大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新模式研究

摘 要：以大數(shù)據(jù)環(huán)境為基礎(chǔ)，通過分析大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系，列舉了現(xiàn)今人力資源管理中能夠構(gòu)成大數(shù)據(jù)的4類數(shù)據(jù)；根據(jù)當(dāng)前人力資源管理發(fā)展中存在的幾個(gè)問題提出了管理環(huán)節(jié)中基于大數(shù)據(jù)的招聘、人才測(cè)評(píng)、決策及循證管理創(chuàng)新模式，最后闡述了融合大數(shù)據(jù)的人力資源管理應(yīng)注意的經(jīng)濟(jì)及安全問題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理模式；大數(shù)據(jù)；社交網(wǎng)絡(luò)招聘；績(jī)效考核；循證管理

中圖分類號(hào)： F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：16723198（2014）17002402

0 引言

1980年阿爾文·托夫勒等人就預(yù)見性地指出大數(shù)據(jù)即將到來。Gartner認(rèn)為大數(shù)據(jù)是需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長(zhǎng)率和多樣化的信息資產(chǎn)。世界型權(quán)威期刊也于2008年后陸續(xù)刊載有關(guān)大數(shù)據(jù)的論文如Graham-Rowe等在NATURE發(fā)表了“Big data： The next Google”，闡述大數(shù)據(jù)與谷歌的關(guān)系和發(fā)展；Science在2011年刊登了文章“Dealing the data”，闡述數(shù)據(jù)洪流能夠加速推進(jìn)社會(huì)發(fā)展。可見大數(shù)據(jù)已滲透到現(xiàn)代信息化的各個(gè)領(lǐng)域，在人力資源管理領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)也逐漸突顯其量化的指導(dǎo)性作用。當(dāng)下該如何把握大數(shù)據(jù)以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新是人力資源管理系統(tǒng)迫切需要探索的問題。

1 大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系

現(xiàn)階段的人力資源管理中存在海量個(gè)人、流程數(shù)據(jù)，且結(jié)構(gòu)規(guī)模符合大數(shù)據(jù)的要求，因此大數(shù)據(jù)在人力資源管理職能中具有重要的作用。

1.1 人力資源管理中大數(shù)據(jù)的來源

不同領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)內(nèi)容各不相同。人力資源管理中的“大數(shù)據(jù)”源自于人力資源部門在開展“人”與“事”的各類工作中，所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)、資料、政策、行為、過程等各項(xiàng)信息內(nèi)容。具體能夠構(gòu)成大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)類型包括基礎(chǔ)、能力、效率、潛力4類數(shù)據(jù)，如表1所示。

表1 人力資源管理中構(gòu)成大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)類型

1.2 人力資源管理系統(tǒng)的新模塊

傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)主要關(guān)注人力資源招聘、規(guī)劃、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)及員工關(guān)系六大模塊。然而，如何深化人力資源管理職能的效用和價(jià)值，為其注入新的驅(qū)動(dòng)能量，數(shù)據(jù)扮演了重要的角色，勢(shì)必將成為人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展和轉(zhuǎn)型的有效載體。有人提出，大數(shù)據(jù)將成為人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展的第七個(gè)模塊，凝聚著管理的智慧。第七模塊需滲透到前六大模塊中，為每一部分提供過硬的數(shù)據(jù)支撐。

2 現(xiàn)階段人力資源管理發(fā)展存在的問題

上一階段戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)縱向匹配的研究已經(jīng)較為完善，尤其在定性研究中成果顯著。但進(jìn)入移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展、數(shù)據(jù)激增的時(shí)代，對(duì)數(shù)據(jù)處理要求更高，人力資源管理在定量處理方面的發(fā)展逐漸暴露出劣勢(shì)。

2.1 人力資源管理處理各類數(shù)據(jù)的觀念固化

首先，我們討論了人力資源部門在履行職能中處理的數(shù)據(jù)類型眾多，且數(shù)量不斷增多，然而目前多數(shù)人力資源部門對(duì)數(shù)據(jù)大都予以主觀判斷的輕重選擇方式，即部分?jǐn)?shù)據(jù)在未經(jīng)審核比較的前提下就被“忽略”。改變?nèi)肆Y源部門對(duì)數(shù)據(jù)篩選處理的觀念，將有用信息全部進(jìn)行數(shù)據(jù)化處理并輔以深度加工是目前需要解決的問題之一。

