科技型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建

摘要：文章分析知識經(jīng)濟(jì)時代全球化背景下科技型企業(yè)人力資源特點(diǎn)及人力資源管理存在的問題，提出科技型企業(yè)的人力資源管理必須提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，以人為本，考慮員工的全面發(fā)展，構(gòu)建一套引領(lǐng)員工價值追求和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)融合的戰(zhàn)略人力資源管理體系，增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力。

關(guān)鍵詞：科技型企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略人力資源管理

一、 戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略人力資源管理被廣泛接受和使用的定義是\"使組織達(dá)成其目標(biāo)的有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為的模式\"（Wright McMahan，1992），它具有如下內(nèi)涵：①戰(zhàn)略人力資源管理參與企業(yè)戰(zhàn)略制定；②戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，是獲取競爭優(yōu)勢的來源；③戰(zhàn)略人力資源管理幫助企業(yè)保持靈活性，適應(yīng)外部復(fù)雜劇變的競爭環(huán)境；④戰(zhàn)略人力資源管理是影響企業(yè)績效的關(guān)鍵因素；⑤戰(zhàn)略人力資源管理基于長期考慮。

戰(zhàn)略人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別在于強(qiáng)調(diào)與組織戰(zhàn)略的契合，即（1）在組織內(nèi)垂直方向戰(zhàn)略人力資源管理把人力資源管理實(shí)務(wù)和組織的戰(zhàn)略聯(lián)系起來；（2）在組織內(nèi)水平方向戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)務(wù)的各個部分應(yīng)該相互協(xié)調(diào)一致（Wright McMahan，1992）。

國內(nèi)外學(xué)者的實(shí)證研究表明戰(zhàn)略人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)績效。Huselid（1995）使用美國一個近千個企業(yè)的全國抽樣（968家）樣本研究高績效人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系，結(jié)果表明，高績效的人力資源管理對企業(yè)財(cái)務(wù)績效在經(jīng)濟(jì)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的短期和長期度量上具有顯著影響。Hatch和Dyer （2004）發(fā)現(xiàn)人力資本投資對學(xué)習(xí)和企業(yè)績效具有顯著影響。Collins和Smith（2006）則證明了人力資源管理實(shí)踐促進(jìn)有利于企業(yè)代碼知識交流和整合能力提高的氛圍， 從而提高了企業(yè)銷售增長和新產(chǎn)品利潤。Nikandrou和Papalexandris（2007年）考察了區(qū)分表現(xiàn)最出色的公司和表一般的公司的戰(zhàn)略人力資源的做法，研究發(fā)現(xiàn)，成功企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理主要采取了如下策略：增加了人力資源參與戰(zhàn)略決策，進(jìn)行正規(guī)化人力資源管理實(shí)踐，通過進(jìn)行培訓(xùn)和人力資源開發(fā)活動增強(qiáng)企業(yè)的能力等。國內(nèi)方面，張正堂（2006），提出了人力資源管理（HRM）活動與企業(yè)績效關(guān)系及HRM效能的中介效應(yīng)的假說，并進(jìn)行了檢驗(yàn)。實(shí)證發(fā)現(xiàn)，HRM活動中只有職業(yè)發(fā)展、績效評估與管理、薪酬管理等三個方面對“人才吸引力”有顯著影響，培訓(xùn)和薪酬管理兩個方面對“企業(yè)技能水平”有顯著影響。張一弛、李書玲（2008）以戰(zhàn)略人力資源管理理論為基礎(chǔ)， 從人力資源管理的功能出發(fā)，進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)表明高績效人力資源管理對企業(yè)績效具有顯著的影響。李雪峰、蔣春燕（2011）的實(shí)證也支持戰(zhàn)略人力資源管理能顯著促進(jìn)企業(yè)績效。

二、 科技型企業(yè)的特點(diǎn)

1. 企業(yè)及發(fā)展特點(diǎn)。

（1）知識型員工比例高?？萍夹推髽I(yè)具有知識型員工占全體員工比例高、研發(fā)費(fèi)用在企業(yè)支出中占比高的特點(diǎn)。我國科技部認(rèn)定高技術(shù)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求在人員結(jié)構(gòu)方面大學(xué)專科以上學(xué)歷的科技人員占企業(yè)當(dāng)年職工總數(shù)的30%以上，其中研發(fā)人員占企業(yè)當(dāng)年職工總數(shù)的10%以上，研究開發(fā)費(fèi)用總額占銷售收入總額的比例符最低不得少于3%。

