2%、70.7%、45.5%、45.0%和19.5%。社交網絡作為現在人們主要信息溝通方式之一，在社會生活中發(fā)揮著重要作用。在這一背景下，企業(yè)利用社交網絡進行員工招聘方興未艾。這種基于社交網絡的員工招聘，簡稱為“社交網絡招聘”，即在利用傳統(tǒng)的招聘渠道的同時采用社交網絡這一渠道進行招聘信息的發(fā)布、背景調查以及甄選等。

目前國內對社交網絡招聘的研究并不多，相關的研究主要集中在微博招聘、社交網站招聘等方面，而研究社交網絡招聘更多側重于社交網絡招聘實踐的介紹，關于提升社交網絡招聘有效性的研究并不多。許紅軍等（2013）從求職者使用社交網絡意向的視角對社交網絡招聘有效性因素進行了研究，認為感知有用性是影響使用者運用社交網站招聘意向的重要影響因素，而感知有用性主要受社交網站質量、雇主品牌形象、招聘信息和招聘服務質量影響。

1 影響因素

基于對36家企業(yè)（以南方地區(qū)為主）的問卷調查及個別企業(yè)（人力資源管理人員）的訪談，結合國內外相關文獻，本文認為影響社交網絡招聘有效性的因素主要有以下3個方面。

1.1 招聘渠道

在接受調查的36家企業(yè)中，職業(yè)論壇在招聘中的使用率最高，使用率高達72.22%；而公眾常用的微博、微信以及大學生常用的人人網則沒有想象中的那么普及，三者的從未使用率均超過了60%（參見表1）。

不同社交網絡招聘渠道的使用率之所以有較大的差別，本文認為主要有3個原因。

（1）招聘信息所到達的受眾的精準度是企業(yè)運用社交網絡進行招聘時考慮的重要因素。

微博、微信中網友眾多，他們的特長、興趣、愛好、職業(yè)經歷各有不同；人人網中主要是大學生群體，但他們的專業(yè)及技能也是千差萬別。在這類用戶差異性較大的社交網絡平臺中進行招聘，受眾廣度較大，精準度不高，招聘信息到達目標受眾可能存在困難，傳播的時間會延長，企業(yè)也可能收到大量非相關領域人士的簡歷。而職業(yè)論壇中的用戶一般為某一職業(yè)領域中的從業(yè)者或相關知識技能的學習者，同領域的用戶集中度較高。在這類專業(yè)性的社交網絡平臺上進行招聘，招聘信息將會較快到達目標受眾，企業(yè)收到的簡歷也主要來自相關領域人士，這些都將有助于提高招聘效率。

表1 使用各類社交網絡平臺進行招聘的各類情況的

企業(yè)比例

（2）社交網絡平臺有助于企業(yè)進行背景調查。

能多角度地了解求職者背景信息是社交網絡在招聘應用中的優(yōu)勢，因為求職者在社交網絡平臺上的記錄往往是其真實經歷和感受。但綜合性社交網絡平臺中的記錄多是有關生活、娛樂的，與職業(yè)相關的記錄比較零碎；而職業(yè)論壇中的個人記錄則往往與職業(yè)領域和專業(yè)領域相關，招聘者在查看相關記錄時更容易找到與求職者職業(yè)興趣和專業(yè)能力相關的內容，對求職者的個人素質能有更直觀的了解?；诒尘罢{查的準確度和便捷性，企業(yè)會更傾向于借助職業(yè)論壇進行招聘。

（3）招聘人員的類別會影響企業(yè)對社交網絡平臺的選擇。

在訪談中，有企業(yè)提到，在招聘中高層管理人員時，通過社交網絡不及獵頭快。這表明，企業(yè)在選擇招聘渠道時會考慮招聘人員的類別。在招聘基層的專業(yè)人員時，相比中高層人員，企業(yè)會更多地使用社交網絡，因為社交網絡上受眾更廣，企業(yè)更容易招到合適的人員。但就企業(yè)層面而言，職業(yè)論壇會更受青睞，因為職業(yè)論壇中專業(yè)人員相對集中，信息發(fā)布的精準性較高；同時，一些受訪企業(yè)也會鼓勵員工個人在微信朋友圈和微博上發(fā)布企業(yè)的招聘信息，這也是基于員工的網絡好友中同行業(yè)人員較為集中。