2.2 人力資源管理模式落后于“現(xiàn)代化工具”

人力資源管理在發(fā)展中經(jīng)歷了商務(wù)軟件應(yīng)用階段、ERP應(yīng)用階段，逐漸形成了人力資源管理系統(tǒng)。然而最近短短幾年間先后出現(xiàn)了大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等概念，同時(shí)伴隨而來的信息化技術(shù)如Map-Reduce、Hadoop等也被應(yīng)用于諸多領(lǐng)域。相反的人才資源基數(shù)逐年增大，傳統(tǒng)的人力資源管理部門對(duì)相關(guān)信息的處理手段過于主觀粗糙化，很難從綜合角度評(píng)價(jià)人才素質(zhì)、績(jī)效結(jié)果等指標(biāo)，且管理效率逐漸下降。面對(duì)當(dāng)下的信息時(shí)代，人力資源管理需要跟上步伐并合理結(jié)合現(xiàn)代化工具。

2.3 數(shù)據(jù)分析及趨勢(shì)預(yù)測(cè)效果不佳

目前的信息管理系統(tǒng)，在預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源走勢(shì)，預(yù)判員工的成長(zhǎng)曲線、離職傾向等方面操作十分困難。人力資源需求的預(yù)測(cè)方法一般為主觀判斷法、德爾菲法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法等，供給需求預(yù)測(cè)方法則包括人員替換圖、馬爾科夫模型等。這些方法一類屬于主觀性強(qiáng)、受控程度弱的主觀方法，另一類則是數(shù)據(jù)量大、統(tǒng)計(jì)分析過程迭代復(fù)雜的圖表式方法。兩類方法在當(dāng)前的數(shù)據(jù)可視化、復(fù)雜結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)處理技術(shù)盛行的情況下略顯繁雜，如何實(shí)現(xiàn)趨勢(shì)預(yù)測(cè)與現(xiàn)實(shí)的高擬合度是當(dāng)下研究的熱門問題。

3 人力資源大數(shù)據(jù)的創(chuàng)新管理模式

根據(jù)以上提出的問題筆者結(jié)合大數(shù)據(jù)提出了四類管理的創(chuàng)新模式，管理模型如圖1所示。

圖1 基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理創(chuàng)新模式結(jié)構(gòu)圖 3.1 結(jié)合社交網(wǎng)絡(luò)的招聘新模式

在大數(shù)據(jù)爆發(fā)的背景下，新的招聘正在不斷的融合社交網(wǎng)絡(luò)從而立體化。這其中較為成功的社交網(wǎng)絡(luò)就是LinkedIn，它能夠借助社交基因以彌補(bǔ)傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)單向招聘的不足，既令雇主與應(yīng)聘者之間彼此進(jìn)行深度了解，又節(jié)約招聘成本，提高應(yīng)聘效率。

對(duì)人力資源部門而言，一方面不斷匯聚生成人才簡(jiǎn)歷信息以及報(bào)考職位信息，結(jié)合人力資源數(shù)據(jù)庫當(dāng)前狀況，為招聘工作的“大數(shù)據(jù)”分析夯實(shí)了基礎(chǔ)。在此之上，部門能夠得到關(guān)于招考人員情況、就業(yè)傾向等系列分析成果，將為今后招聘工作的開展提供有力依據(jù)，使得招聘流程更有成效。另一方面，由于社交網(wǎng)絡(luò)是目前擁有大數(shù)據(jù)集群最大的主體，企業(yè)能夠借助社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)能夠直接獲取應(yīng)聘者的各類信息，無論是工作信息、生活狀況、社會(huì)關(guān)系、能力情況都可能被人力資源部門所掌握了解，從而形成關(guān)于應(yīng)聘者的立體信息，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的“人崗匹配”。

3.2 大數(shù)據(jù)處理技術(shù)支撐的人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