（2）企業(yè)利潤來自創(chuàng)新。科技型企業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入來自高新技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)銷售和服務(wù)。企業(yè)依靠創(chuàng)新產(chǎn)品（服務(wù)）向最終產(chǎn)品附件巨大價值形成的比較優(yōu)勢參與市場競爭，從而獲取高于平均利潤的超額價值。研發(fā)人員企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，企業(yè)發(fā)展高度依賴高科技人力資源。

（3）行業(yè)進(jìn)入與退出壁壘較高。科技型企業(yè)所從事的行業(yè)集中在國家認(rèn)定和鼓勵發(fā)展的電子信息技術(shù)、生物與新醫(yī)藥技術(shù)、新材料技術(shù)等領(lǐng)域。這些行業(yè)大多是技術(shù)和資金密集型行業(yè)，進(jìn)入和退出壁壘較高：行業(yè)進(jìn)入要求較高技術(shù)專利、一定量的初始投入資本；行業(yè)退出困難，首先是企業(yè)的研發(fā)投資成本已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人力資本附著在研發(fā)人員個體上，無法收回。其次企業(yè)的專門化生產(chǎn)資料、固定資產(chǎn)等不易售賣。

（4）企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)周期起伏波動?？萍夹推髽I(yè)發(fā)展具有新熊彼特主義技術(shù)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)學(xué)所證實(shí)的經(jīng)濟(jì)周期起伏波動的特點(diǎn)，這些波動與科技型企業(yè)技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新浪潮的起伏相一致。在創(chuàng)新初期，企業(yè)處于高風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)；創(chuàng)新成功后企業(yè)發(fā)展進(jìn)入較高收益回報(bào)期的相對高峰期，在利潤回報(bào)逐漸回落進(jìn)入平穩(wěn)期后再進(jìn)入下一個創(chuàng)新周期。

2. 人力資源特點(diǎn)。

（1）員工以創(chuàng)新工作為主?？萍夹推髽I(yè)核心價值來自知識型員工的創(chuàng)新性腦力勞動，它與員工個人稟賦、人力資本積累有關(guān)，還受研發(fā)環(huán)境條件、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作以及企業(yè)的激勵機(jī)制等人力資源管理因素的影響。

（2）自我價值實(shí)現(xiàn)意識強(qiáng)?？萍夹推髽I(yè)知識型員工大多擁有較高的教育背景，由于自身人力資本積累優(yōu)勢，個人的生存、安全等需求較容易得到滿足，因而在獲取薪酬待遇之外，更注重尊重需求、社會承認(rèn)和自我價值的實(shí)現(xiàn)。

（3）重視自身的發(fā)展。知識型員工重視自我價值實(shí)現(xiàn)，因而并不僅以獲取一份滿意的報(bào)酬為終極目標(biāo)，更關(guān)注企業(yè)的發(fā)展為個人提供的的成長空間和全面發(fā)展機(jī)會。

（4）價值取向多元化。知識型員工具一般具有較強(qiáng)的獨(dú)立人格、多樣化的價值主張及獨(dú)立的行為準(zhǔn)則，自主性強(qiáng)，善于獨(dú)立思考、理性質(zhì)疑，不迷信權(quán)威。

（5）文化背景多樣化。全球化背景下，科技型企業(yè)尤其是跨國企業(yè)的員工可能來自不同國家地區(qū)，因而知識型員工的文化背景、宗教信仰呈現(xiàn)多樣化和異質(zhì)性。

（6）員工流動性強(qiáng)。知識型員工，尤其從事高科技研發(fā)的員工，掌握某一領(lǐng)域的特別知識或技能，具有較高的潛在價值，是相對稀缺的人力資源，容易在勞動力市場上找到替代工作，因而流動性較強(qiáng)。

三、 科技型企業(yè)人力資源存在的問題

1. 對人力資源管理的價值認(rèn)識不足。不少科技型企業(yè)對人力資源管理的價值認(rèn)識不足，表現(xiàn)為：（1）在管理價值方面，人被認(rèn)為是成本而非資源，物質(zhì)資本重于人力資本；（2）在部門性質(zhì)上，人力資源管理被歸為非生產(chǎn)非效益的行政部門，不創(chuàng)造價值。（3）人力資源管理還停留在人事管理階段，其管理職能僅限于招聘培訓(xùn)、薪資發(fā)放及檔案管理等。