1.2 企業(yè)信譽與形象

在受訪企業(yè)中，高達80.56%的企業(yè)認為運用社交網絡招聘對企業(yè)在信譽與形象上的樹立提出了更高要求，也有61.11%的企業(yè)運用社交網絡進行招聘是由于其有利于宣傳企業(yè)形象?？梢姡髽I(yè)信譽與形象在社交網絡招聘中是不容忽視的因素。

當企業(yè)的信譽與形象在招聘中享有較高的贊譽時，企業(yè)便擁有了雇主品牌。雇主品牌是指在人力資源市場上享有較高乃至很高的知名度、美譽度、忠誠度的企業(yè)品牌。在社交網絡平臺上，信息傳播的快速與否在很大程度取決于自身的關注度。擁有雇主品牌的企業(yè)，其社交網絡平臺上的關注度往往較高，當它們通過社交網絡進行招聘時，其招聘信息往往會被大量關注者看到，而關注者對信息的大量轉發(fā)也會使大量非關注者獲知招聘信息，這就使得這些企業(yè)在進行社交網絡招聘時能快速地獲取更多的潛在應聘人員，很好地提升了企業(yè)招聘的有效性。

從中國社交招聘網每周公布的信息來看，在微博、人人平臺上排名靠前的企業(yè)招聘賬號大多是擁有較高雇主品牌的名企（如2014年7月21日-7月27日在微博平臺表現位列前5的企業(yè)招聘帳號分別是@聯合利華-校園招聘、@安永EY、@英特爾招聘在線、@瑪氏箭牌校園在線、@TCL集團招聘），而較高的聲譽也使得這些企業(yè)在進行社交網絡招聘更容易招到其所需要的人才。因此，提升企業(yè)的信譽與形象有利于提升社交網絡招聘的有效性。

1.3 員工參與度

在對企業(yè)進行訪談時，有企業(yè)談到公司在進行集中招聘時會動員員工在自己的微信朋友圈、微博等社交網絡平臺上集中發(fā)布公司招聘信息，這樣提高了企業(yè)運用社交網絡招聘的效率。而企業(yè)使用社交網絡進行招聘的一大困難便是員工能否響應企業(yè)的倡議，積極主動的參與。員工的參與度是影響社交網絡招聘有效性的一個重要因素，它的高低會直接影響到招聘信息的擴展面和擴散速度。

本文認為，影響員工參與度高低的因素主要有3個：領導風格、制度和員工個人素質。 企業(yè)領導者對于員工參與的態(tài)度一般有兩種：不支持和支持。一些企業(yè)領導者在企業(yè)管理中傾向于集權，在員工難以得到一定權力的環(huán)境下開展員工參與，員工難以有積極性。而有些企業(yè)領導者的管理方式則傾向于民主，他們愿意聽取下層員工的意見，也認識到了員工參與的重要性，在這樣的領導下工作的員工，其在進行員工參與時束縛相對較少，積極性相對較高。

合理的制度則是提高員工參與度的重要保證。即使企業(yè)的領導者認識到了員工參與的重要性，但若沒有制度保障，或制度落實不夠，員工參與的持續(xù)性和積極性就難以得到保證。保障員工參與的制度應包含獎勵制度、反饋機制和制度規(guī)定的參與渠道等內容。獎勵制度使員工因員工參與中良好表現所獲得的獎勵有章可行；反饋機制使企業(yè)員工能知曉員工參與的效果，有助于員工參與的進一步改進和完善；制度規(guī)定的參與渠道則是員工參與的依托，擁有與企業(yè)實際相符的參與渠道才能使員工參與真正地開展下去。

員工的個人素質主要包括員工的參與意識和員工對個人能力的判斷。參與意識是員工參與的原動力，員工在意識到自己有權參加企業(yè)日常事務管理的情況下，其參與度將會較高。而當員工認為自己有能力通過員工參與改變企業(yè)時，其參與的積極性也會較高。

2 提高有效性的建議

2.1 選擇合適的招聘渠道，提高招聘信息到達目標受眾的精準度

2.1.1 企業(yè)應根據招聘所針對的受眾選擇社交網絡平臺

企業(yè)應針對所要招聘的對象選擇相關人群集中度較高的社交網絡平臺，這樣有助于使招聘信息被企業(yè)想招的人獲知。若進行校園招聘，可以通過大學生聚集的社交網絡工具進行；若要招某個領域的專業(yè)人員，則可借助該領域人群較多的職業(yè)論壇。

