薪酬管制與經(jīng)理人超額薪酬的研究綜述

作者簡介：竹麗婧（1989-），女，浙江嵊州人，浙江財經(jīng)大學研究生，研究方向：會計理論與方法。

摘 要：通過綜述經(jīng)理人超額薪酬和薪酬管制的相關文獻，歸納總結經(jīng)理人超額薪酬的衡量與影響超額薪酬的因素，分析薪酬管制產(chǎn)生的原因及其帶來的經(jīng)濟后果，為薪酬管制與經(jīng)理人超額薪酬的研究奠定理論基礎，并對其未來研究方向進行了展望。

關鍵詞：薪酬管制；經(jīng)理人超額薪酬；研究展望

中圖分類號： F2 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2014）17001304

1 引言

按照管理者權力理論，經(jīng)理人超額薪酬是指經(jīng)理人利用手中的權力和影響尋租而獲得的超過公平談判所得的收入（Bebchuk and Fried，2003；鄭志剛、孫娟娟，2012），即經(jīng)理人超額薪酬是經(jīng)理人權利的體現(xiàn)。其主要表現(xiàn)在薪酬與公司業(yè)績的不對應、薪酬變動的非對稱性以及獲取的報酬并非通過其真實的經(jīng)營努力。權小鋒（2010）、方軍雄（2011）利用我國上市公司數(shù)據(jù)證明了隨著管理者權力的增加，經(jīng)理人更有動機和能力去謀取超額薪酬。而Brick（2006）、鄭志剛等（2012）從董事會固有的文化因素角度考察了超額薪酬產(chǎn)生的原因，其研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人超額薪酬與任人唯親的董事會文化有關。經(jīng)理人超額薪酬是經(jīng)理人謀取控制權獲取私人收益的新形式，其將進一步催生經(jīng)理人的造假、會計操縱和盈余管理等行為，導致公司未來業(yè)績的下降；同時經(jīng)理人超額薪酬會損害股東利益和社會公平，擴大貧富差距，引發(fā)社會矛盾（鄭志剛，2012）。

薪酬管制是我國國有經(jīng)濟中的一項特殊制度，國有資產(chǎn)的管理體制和政府的行政干預（陳冬華、陳信元、萬華林，2005）、政府對社會公平問題的關注和轉型期國企高管身份的模糊性（黃再勝、王玉，2009）是薪酬管制產(chǎn)生的原因，同時薪酬管制也受到地區(qū)市場化程度、地區(qū)貧富差距、地區(qū)財政赤字、地區(qū)失業(yè)率和企業(yè)規(guī)模等地區(qū)差異因素的影響（陳冬華、陳信元、萬華林，2005）。政府部門實施薪酬管制的目的在于遏制國企高管的不合理薪酬，但已有研究表明薪酬管制的實施催生了企業(yè)高管的在職消費和腐敗行為（陳冬華、陳信元、萬華林，2005；徐細雄、劉星，2013）。

我國目前對于經(jīng)理人超額薪酬的研究較少，也未檢驗過薪酬管制對經(jīng)理人超額薪酬的治理效果。本文將對目前的經(jīng)理人超額薪酬與薪酬管制的相關文獻進行歸納和總結，在此基礎上分析薪酬管制與經(jīng)理人超額薪酬的潛在關系，從而提出薪酬管制與經(jīng)理人超額薪酬關系的研究展望。

2 經(jīng)理人超額薪酬的研究綜述

對經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象的關注始于20世紀80、90年代，而我國對于經(jīng)理人超額薪酬的研究始于2008年中國平安“天價高管薪酬”事件之后。相較于薪酬管理的其他研究方面，涉及超額薪酬的研究并不多。主要集中在兩個方面：（1）經(jīng)理人超額薪酬的衡量；（2）經(jīng)理人超額薪酬的影響因素。

