團隊管理中激勵問題探討

作者簡介：王草（1980-），女，河南鄭州人，碩士，鄭州科技學院講師，研究方向：管理學。

摘 要：激勵是團隊管理的關(guān)鍵所在，有效的激勵有助于提升團隊的管理水平，提高團隊的績效。從團隊管理中激勵的原則、問題及對策等方面分析了團隊管理中常見的激勵問題，進一步提出了解決團隊管理中激勵問題的對策。

關(guān)鍵詞：團隊管理；有效激勵；對策

中圖分類號： F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2014）17009002

1 我國企業(yè)激勵管理和團隊管理的概述

經(jīng)過調(diào)查研究，很多研究表明：這么重要的人力資源管理的兩大關(guān)鍵利器就是激勵機制和團隊管理的建立和完善。因為目前隨著企業(yè)工作變的日益復(fù)雜起來，個人努力很難完成甚或不能完成一些工作了，必須依靠團隊合作，這也就為團隊合作提供了一個良好的平臺，對團隊的管理需求也產(chǎn)生了，另外員工的需求也變的多樣化，利益要求也多了起來，企業(yè)還要致力于通過有效的激勵制度來激發(fā)員工潛能、協(xié)助他們解決問題、增進成員組織認同、提升整體團隊的效率與效能，讓員工真心努力的為本企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。而這兩者的有效融合可以實現(xiàn)雙贏：在統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為的基礎(chǔ)上，把企業(yè)員工組建為內(nèi)部團隊，更有利于運用員工專長，鼓勵員工參與并相互合作，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。可是縱觀國內(nèi)很多企業(yè)的團隊管理和激勵機制的運用效果，卻不盡如人意，有很多的問題，比如激勵機制的運用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強，沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等等特點，而在激勵機制下企業(yè)團隊管理也面臨著很多問題。所以我們先從激勵問題的一些因素看起，把激勵制度問題搞好了才更有利于團隊管理的建設(shè)。

2 采用激勵政策的四大基本原則

2.1 目標要適當

對于員工的獎勵必須有一定的基礎(chǔ)，目標的設(shè)定一定要適當，不能過高也不能過低，它必須能夠使得每個員工都能爭取得到的，而不是遙不可及的或者是只有少數(shù)人可以得到的，那樣會導(dǎo)致很多人沒有熱情的動力。

2.2 獎勵要公開

如果要給予最公平的獎勵，更好的激勵員工，我們?nèi)魏涡问降莫剟疃急仨氁_。如果只有獲獎?wù)呋蛘咚麄兊闹苯由纤局廓剟畹膬?nèi)容及結(jié)果，那么這個獎勵本事已經(jīng)沒有任何意義，甚至被其它同事鄙視，產(chǎn)生相反的結(jié)果。

2.3 獎勵方案時期要限制

隨著時間的流逝，用來激勵人的方案要發(fā)生變化，同樣時間也有所限制，要使用不同的激勵方式來激勵團隊中的每一個成員，讓他們隨時保持著積極的工作熱情，為團隊做出貢獻。任何一種獎勵方案都應(yīng)當是短期的，并且要與工作周期相聯(lián)系。正如工作目標一樣，如果在激勵之前，你將獎勵方案限制在三個月范圍內(nèi)，將會起到非常不錯的效果。

2.4 現(xiàn)金獎勵最拙略，要有高名譽價值和低金錢價值的禮物

一次與CEO共進午餐的機會，或者一個證書，或者一個價值2美元的放在寫字臺上的某種造型也許會比純現(xiàn)金獎勵有更好的效果。如果一名員工得到了現(xiàn)金紅利的獎勵，他們可能會更加過分的依賴于金錢，并且不可避免的進行提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分，真正想要的作用可能根本沒有起到。

3 團隊管理中常見的激勵問題

團隊管理是企業(yè)管理中的一種重要形式，好的激勵體制能很好的團隊員工的工作積極性，以促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。然而目前而言國內(nèi)大多企業(yè)的激勵機制仍存在著一些問題，尤其是對于由團隊組成的組織來說，組織效率低下的一個重要原因就是團隊管理中缺乏有效的激勵體制，組織中常見的激勵問題如下。其主要表現(xiàn)在如下幾個方面。