人才測(cè)評(píng)作為當(dāng)前人力資源管理的一項(xiàng)專門技術(shù)，已愈發(fā)受到人力資源部門的重視。目前，多數(shù)人才測(cè)評(píng)主要采取了專家評(píng)估、綜合考評(píng)等方式進(jìn)行，而此類方法尤其應(yīng)用于績(jī)效考核時(shí)常出現(xiàn)首因效應(yīng)、像我效應(yīng)等誤區(qū)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果受人的主觀影響過多。為此，大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人才績(jī)效考核、人才選拔及分類等問題進(jìn)行改進(jìn)，通過收集被測(cè)者測(cè)評(píng)期內(nèi)的復(fù)雜結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，組織聚合出更為人性化、可信度高的測(cè)評(píng)指標(biāo)，運(yùn)用可視化數(shù)據(jù)分析技術(shù)如標(biāo)簽云（tag cloud）、歷史流（history flow）、空間信息流（spatial information flow）等構(gòu)建圖形化、流程化分析結(jié)果，幫助人力資源部門更加客觀化的甄選人才。

3.3 定量化處理的人才決策模式

在人力資源戰(zhàn)略中，管理決策是最需要大量數(shù)據(jù)支撐的部分，它既掌控當(dāng)前實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)，又對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展做趨勢(shì)性分析。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)決策支持更加依賴各類人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及報(bào)表。在技術(shù)層面上，主要利用BI（商業(yè)智能）工具實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源信息的分析挖掘。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，通過匯聚更多的組織人事信息資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)其中組織、崗位、人員、業(yè)務(wù)等全面的關(guān)聯(lián)性分析，各項(xiàng)人才決策將更加有數(shù)可考、有據(jù)可憑。

目前在該領(lǐng)域，最為典型的是新華社借助大數(shù)據(jù)做出的人力資源管理嘗試。新華社建成了以《全國(guó)組織人事管理信息系統(tǒng)信息結(jié)構(gòu)與體系標(biāo)準(zhǔn)》為基礎(chǔ)，涵蓋各類人員的人力資源數(shù)據(jù)庫，內(nèi)容包括社員基本信息以及相關(guān)業(yè)務(wù)信息，累計(jì)數(shù)據(jù)量達(dá)到百萬級(jí)以上，奠定了新華社人力資源高質(zhì)量大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)。

3.4 人力資源管理的循證新模式

循證人力資源管理的核心所在，即運(yùn)用數(shù)據(jù)、事實(shí)、分析方法、科學(xué)手段、有針對(duì)性的評(píng)價(jià)以及準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)性研究或案例研究，為自己提出的人力資源管理方面的建議、決策、實(shí)踐以及結(jié)論提供支持。

（1）人力資源管理審計(jì)。審計(jì)活動(dòng)能夠指導(dǎo)組織者辨別目前的管理狀態(tài)，指導(dǎo)修正管理職能。通過信息化技術(shù)企業(yè)可以收集到諸如雇傭、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬等復(fù)雜結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)集，專業(yè)人員對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行審計(jì)，將本組織的人力資源管理實(shí)踐評(píng)估結(jié)果與相應(yīng)標(biāo)桿進(jìn)行對(duì)比，向高層管理者提供審計(jì)結(jié)果反饋。

（2）人力資源管理衡量指標(biāo)和標(biāo)桿管理。企業(yè)間的定標(biāo)比超可用于比對(duì)人力資源管理的結(jié)果如招聘人才質(zhì)量、人員績(jī)效考核等指標(biāo)。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)的信息管理系統(tǒng)可以輕松收集到公司一些基本的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，將這些指標(biāo)與企業(yè)預(yù)先設(shè)定好的一些衡量指標(biāo)進(jìn)行比較，得出本企業(yè)與標(biāo)桿企業(yè)的差異，然后進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

4 人力資源管理融入大數(shù)據(jù)時(shí)代應(yīng)注意的問題

4.1 權(quán)衡大數(shù)據(jù)帶來的收益與支出

首先企業(yè)要明確自身發(fā)展規(guī)模及資產(chǎn)實(shí)力，分析將人力資源管理融入企業(yè)大數(shù)據(jù)管理的收益與成本的關(guān)系，力求實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