2.1 經(jīng)理人超額薪酬的衡量

經(jīng)理人超額薪酬是指經(jīng)理人利用手中的權力和影響尋租而獲得的超過公平談判所得的收入。也就是說經(jīng)理人超額薪酬是相對于經(jīng)理人所獲得的合理薪酬而言的。Core等（1999）認為銷售額、投資機會、企業(yè)業(yè)績及其標準差等經(jīng)濟決定因素決定了合理的經(jīng)理人薪酬水平，把董事會特征和股權結構影響的那部分薪酬理解為經(jīng)理人超額薪酬的體現(xiàn)。Core（2008）根據(jù)公司規(guī)模、成長機會、股票收益、會計收益和所處行業(yè)等經(jīng)濟影響因素估計出經(jīng)理人的期望薪酬，超額薪酬為經(jīng)理人總薪酬與期望薪酬之差。Ang等（2003）通過對新經(jīng)理人的薪酬與前任經(jīng)理人的薪酬、新經(jīng)理人是否為內(nèi)部選拔、經(jīng)理人是否兼任董事長、公司的市場價值和資產(chǎn)負債率的回歸擬合，將對經(jīng)理人“超額”能力補償?shù)囊鐑r體現(xiàn)在回歸殘差中。之后，Brick等（2006）在Ang（2003）的基礎上，將與經(jīng)理人能力相關的變量包含在模型中，使回歸殘差不再衡量經(jīng)理人超額能力補償?shù)囊鐑r，而是表示無法由合理變量解釋的超額薪酬。

現(xiàn)階段我國研究者對于經(jīng)理人超額薪酬的度量都是參考國外Core或者Brick的方法。吳聯(lián)生（2010）借鑒Core（1999）的方法將模型所得的殘差項表示為公司管理層薪酬的外部不公平性。楊德明（2012）參考Core（1999）、吳聯(lián)生等（2010）的研究，采用超額薪酬的絕對值來量化薪酬亂象。陸智強、李紅玉（2012），方軍雄（2012）均借鑒Core（2008）的方法度量超額薪酬。而鄭志剛、孫娟娟（2012）則采用Brick（2006）的研究方法衡量經(jīng)理人超額薪酬。

2.2 影響經(jīng)理人超額薪酬的因素

（1）最優(yōu)契約理論。

按照有效契約理論，F(xiàn)ama（1980）研究表明高管獲得超出市場平均水平的薪酬是高管能力的體現(xiàn)。Dow和Raposo（2005）認為，高管高薪是1980年以來更為合理的薪酬體系的體現(xiàn)，給予了管理者更多的以股票收益為基礎的薪酬，提高了高管薪酬與公司業(yè)績之間的敏感度。Wowak，Hambrick和Henderson（2011）研究表明公司以往的業(yè)績會影響到高管的薪酬與解聘的可能性，當公司出現(xiàn)業(yè)績不佳時，董事會更可能對高管采取降薪或者解聘的措施。陸智強、李紅玉（2012）認為導致經(jīng)理人超額薪酬不僅僅是因為經(jīng)理人權力腐敗，經(jīng)理人管理才能高也是企業(yè)向其支付超額薪酬的原因。方軍雄（2012）通過考察上期高管超額薪酬對隨后高管解聘或者薪酬調(diào)整對策的影響，以此來檢驗中國上市公司高管薪酬契約的有效性，研究結果發(fā)現(xiàn)上期支付超額薪酬的公司，之后高管解聘和薪酬變動的業(yè)績敏感性越高，意味著有效契約理論在中國依然具有較強的適應性。張亮亮、黃國良（2013）分別從最優(yōu)契約理論和管理者權力理論兩個方面研究管理者超額薪酬與資本動態(tài)調(diào)整，實證結果表明更支持最優(yōu)契約理論，說明最優(yōu)契約理論仍有很強的適用性。

（2）管理者權力理論。

在管理者權力理論下，經(jīng)理人權力是導致經(jīng)理人超額薪酬的重要原因。Core（1999）研究發(fā)現(xiàn)，當公司治理機制比較薄弱時，CEO通常能夠通過自己的權力得到更高的報酬。Bebchuk，F(xiàn)ried and Walker（2002）認為由于所有權與控制權的分離，經(jīng)理人對自身的薪酬設計具有顯著的影響，經(jīng)理人利用管理層權力俘獲或者影響董事會和薪酬委員會，從而能夠為自己制定薪酬。Bebchuk and Fried（2003）的研究表明，在管理者權力觀中，高管薪酬契約不再是解決經(jīng)理人與股東之間代理問題的工具，反而其本身也是被視為委托代理成本的一部分。Adams等（2005）實證發(fā)現(xiàn)CEO權力強度與企業(yè)高管薪酬水平顯著正相關，從而支持了CEO利用權力操縱薪酬以謀取私利的觀點。Cheng等（2009）利用考察管理層權力對薪酬激勵的影響，結果表明，在CEO權力較大的企業(yè)，高管薪酬對盈利和虧損這兩種不同業(yè)績狀態(tài)的敏感性呈現(xiàn)明顯的非對稱性，即高管薪酬對盈利較虧損更加敏感。Morse等（2011）認為，權力大的CEO能夠誘導董事會采用對自己有利的績效評價體系，從而獲得與企業(yè)真實經(jīng)營業(yè)績并不相符的超額薪酬回報。

