國企高管薪酬的分類管理

作為十八屆三中全會(huì)以來由中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組審議的關(guān)于國企改革的首批文件，《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，直擊國有企業(yè)高管薪酬這一敏感部位。

公開數(shù)據(jù)顯示，2012年國企上市公司總經(jīng)理的人均薪酬為73.9萬元，2013年達(dá)到77.3萬元。而2010～2013年城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.37萬元，保守計(jì)算，國企高管薪酬應(yīng)為同期居民人均收入的30倍，至于工行、建行等四大國有銀行高管動(dòng)輒百萬元以上的年度薪酬，就更令人咂舌。

讓人難以接受的是，企業(yè)虧損連連但高管薪酬依然逆勢上漲。中海集運(yùn)2013年巨虧26.5億，但董事長仍拿到79萬元年薪；2013年煤炭企業(yè)凈利潤大幅下滑，其中中煤能源利潤巨減57億元，然而，包括中國神華在內(nèi)的13家能源類上市公司高管，年度報(bào)酬總額超過1000萬元。

實(shí)際上，在領(lǐng)取高薪同時(shí)，國企高管還享受著遠(yuǎn)高于薪酬的職務(wù)消費(fèi)。相比自己花在會(huì)所和俱樂部上的職務(wù)消費(fèi)，薪酬在很多國企高管眼中可以忽略不計(jì)。國家電力公司原總經(jīng)理高嚴(yán)在公司某次內(nèi)部會(huì)議期間住的是6萬元/天的套房；中國鐵建一年的招待費(fèi)高達(dá)8.37億元；252家“國有”背景的上市企業(yè)，2013披露的業(yè)務(wù)招待費(fèi)65.25億元。而且，這些數(shù)目只是冰山一角。

前海南省省長衛(wèi)留成從中海油高管轉(zhuǎn)任到省長職位上后，坦言兩者收入差距異常懸殊，這一真實(shí)的聲音，其實(shí)道出了國企高管特殊的管理體制。目前，國企高管皆由組織部門考察任命，國資委負(fù)責(zé)進(jìn)行績效考核，由此形成的基本情況是，國有企業(yè)高管的身份是國家干部，并未真正市場化，而其薪酬則是按照企業(yè)高管的標(biāo)準(zhǔn)獲取，即實(shí)現(xiàn)了市場化，是市場化的薪酬用于委任制的干部身上。比如，一個(gè)央企董事長的月薪是1萬元左右，但按照市場化取薪之后，其所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出副部級(jí)公務(wù)員。

客觀地審視，由于特殊的政治體制，完全在國有企業(yè)實(shí)施“去行政化”的高管選用機(jī)制不具可行性。為此，只能在中央和地方政府統(tǒng)一劃定企業(yè)高管薪酬上限的基礎(chǔ)上，實(shí)施薪酬分類管理。對(duì)于組織委任類高管，可參照同級(jí)別公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)核定基本薪酬，但鑒于其從事企業(yè)管理工作，又可在基本薪酬的基礎(chǔ)上增加與企業(yè)業(yè)績、員工收入水平增幅相捆綁的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬部分；對(duì)于市場選拔類高管，可以實(shí)施市場化的工資標(biāo)準(zhǔn)，但薪酬增幅同樣要與企業(yè)業(yè)績和員工收入增幅掛鉤，并交由董事會(huì)和企業(yè)薪酬委員會(huì)確定。

在按照職務(wù)進(jìn)行薪酬分類管理的同時(shí)，還可以在中央和地方政府統(tǒng)一劃定企業(yè)高管薪酬上限的基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)競爭程度實(shí)施分類管理。對(duì)于競爭性國有企業(yè)，高管須取消行政級(jí)別，其薪酬按照市場選拔類高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；對(duì)于公用性和壟斷性國有企業(yè)，高管薪酬可依據(jù)組織委任類高管的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。當(dāng)然，無論是哪類國有企業(yè)，高管薪酬的增幅，都必須與企業(yè)業(yè)績和員工收入的增幅緊密相連。

很多人認(rèn)為，對(duì)國企高管限薪之后會(huì)導(dǎo)致人才向民營企業(yè)流動(dòng)，這種擔(dān)心其實(shí)隱含著對(duì)非公經(jīng)濟(jì)的歧視心態(tài)。應(yīng)當(dāng)說，體制內(nèi)的人才雙向流動(dòng)都屬于市場化常態(tài)，國企高管流向民營企業(yè)，實(shí)際上是前者對(duì)后者的人才輸送，可以看作是一種有效的資源配置，有利于民營企業(yè)的發(fā)展。既然如此，薪酬改革所引起的國企高管流失就無所謂人才損失一說了。當(dāng)然，基于穩(wěn)定國企高管人才的需要，須打通官商一體的晉升通道。對(duì)于在國企管理崗位上創(chuàng)造出佳績，且本人愿意進(jìn)入公務(wù)員體制內(nèi)的高管人員，中央和地方政府可按照干部管理程序?qū)⑵涮釘y到重要的行政管理崗位上來，而這種職位的給予與社會(huì)認(rèn)可價(jià)值，往往是在民營企業(yè)高管職位上所無法獲得的。

需要特別強(qiáng)調(diào)的是，策應(yīng)薪酬分類管理，中央和地方政府應(yīng)當(dāng)針對(duì)各自不同層次的國有企業(yè)制定明確的業(yè)績考核體系；在依照《規(guī)范意見》完全取消了國企高管職務(wù)消費(fèi)之后，頂層設(shè)計(jì)必須拿出明確的約束標(biāo)準(zhǔn)，防止職務(wù)消費(fèi)沒有上限的變相繁衍；為了使企業(yè)高管的供給渠道暢通，要加快培育和大力發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場；此外，除了國家安全領(lǐng)域以及部分國有資本運(yùn)營公司采取國有獨(dú)資之外，其余國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照混合所有制向民營資本敞開大門，以最大程度地增強(qiáng)對(duì)國企高管薪酬予以監(jiān)督的市場化力量。