2.1.2 企業(yè)應選擇專業(yè)的職業(yè)社交網站

專業(yè)的職業(yè)社交網站可以通過篩選將企業(yè)的招聘信息推送到對相關行業(yè)感興趣的求職者的社交主頁上，而它也可以幫助企業(yè)篩選出符合其招聘條件的求職者。而大眾化的社交平臺，即使將招聘信息進行推廣，其受眾的針對性還是不如前者強。因而，選擇專業(yè)的職業(yè)社交網站進行招聘有助于節(jié)省招聘時間，提高招聘效率。

2.2 企業(yè)應努力樹立良好的信譽和形象，以吸引更多潛在求職者的關注

2.2.1 傾聽公眾心聲，積極與潛在求職者互動

互動性強是社交網絡的一大特點，企業(yè)應認清這一特點，積極維護企業(yè)的社交主頁，傾聽網民對企業(yè)的咨詢、建議甚至是抱怨，并及時予以回復，把有關企業(yè)的負面消息消滅在萌芽狀態(tài)。傳播力強也是社交網絡的特點，若不及時對網民在企業(yè)主頁的留言、評論予以回復，對于企業(yè)的負面言論有可能會隨著社交網絡迅速傳播，企業(yè)的信譽和形象將會受損。

2.2.2 用實際行動來塑造企業(yè)的正面形象

企業(yè)都是處于社會中的組織，它不僅是營利性組織，也應該承擔社會責任。企業(yè)應該盡自己的所能做一些有助于社會的事，如進行慈善活動等，最基本的是要尊重勞動者的合法權益。積極承擔社會責任將有助于企業(yè)樹立良好的企業(yè)信譽與形象，有利于增加企業(yè)對潛在求職者的吸引力。

2.2.3 對目標人才特征進行分析，識別驅動目標人才的關鍵因素

企業(yè)應在薪酬待遇、福利制度、發(fā)展與升遷的機會、工作內容豐富程度、工作環(huán)境等與工作相關的因素中，識別出哪些是自己所需人才最關心的因素，企業(yè)有關這些因素的現狀是否能使?jié)撛谇舐氄邼M意，并在其基礎上制定出合適的求才留才策略。企業(yè)在招聘時應將企業(yè)據此策略提供的工作條件在社交網絡向潛在求職者展示，并積極進行內外溝通，不斷改善條件，滿足特殊人才的要求，使?jié)撛谇舐氄吒械綕M意。企業(yè)對目標人才需求的尊重也有利于企業(yè)樹立良好的信譽和形象。

2.3 從領導風格、制度、員工個人素質三方面著手，提高員工參與度

2.3.1 企業(yè)管理人員應轉變觀念，為員工參與提供良好環(huán)境

企業(yè)管理人員應真正認識到員工參與對企業(yè)發(fā)展是有益處的，它并不會使管理人員的權力喪失或威嚴掃地，反而有利于強化員工的主人翁意識和歸屬感，使員工更積極地為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。領導者對員工參與的支持和重視將為員工參與提供一個良好的環(huán)境，激發(fā)員工參與企業(yè)管理的積極性，有利于企業(yè)招聘信息在社交網絡上進一步擴散。

2.3.2 完善員工參與的各項制度，將各種社交工具融入到企業(yè)招聘流程中

企業(yè)應完善有關員工參與企業(yè)社交網絡招聘的獎勵制度、反饋機制、參與渠道等各項制度，為員工參與提供制度基礎。同時所制定的制度應鼓勵將各種社交工具融入到招聘流程中，并對不同類型招聘和不同招聘流程中所運用的社交工具加以引導和規(guī)范，從而為員工參與社交網絡招聘指明渠道，提供參考，增強企業(yè)社交網絡招聘的效率。

2.3.3 對員工進行培訓

企業(yè)必須確保員工具有參與管理企業(yè)社交網絡招聘的能力，否則不當的員工參與將會給企業(yè)帶來災難性后果。若企業(yè)員工參與管理難以適應企業(yè)社交網絡招聘發(fā)展的變化，企業(yè)應及時對員工進行相關培訓，培養(yǎng)他們這方面的能力，從而提高員工參與的效果。同時，企業(yè)也應對員工進行有利于社交網絡實踐的培訓，加深員工對社交網絡的認識，使員工能更好地運用社交網絡參與到企業(yè)招聘工作中。

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