2. 人力資源管理缺乏戰(zhàn)略意識。相當(dāng)一部分科技型企業(yè)對人力資源的管理認(rèn)識雖然跨過了人事管理階段，但企業(yè)的人力資源管理缺乏戰(zhàn)略意識，沒有上升到人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造戰(zhàn)略價值的高度，表現(xiàn)為：（1）人力資源管理部門沒有參與到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)創(chuàng)新競爭需要；（2）人力資源管理缺乏協(xié)調(diào)和一致性，企業(yè)的人力資源無法有效支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ；（3）人力資源管理著眼于短期而非長期發(fā)展目標(biāo)。（4）人力資源管理職能停留于一般的員工招聘培訓(xùn)、薪酬和績效管理等實(shí)務(wù)活動，缺乏針對科技型企業(yè)知識型員工能力發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)的人力資源和組織能力沒有得到持續(xù)發(fā)展，難以為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。

3. 人力資源管理尚待完善。相當(dāng)多的科技型企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建起人力資源管理體系，但各項(xiàng)制度、機(jī)制和流程尚待完善，表現(xiàn)為：（1）人才招聘程序有待精細(xì)化?？萍夹推髽I(yè)對知識型員工的個人的素質(zhì)及創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作品質(zhì)要求較高，要求招聘“對”的人。但許多科技型企業(yè)缺乏詳盡的崗位人才能力、素質(zhì)和品質(zhì)的評價標(biāo)準(zhǔn)以及與之配套的規(guī)范嚴(yán)密的測試程序。招聘程序的信度和效度不足，對應(yīng)聘者真正測定到的品質(zhì)、特點(diǎn)與企業(yè)期望的能力、品質(zhì)的存在較多偏差。（2）績效考核欠科學(xué)。缺乏規(guī)范的考核體系，考核指標(biāo)、方法欠科學(xué)，難以客觀、全面的衡量知識型員工創(chuàng)新性工作的貢獻(xiàn)。知識型員工進(jìn)行創(chuàng)新性腦力勞動的周期一般不會太短，在創(chuàng)新工作完成前不一定形成具體成果形態(tài)，創(chuàng)新工作也有可能失敗，因此對知識型員工的績效考核需要更加科學(xué)。（3）薪酬分配不盡合理。薪酬分配沒有完全與業(yè)績掛鉤、沒有體現(xiàn)知識型員工的努力程度和創(chuàng)新價值貢獻(xiàn)；薪酬與市場水平相比較欠缺競爭力，知識型員工的工作創(chuàng)造性和積極性受到抑制，技術(shù)骨干易流失。（4）激勵手段單一。以薪酬作為唯一的激勵手段。沒有考慮知識型員工對個人的發(fā)展空間、工作的自主性挑戰(zhàn)性、參與決策等訴求并進(jìn)行相應(yīng)的激勵，導(dǎo)致知識型員工的預(yù)期落空后流失。（5）晉升通道單一，內(nèi)部員工橫向交流不暢。知識型員工跨崗交流機(jī)制不活，個人發(fā)展空間有限。缺乏公平擇優(yōu)的選拔機(jī)制，主觀親疏好惡影響員工晉級發(fā)展，容易滋生裙帶關(guān)系，妨礙企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)人才選拔的逆向淘汰，企業(yè)發(fā)展喪失活力。（6）缺乏著眼長遠(yuǎn)規(guī)劃的員工培養(yǎng)體系。沒有導(dǎo)入員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、制定與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略鏈接的員工能力發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展缺乏可靠的人才支持。

四、 科技型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建

1. 科技型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型人才對科技型企業(yè)的發(fā)展具有極端重要性，科技型企業(yè)必把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，其內(nèi)涵是：（1）人力資源管理參與到科技性企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，根據(jù)企業(yè)人力資源特質(zhì)為企業(yè)發(fā)展方向、產(chǎn)品研發(fā)、組織機(jī)構(gòu)的變革等建言獻(xiàn)策，把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理實(shí)務(wù)統(tǒng)籌起來；（2）人力資源管理為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略價值。