盧銳（2007）認為管理層權力是影響薪酬激勵的重要因素，它可能使得薪酬激勵本身成為代理問題的一部分。呂長江、趙宇恒（2008）從管理者權力角度分析制度安排對激勵契約的作用，研究發(fā)現(xiàn)權力越大的管理者可以自己設計激勵組合，在獲取權力收益的同時實現(xiàn)高貨幣性補償。吳育輝、吳世農(nóng)（2009）分別從高管薪酬與績效、代理成本、控制權的角度研究了高管在薪酬方面的自利行為，高管的超額薪酬提高了公司的代理成本，高管的控制權顯著影響了其薪酬水平。方軍雄（2009）發(fā)現(xiàn)高管薪酬的業(yè)績敏感性存在不對稱的特征，業(yè)績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度，即存在國外資本市場所發(fā)現(xiàn)的粘性特征，間接證明了管理者權力理論。權小鋒、吳世農(nóng)、文芳（2010）研究發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)高管通過其權力影響而獲取私有收益，管理越大，私有收益越高。方軍雄（2011）基于管理者權力理論從薪酬的“尺蠖效應”角度進行了分析，研究發(fā)現(xiàn)尺蠖效應是導致中國上市公司高管與普通員工薪酬差距不斷擴大的一個重要原因，要緩解這種趨勢，必須解決管理者權力主導下的薪酬尺蠖效應。陸智強、李紅玉（2012）的研究驗證了經(jīng)理人獲得的超額薪酬與經(jīng)理人權力正相關。

（3）其他原因。

Jensen（1993）指出董事會固有的文化導致其在潛意識里與CEO合謀。Brick等（2006）首次將經(jīng)理人超額薪酬與任人唯親的董事會文化聯(lián)系在一起，研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人超額薪酬與董事超額薪酬存在顯著的正相關關系。鄭志剛、孫娟娟（2012）借助我國薪酬發(fā)放模式的獨特制度安排為任人唯親的董事會文化導致經(jīng)理人超額薪酬提供了更加令人信服的證據(jù)。Core（1999）、Cyert等（2002）考察了董事的來源和特征是否會導致經(jīng)理人超額薪酬，如果存在關聯(lián)董事，或者董事在經(jīng)理人任期內(nèi)提名產(chǎn)生的，以及董事來自其他公司的經(jīng)歷人等因素都會導致經(jīng)理人超額薪酬。

3 薪酬管制的研究綜述

薪酬管制是我國國有企業(yè)的特殊制度背景，政府通過出臺各種政策措施來規(guī)范國有企業(yè)高管的薪酬水平。國外對于薪酬管制的研究比較少見，我國對于薪酬管制的研究主要集中于薪酬管制產(chǎn)生的原因及其經(jīng)濟后果。

3.1 薪酬管制產(chǎn)生的原因

與西方的經(jīng)理人薪酬由市場機制自發(fā)決定不同，我國國有企業(yè)中普遍存在著經(jīng)理人薪酬管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤。陳冬華、陳信元、萬華林（2005）認為國有企業(yè)經(jīng)理人所面臨的薪酬管制內(nèi)生于國有資產(chǎn)的管理體制和政府的行政干預。國有資產(chǎn)管理部門面對眾多的國有企業(yè)，很難確切地觀察到國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，使政府部門處于信息的劣勢。行政干預的存在，使得企業(yè)目標不在是單一的價值最大化而是目標多元化，導致企業(yè)業(yè)績與經(jīng)營者付出之間的因果關系模糊，進一步加劇了政府在這場信息不對稱的交易中所處的劣勢。同時，公有制我國處于主體地位，使得政府很難退出這一場信息嚴重不對稱的交易。因此，制定統(tǒng)一的薪酬管理制度幾乎是政府作為股東的唯一解決途徑。陳冬華、陳信元、萬華林、梁上坤（2009）分析了我國國有企業(yè)薪酬管制主要受地區(qū)市場化程度、地區(qū)貧富差距、地區(qū)財政赤字、地區(qū)失業(yè)率和企業(yè)規(guī)模等因素的影響。黃再勝、王玉（2009）強調(diào)薪酬管制內(nèi)生于政府對社會公平問題的關注和轉型期國企高管身份的模糊性，轉型期政府主管部門的公平偏好是薪酬管制的內(nèi)在根源，國企高管身份的模糊性所帶來的保留收入的不確定性為政府主管部門實施薪酬管制提供了現(xiàn)實條件。