3.1 缺乏有效的激勵方法

缺乏有效的激勵方法，團隊和組織難以長久的發(fā)展下去。團隊成員各自都有各自的利益，需求也五花八門，很難統(tǒng)一把控。什么是有效激勵？就是給予團隊成員合理的“利益補償”，不管是物質(zhì)收益還是心理收益很多企業(yè)在實際運行中多采用以下這兩種典型的團隊激勵方式，一種是實行平均主義的激勵，這種平均主義分配在激勵上拉不開檔次，本意是為了避免團隊成員之間產(chǎn)生矛盾，可是結(jié)果把員工的積極性抹殺了，企業(yè)的發(fā)展受到了嚴重影響；另一種就是簡單的純金錢激勵形式，基本上所有的一切都是靠金錢來體現(xiàn)，如果團隊犯錯誤了，也是金錢，不過是罰款。這種激勵體現(xiàn)不出來那種可持續(xù)性，耗費也很多，有時候還會傷害了團隊成員的心靈，讓團隊成員感到不被尊重，結(jié)果預(yù)期目的并未達到，團隊的積極性也不高，還有可能貽誤了組織發(fā)展的契機。科學的方法必定要能正確判斷團隊成員的“利益需求”，這才是有效激勵的一個前提。實際上，不同層次的人的利益需求是不完全一樣的。這就要求團隊的領(lǐng)導(dǎo)者必須要針對實際問題的實際原因去采取合理的激勵措施。

3.2 團隊精英沒發(fā)揮模范作用

團隊中間總會有很多精英，這些精英能力卓越，甚至通過他們的個人魅力和人氣能夠影響到團隊，還可以領(lǐng)導(dǎo)團隊更快的邁向下一個目標。團隊中有很多的員工，但是每一個員工都有著自己的角色和任務(wù)，承擔著自己應(yīng)盡的責任，如果有一幫團隊精英指引并帶動將會起到1+1>2的效果。然而實際情況是，有些團隊中的主力成員非常的清高，居功自傲，自認為團隊中唯他一人厲害并且成功，團隊中別的成員都是為他而服務(wù)的，他們自己本身也自然應(yīng)該比別的成員多得到物質(zhì)以及精神上的激勵，實際上這么想也無可厚非，但是這會給整個團隊帶來惡劣的影響，從而影響整個團隊的工作進程。

3.3 小團隊利益高于企業(yè)利益

在一般情況下，團隊就算是為每一個部門實行了不同的激勵制度，但是最終還是重視整體團隊利益的最大化的。可是團隊是一個集體的同時，其又是一個個體，這就必然會出現(xiàn)很多問題，這也會造成這樣的結(jié)果，就是企業(yè)內(nèi)部各個團隊之間為了自己的小團隊的利益產(chǎn)生沖突，每一個團隊都會從其自身角度出發(fā)來做事情，因為為了自己小團隊的利益被逼無奈，這樣的話結(jié)果會打破企業(yè)的整個利益鏈條的均衡，最終企業(yè)整體利益會受到嚴重的損害，企業(yè)價值和戰(zhàn)略目標也會受到嚴重的影響，最終導(dǎo)致無法實現(xiàn)。

3.4 團隊內(nèi)部沒有整體夢想，極不和諧

如果團隊的成員有著統(tǒng)一的夢想，所有員工都把整個團隊看成是一個整體，大家都有一個共同的團隊目標并且都共同為之而努力，這樣的效率必定是高的，成績也肯定是突出的。但是在一些獎懲制度的影響下，有些團隊的成員利己心開始滋生，很多團隊的內(nèi)部成員間為了一些利益明爭暗斗，就在這樣的斗爭中，團隊成員已經(jīng)忽視了自己的目標，逐漸開始脫離團隊的總體目標，到了最后整個團隊逐漸開始從內(nèi)部瓦解和諧統(tǒng)一的文化氛圍，團隊的高效性也最終大大受損。

3.5 整個團隊缺乏專業(yè)的理論指導(dǎo)

大部分企業(yè)喜歡借鑒一些成功管理經(jīng)驗的模式，以為只要有生搬硬套照抄照搬拿來用就可以了，其實不然，管理模式不像一些作文模板，它不是萬能模板，想套用的企業(yè)如果不懂得根據(jù)業(yè)自身的實際情況情況得以相應(yīng)的變通，不能做到從實際出發(fā)、那些集國內(nèi)外經(jīng)驗于一身的指導(dǎo)理論，結(jié)果是根本推行不下去，與實際情況格格不入，也不能真正地起到激勵和管理的作用，甚至在很大程度上起到了削弱和滯后的作用，最終引來了整體團隊成員的不滿和怨憤，團隊的高效率運行也就會再次受到重創(chuàng)。

4 團隊管理中激勵問題的優(yōu)化對策

4.1 團隊要制定一套激勵人心的團隊制度

一個偉大的團隊要想把事情做大，將事業(yè)推向無窮高的高度，就必須在激勵方面，形成一套行之有效的制度，實現(xiàn)激勵管理上的科學化和規(guī)范化。在這方面，最怕的就是管理者大搞一言堂，實行人治的激勵，而不是依靠制度。如果一名員工已經(jīng)具備了成為優(yōu)秀經(jīng)理的能力，但是團隊中沒有符合他的相應(yīng)的晉升制度，經(jīng)過努力也坐不上那個位置，那么我想他很快會選擇離開這個團隊。如果另外的員工無論怎么努力工作也賺不到更多的收入，那么他也會離開這個公司或跳到別的團隊或部門?？傊绻麤]有一系列激勵人心的團隊制度，員工的心就難以被整個團隊俘獲，這些員工就不想也不愿意繼續(xù)工作。