2. 科技型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理框架。建立科技型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理框架一是要明確戰(zhàn)略人力資源管理體系目標(biāo)：人力資源管理要創(chuàng)建促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)建立一支宏大的精銳人才隊(duì)伍，包括：（1）善于專研、勇于創(chuàng)新的科技研發(fā)人才；（2）具有國際視野、戰(zhàn)略思維、善于管理的高素質(zhì)管理人才以引領(lǐng)凝聚科研團(tuán)隊(duì)攻堅(jiān)克難；（3）善于開拓市場、服務(wù)客戶的營銷人才等。二是確立戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建原則。（1）戰(zhàn)略人力資源管理支持企業(yè)戰(zhàn)略決策；（2）有利于優(yōu)化企業(yè)體制機(jī)制；（3）以人為本，支持員工的全面發(fā)展；（4）柔性化管理；（5）引進(jìn)科學(xué)方法，信息化支持；（6）人力資源管理動態(tài)迭代，持續(xù)改進(jìn)。三是要做好頂層設(shè)計(jì)。著眼于企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，從價值理念、組織機(jī)構(gòu)、體制機(jī)制、環(huán)境流程、企業(yè)文化等方面構(gòu)建和完善戰(zhàn)略人力資源管理框架。

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理框架，首先從價值理念入手。以企業(yè)遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略目標(biāo)為指引，建立承載包含“合作、創(chuàng)新”等元素在內(nèi)的符合科技型企業(yè)特色的價值理念的企業(yè)文化。把企業(yè)文化建設(shè)和戰(zhàn)略人力資源管理結(jié)合起來，利用企業(yè)文化凝聚員工向心力，把企業(yè)價值理念化入員工的精神信念，提升企業(yè)綜合競爭力。對于具有較強(qiáng)獨(dú)立人格的知識型員工來說，機(jī)械地遵守制度條例這一外加的剛性約束并不一定能使他們自覺地認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，而企業(yè)文化的柔性教化有利于在知識型員工和企業(yè)間建立起共同愿景，消弭不同價值取向和文化背景的知識型員工之間可能存在的潛在隔閡和沖突，能夠較好地在企業(yè)內(nèi)部營造團(tuán)結(jié)合作、共同奮斗、積極向上的氛圍，從而引領(lǐng)知識型員工自覺地把個人的價值訴求融入企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和價值鏈，并內(nèi)化為知識型員工的自我約束和自我激勵，激發(fā)知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的績效。

其次，建立完善人力資源管理體制。

（1）設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性的職級體系。職級體系是戰(zhàn)略人力資源管理框架的基礎(chǔ)?？萍夹推髽I(yè)的職級體系必須考慮外部市場競爭對企業(yè)人力資源知識能力以及組織結(jié)構(gòu)的要求，以落實(shí)組織使命為指引，通過職位分析、職類劃分、設(shè)計(jì)和職位評估構(gòu)建戰(zhàn)略性職級體系，科學(xué)合理設(shè)計(jì)職位，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。首先進(jìn)行職位分析，通過分解企業(yè)產(chǎn)品（服務(wù)）研發(fā)目標(biāo)，確定各層次目標(biāo)工作內(nèi)容、職責(zé)及評價方法等，編寫職位說明書，為員工的選、育、核等提供依據(jù)。其次是職位評價，運(yùn)用定量和定性的因素比較法、工作排序法等確定各職位等級的對應(yīng)關(guān)系，為員工薪資和晉級提供標(biāo)準(zhǔn)。再次，為職位體系匹配科學(xué)的任職資格，為員工構(gòu)建技術(shù)、管理等全面成長的多路通道。

（2）建立充滿活力的戰(zhàn)略性人才選用機(jī)制，為科技型企業(yè)創(chuàng)新提供人力資本?？萍夹推髽I(yè)人才選用始終以增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指引，堅(jiān)持“公開、競爭、擇優(yōu)”的原則，建立起“廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正”的用人制度。把好企業(yè)人才入口，健全退出機(jī)制，暢通人才出口。建立明晰的能力素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的可度量的崗位勝任能力模型和規(guī)范的招聘程序。把專業(yè)素質(zhì)優(yōu)秀、創(chuàng)新意識突出、積極進(jìn)取具有團(tuán)隊(duì)合作精神，認(rèn)同企業(yè)價值理念的人才引進(jìn)到企業(yè)合適崗位上；把業(yè)績突出、具有戰(zhàn)略思維、善于管理、責(zé)任心、事業(yè)心強(qiáng)烈的人才選拔到管理崗位。