3.2 薪酬管制的經(jīng)濟后果

對于薪酬管制的經(jīng)濟后果，大多數(shù)學者的研究表明薪酬管制將帶來負面影響，薪酬管制的存在一定程度上驅動了高管的在職消費和腐敗行為。陳冬華、陳信元、萬華林（2005）研究表明由于薪酬管制的存在，在職消費成為管理人員的替代性選擇，說明在職消費內(nèi)生于國有企業(yè)面臨的薪酬管制約束。陳冬華、陳信元、萬華林、梁上坤（2009）從社會目標角度出發(fā)研究政府實施薪酬管制的原因，進而發(fā)現(xiàn)薪酬管制的實施可能導致國有企業(yè)高管更高的腐敗發(fā)生概率。劉銀國、張勁松、朱龍（2009）通過實證檢驗了薪酬管制的有效性，薪酬管制的存在導致在職消費和腐敗現(xiàn)象的滋生，企業(yè)代理成本的增加最終影響到企業(yè)的績效。徐細雄、劉星（2013）從管理層權力視角考察了企業(yè)高管權力與其腐敗行為之間的內(nèi)在聯(lián)系，并檢驗了政府薪酬管制對高管腐敗行為的影響，研究結果發(fā)現(xiàn)與民營上市公司比較，國有控股上市公司更易發(fā)生高管腐敗，且CEO權力越大，越可能發(fā)生高管腐敗，政府薪酬管制惡化了公司高管腐敗。

薪酬管制除了會催生高管的在職消費和腐敗行為，還會削弱以業(yè)績?yōu)榛A制定的薪酬契約的有效性。黃再勝、曹雷（2008）分析了國企普遍存在以業(yè)績型薪酬為主的顯性激勵不足的原因在于來自政府的薪酬管制，薪酬管制實際上剝奪了公司董事會的定薪權，嚴重制約了國有企業(yè)本身給經(jīng)理提供經(jīng)濟激勵的合約能力，因而中國國企經(jīng)營者激勵普遍處于一種顯性激勵不足的制度性困境。黃再勝、王玉（2009）研究發(fā)現(xiàn)政府對改制后國企高管薪酬決定的直接干預，大大約束了國有企業(yè)業(yè)績型報酬方案的實施空間和激勵效率，引發(fā)了國企高管薪酬激勵機制的嚴重扭曲。劉星、徐光偉（2012）基于我國國有企業(yè)高管薪酬激勵的制度背景，研究了政府管制、管理層權力對國企高管薪酬剛性的影響，結果表明政府對國有企業(yè)的管制容易導致高管薪酬剛性現(xiàn)象，模糊了薪酬與業(yè)績之間的關系。在薪酬管制本身的效果上，沈藝峰、李培功（2010）發(fā)現(xiàn)2009年政府發(fā)布了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》后，國有企業(yè)高管薪酬水平不僅沒有降低，反而得到顯著提高，國有企業(yè)高管運氣薪酬的現(xiàn)象比非國有企業(yè)更為嚴重，說明政府限薪令未取得預期的效果。

薪酬管制的確會產(chǎn)生一些詬病，但是單純減少或者取消薪酬管制也會導致嚴重后果。黃曉紅、張昉（2012）研究證明當薪酬激勵的成本大于產(chǎn)出時，針對我國國有企業(yè)高管進行的薪酬管制仍然能夠保障國有企業(yè)健康正常成長，也就是說薪酬管制是有效的。陳菊花、隋姍姍、王建將（2011）研究表明，薪酬管制并沒有降低經(jīng)理人的激勵效率，在薪酬管制的情況下，在職消費與限制性股票的薪酬組合反而成為經(jīng)理人自我激勵的方法，這說明在低效率市場中薪酬管制有其合理性。王新（2012）研究發(fā)現(xiàn)當經(jīng)理人權力較大時，在職消費的使用較貨幣化報酬激勵而言，由于規(guī)定了使用用途，更能夠實現(xiàn)經(jīng)理人利益與企業(yè)利益的“雙贏”，此時經(jīng)理人的薪酬合約中，應更多采用在職消費報酬形式，其結論支持了在職消費的治理作用，在一定程度上支持了現(xiàn)行國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬管制制度。楊德明、趙璨（2012）在研究媒體監(jiān)督與高管薪酬的關系時，以2009年的央企限薪令作為政府與行政機構是否介入的時間界點，考察其前后媒體監(jiān)督對高管薪酬的治理情況，研究表明只有當政府或行政機構介入時，媒體監(jiān)督才能發(fā)揮治理作用。