4.2 團隊的獎勵機制一定要達到最大限度的公平

雖然沒有一種激勵機制是絕對公平的，但至少我們要做到相對公平，也就是對每一個人都采取同一種考核標準。我們可以清楚的看到，所有的員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷的進行比較，他們也會思考這家公司的獎勵機制是否公道，是否對他有歧視。員工不是傻瓜，如果我們認為他們是那種容易滿足或者被繁忙工作塞滿時間、沒有精力去判斷你的激勵制度的人，那我們就大錯特錯了。大學畢業(yè)后剛到一家公司，也許這位員工對當初的待遇非常滿意，但是工作一段時間，如果他發(fā)現(xiàn)同時畢業(yè)的同學工作也一樣但是在另外的公司有了更高的薪水，他會覺得不公平，從而對未來產(chǎn)生絕望，并認為這家公司沒有前途。所以，管理者在設(shè)計團隊的薪酬體系的時候，公平的獎勵原則十分重要，要想激發(fā)員工的工作熱情，你就必須根據(jù)員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等進行公正客觀的評價，絕不容許出現(xiàn)特權(quán)員工。

4.3 讓充滿活力的員工帶動整個團隊提高效率

一個群體內(nèi)部，人與人之間會有相互的帶動作用。如果團隊當中的人有優(yōu)秀的表現(xiàn)，其他人也會去效仿他，學習他以及超越他，所以，我們要發(fā)揮那些成績優(yōu)秀的員工的優(yōu)勢，讓他們帶動著，去感染整個團隊，一名優(yōu)秀的員工或者有活力的員工，會把周身的活力傳染給身邊每一個伙伴，形成一種良好的示范效果，從而讓整個團隊都受到激勵，充滿活力。因此，一個優(yōu)秀的團隊，就需要不斷的吸引充滿活力的員工，我們要學會觀察，哪些人是充滿活力的，找到他們，把他們樹立為公司的優(yōu)秀榜樣，成為一種典范人物，并讓他去影響和帶動別人，從而帶動整體的效率。

4.4 拿出充沛的時間與員工進行良好溝通

每個人在團隊當中所要尋找的就是一種重要感，也是一種存在感，因為一個人終其一生，一直在不斷尋找的，其實就是一種重要的存在感。拿破侖曾經(jīng)發(fā)誓要為徽章而死，因為徽章代表了團隊至高無上的榮譽，所以如果能夠拿到這個東西可以代表他是團隊中最重要的人，這就是榮譽感的魅力，再次證明了每個人都希望被團隊重視。因此，作為一名管理者，你必須要拿出足夠的時間與員工進行溝通，使雙方的心靈得到交流，這很重要，如果一名管理者與員工開始溝通的時候，員工已經(jīng)感受到了很大的激勵，因為你已經(jīng)開始重視他。

4.5 加強理論指導(dǎo)，為每一個員工實現(xiàn)夢想

作為一個管理者，要不斷的學習最新的管理模式，并且要和實際情況相結(jié)合。我們在激勵員工的時候，首先，在為員工安排工作的時候就要考慮到他的職位要和他的性格相匹配，因為只有這樣，他才會感到滿意和舒適。其次，我們要為每一位員工設(shè)定具體而恰當?shù)哪繕耍@樣員工才能幫助團隊創(chuàng)造出更高的績效，因為目標會讓一個員工產(chǎn)生壓力，從而更加努力工作，但是如果不在員工的能力范圍內(nèi)就另當別論了，接下來對完成既定目標的員工就要馬上給予獎勵，那么他在今后會更加努力的重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強化，在團隊激勵中十分有效。當然在激勵的過程中管理者還要根據(jù)不同的員工和他不同的需求，進行不同的相對應(yīng)的獎勵，也就是針對員工的差異，進行個別化的獎勵。管理者只有把員工視為不可缺少的合作伙伴，讓員工有主人翁的感覺，并讓員工相信，我們可以幫助其實現(xiàn)夢想。在這種真摯的溝通下，管理者和員工之間有了充分的信任，就能實現(xiàn)利益的互綁，還擁有者同一個偉大的夢想，最終整個團隊就得到了激勵。

團隊的激勵制度，對于組織的發(fā)展來說猶如人體的血液一般不可或缺。我們都知道，一個人采取一項行動去做一件事，往往是由于有需求才進行的，這是人的本性，既是優(yōu)點，又是弱點。所以，一家公司只有滿足了員工的需求，了解到員工相關(guān)的需求是什么，需要得到多大程度的滿足，然后因人而異，結(jié)合公司制度進行獎勵，才能夠去要求員工采取為整個公司負責的切實行動。

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