目前多數(shù)的中小型企業(yè)，由于盲目、跟風(fēng)等觀念，認(rèn)為只要擁有大數(shù)據(jù)就是擁有先機(jī)，不能明確大數(shù)據(jù)（主要為半結(jié)構(gòu)及非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)）的含義單純?yōu)閯?chuàng)建大數(shù)據(jù)而收集諸多無用信息，同時(shí)消耗大量經(jīng)費(fèi)將信息數(shù)據(jù)化、構(gòu)建基于大數(shù)據(jù)的信息管理系統(tǒng)并對(duì)其維護(hù)，這一行為完全忽視了收益結(jié)果，最終很可能導(dǎo)致企業(yè)的得不償失。因此企業(yè)在今后的發(fā)展過程中應(yīng)提前衡量自身的人力資源管理與大數(shù)據(jù)結(jié)合的必要性，盲目結(jié)合易導(dǎo)致企業(yè)原有的人力資源管理模式混亂，人才管理系統(tǒng)癱瘓。

4.2 人力資源的共享與安全問題

目前針對(duì)大數(shù)據(jù)安全問題的應(yīng)對(duì)措施及技術(shù)不斷推出，但共享與安全問題仍然存在。基于大數(shù)據(jù)的人力資源開發(fā)和管理創(chuàng)新不僅是重要的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也是科技、社會(huì)文化和環(huán)境發(fā)展。這其中特別是跨國(guó)公司，他們的創(chuàng)新在制定人力資源管理模式中起到重要作用。那么如果此類公司在人力資源管理中引入大數(shù)據(jù)，這些關(guān)于應(yīng)聘者和員工的種種數(shù)據(jù)歸屬于哪一方，被訪問的權(quán)限如何設(shè)置，它們與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)的關(guān)系，數(shù)據(jù)泄露、丟失等安全問題如何保障就成了主要的發(fā)展問題之一。因此這一類問題在今后的建設(shè)中應(yīng)引起企業(yè)的重視。

5 結(jié)語

通過總結(jié)當(dāng)前環(huán)境下人力資源管理存在的問題，將大數(shù)據(jù)概念融入人力資源管理提出了四類管理創(chuàng)新模式，并提出了人力資源管理模式發(fā)展中應(yīng)注意的大數(shù)據(jù)帶來的經(jīng)濟(jì)和安全沖擊。筆者在行文中僅提到四種創(chuàng)新模式，相信在今后研究中還會(huì)有更多的創(chuàng)新變革。

參考文獻(xiàn)

[1]托夫勒.第三次浪潮[M].北京：中信出版社，2006.

[2]Big data[EB/OL].http：//www.gartner.com/itglossary/bigdata.

[3]Buxton B，Hayward V，Pearson I，et al.Big data： the next Google.Interview by Duncan GrahamRowe[J].Nature，2008，455（7209）：8.

[4]Kum H C，Ahalt S，Carsey T M. Dealing with data： governments records[J].Science（New York，NY），2011，332（6035）：1263.

[5]劉芳，吳歡偉，劉卓.國(guó)內(nèi)人力資源管理研究綜述[J].科學(xué)管理研究，2006，24（4）：8689.

[6]杜鵬程，李敏，童雅.云計(jì)算時(shí)代企業(yè)人力資源管理的適應(yīng)性變革[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2013，（15）：1418.

[7]何潔.社交網(wǎng)絡(luò)招聘——企業(yè)招聘的新方式[J].經(jīng)營(yíng)與管理，2013，（4）：4042.

[8]孟小峰，慈祥.大數(shù)據(jù)管理：概念，技術(shù)與挑戰(zhàn)[J].計(jì)算機(jī)研究與發(fā)展，2013，50（1）：146169.

[9]杜金龍.基于商業(yè)智能的人力資源統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)研究與實(shí)現(xiàn)[D].沈陽：東北大學(xué)，2008.

[10]王定紅.大數(shù)據(jù)時(shí)代的循證式人力資源管理[J].中外企業(yè)家，2013，（9）.

[11]Cooke F L. Human resource development and innovation in China： State HRD policies，organizational practices，and research opportunities[J]. Journal of Chinese Human Resource Management，2013，4（2）：144150.