4 評析與展望

4.1 評析

目前理論界對于經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象的解釋，主要有最優(yōu)契約理論和管理者權力理論。最優(yōu)契約理論認為經(jīng)理人超額薪酬是其突出能力的體現(xiàn)，而管理者權力理論認為經(jīng)理人超額薪酬是其通過管理者權力影響薪酬制定而獲得的。盡管目前在理論界中，管理者權力理論更為盛行，但是近幾年我國學者的研究中也表明最優(yōu)契約理論的有效性（方軍雄，2012；張亮亮、黃國良，2013）。這兩種理論均可以從不同角度對經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象做出解釋，因理論的不同對于經(jīng)理人超額薪酬的定義也不同，實證研究中對于經(jīng)理人超額薪酬所采用的方法也不同，如Brick（2006）的方法是在管理者權力理論下衡量經(jīng)理人超額薪酬，因此其將管理者根據(jù)其“超額”能力獲得的薪酬歸為合理薪酬的范圍之內(nèi)。最優(yōu)契約理論與管理者權力理論，誰更能準確解釋經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象有待學者從不同的視角進行檢驗與發(fā)現(xiàn)，當然，影響經(jīng)理人超額薪酬的因素錯綜復雜，學者還可以從行為學、心理學等全新的視角研究經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象。

我國目前對薪酬管制的研究中，其重心在于討論薪酬管制的有效性，但是其闡述方法并不是直接檢驗政策效果，而是從側面論述薪酬管制的經(jīng)濟后果，比如薪酬管制會引起在職消費和高管腐敗、薪酬管制在低效率的市場是有效的。薪酬管制最直接的目的就是規(guī)范國企高管的薪酬制度，其主要針對的是高管高薪問題，不考慮薪酬管制產(chǎn)生的一些經(jīng)濟后果，而直接檢驗政策效果能夠更為直觀地說明薪酬管制的治理效果，因此在目前薪酬管制的研究基礎之上，實證檢驗薪酬管制對超額薪酬的治理效果有待學者驗證和闡述。

4.2 薪酬管制與經(jīng)理人超額薪酬的研究展望

（1）國有企業(yè)是否存在經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象。

從以往的研究中可以看出，我國的薪酬管制所帶來的的后果之一就是滋生了在職消費和高管腐敗，也就是說國企高管以一種隱性方式獲得了額外的收益。既然國有企業(yè)高管通過隱性方式就可以獲得額外薪酬，那么國企經(jīng)理人是否還存在通過管理者權力而獲得的超額薪酬，這值得進一步的研究。在我國特有產(chǎn)權制度的背景下，以國有企業(yè)為分析對象，闡述管理者權力與經(jīng)理人超額薪酬的關系，進而運用實證研究來表明國有企業(yè)是否普遍存在經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象，是研究經(jīng)理人超額薪酬問題新的視角和方向。

（2）薪酬管制是否真正抑制了經(jīng)理人超額薪酬。

我國出臺的各項國有企業(yè)負責人薪酬管理制度旨在抑制國企的高管高薪，但是從近幾年的新聞報道中就可以看出，國企高管的高薪問題尚未得到妥善解決。2013年由人力資源和社會保障部牽頭進行的針對央企和國企高管收入的調(diào)研結果顯示，央企和國企高管收入存在較大的不平衡狀況，極個別國企高管領取上千萬元薪酬。因此薪酬管制是否達到了預期的效果，值得進一步的實證研究。我國在2009年出臺了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，以建立健全中央企業(yè)負責人收入分配的激勵和約束機制。對薪酬管制效果的考察可以以2009年為時間界點，比較分析其前后經(jīng)理人超額薪酬的情況。

（3）市場化薪酬制度是否可以抑制經(jīng)理人超額薪酬。

薪酬管制是政府的“有形之手”，其相對應的是市場這只“無形之手”，經(jīng)理人超額薪酬的現(xiàn)象是需要薪酬管制，還是更需要市場調(diào)節(jié)呢？除了考察薪酬管制的效果之外，還應在此基礎上探討市場化進程程度對經(jīng)理人超額薪酬的影響。眾所周知，市場化進程高的地區(qū)，其市場競爭激勵，市場機制更為有效，政府管制行為也相對較弱。因此，不同的市場化進程程度對經(jīng)理人超額薪酬的影響肯定有差別，研究市場化進程與經(jīng)理人超額薪酬的關系，可以說明市場機制對經(jīng)理人超額薪酬的調(diào)節(jié)效果，從而將其與薪酬管制做出比較，進而從外部治理和內(nèi)部治理兩個角度來說明抑制經(jīng)理人超額薪酬應該選擇的途徑。

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