（3）建立實(shí)施人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，支持知識型員工全面發(fā)展，保持企業(yè)人力資本的競爭力。根據(jù)科技型企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略對員工能力、素質(zhì)的要求，制定員工能力培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃。引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)知識型員工進(jìn)行素質(zhì)、能力和責(zé)任的自我認(rèn)知和定位，通過崗職匹配找準(zhǔn)自己在企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)。人力資源管理部門要幫助員工制定教育培訓(xùn)規(guī)劃、設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路。促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才的橫向合理交流，為知識型員工的發(fā)展構(gòu)建技術(shù)、管理發(fā)展的雙通道，拓寬知識型人才的發(fā)展空間。

（4）實(shí)施和完善全面科學(xué)的績效管理體系。根據(jù)科技型企業(yè)價值創(chuàng)造特點(diǎn)，構(gòu)建關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價體系，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解形成可操作、可度量的具體指標(biāo)，對知識型員工業(yè)績進(jìn)行客觀公正地評價。業(yè)績評價綜合考察個人和所在部門績效，既考察個人的能力和努力程度，又考察最終業(yè)績，既考察顯業(yè)績，也考察潛貢獻(xiàn)，較好地反映知識型員工的創(chuàng)造性腦力工作的特點(diǎn)。將績效評價結(jié)果與薪酬分配直接掛鉤，形成業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)價值理念。

（5）實(shí)施和完善公平合理的薪酬分配體系。構(gòu)建以工作業(yè)績評價為主，包括能力、職級等因素在內(nèi)的公平的、富有競爭力的復(fù)合型多層次報(bào)酬體系。薪酬分配基于業(yè)績評價，綜合考慮能力、職級等因素，體現(xiàn)科技型企業(yè)知識型員工的技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素在價值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)，薪酬分配向價值創(chuàng)造者傾斜。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，實(shí)施包含績效獎金、利潤分成、股票期權(quán)在內(nèi)的直接薪酬和包括福利、津貼在內(nèi)的間接薪酬綜合薪酬體系，員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（6）實(shí)施和完善多元化的激勵機(jī)制，創(chuàng)新激勵的方式方法，促進(jìn)科技型企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新。知識型員工自我價值實(shí)現(xiàn)意識強(qiáng)，因此人力資源管理中的的激勵機(jī)制必須多元化，除了外在的薪酬激勵，還應(yīng)包含個人的成長、事業(yè)發(fā)展、決策參與、認(rèn)可和尊重等內(nèi)在激勵因素，以滿足知識型員工的全面發(fā)展的預(yù)期。通過培訓(xùn)激勵、晉升激勵、榮譽(yù)激勵，讓知識型員工有更多的自主性和更大的空間發(fā)展事業(yè)，保持核心員工的穩(wěn)定，使得企業(yè)保持持續(xù)創(chuàng)新活力。

（7）建立戰(zhàn)略人力資源管理信息系統(tǒng)。將人力資源管理的招聘模塊、培訓(xùn)模塊、資歷管理、薪酬管理、績效管理等人力資源管理的全過程納入信息系統(tǒng)，提高工作效率。

第三，健全戰(zhàn)略人力資源管理組織機(jī)構(gòu)，完善工作機(jī)制。在決策層建立人力資源管理委員會，把人力資源提管理升到戰(zhàn)略層，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向制定人力資源管理規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)近期和遠(yuǎn)期競爭對人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，確定目標(biāo)及管理措施。在運(yùn)行管理機(jī)制上，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為樞紐，人力資源管理縱向與企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)聯(lián)動、橫向保持各項(xiàng)人力資源管理職能協(xié)調(diào)一致，實(shí)現(xiàn)人力資源向系統(tǒng)、整體管理的轉(zhuǎn)變。把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源的需求導(dǎo)入機(jī)構(gòu)變革、人員招聘、員工培訓(xùn)發(fā)展、績效評價等人力資源管理活動，為企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢提供支持。

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5. 張一弛，李書玲.高績效人力資源管理與企業(yè)績效：戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用.管理世界，2008，（4）：107-114.

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金（項(xiàng)目號：2013010159）。

作者簡介：譚榮華，中國人民大學(xué)財(cái)政金融學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；謝波峰，中國人民大學(xué)財(cái)政金融學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師；馮偉，中國人民大學(xué)財(cái)政金融學(xué)院博士生。

收稿日期：2014-02-11。