淺論歸因理論在軍校本科學(xué)員管理中的應(yīng)用

摘 要：加強軍校本科學(xué)員的管理具有十分重要的意義。針對新時期“90后”軍校本科學(xué)員的三大特點，將歸因理論運用于他們的日常管理，有利于加強學(xué)員的情緒管理，改善官兵的人際關(guān)系，進一步提高學(xué)員隊的管理效能。在管理過程中一方面要防止學(xué)員可能出現(xiàn)的歸因偏向，另一方面要積極發(fā)揮歸因理論對學(xué)員的激勵作用。

關(guān)鍵詞：軍校本科學(xué)員；歸因理論；應(yīng)用

中圖分類號：G47 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）14-0229-03

加強軍校本科學(xué)員的培養(yǎng)，是我軍現(xiàn)代化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，是貫徹黨的十八大要求“培養(yǎng)大批高素質(zhì)新型軍事人才”“提高以打贏信息化條件下局部戰(zhàn)爭能力為核心的完成多樣化軍事任務(wù)能力”的重要舉措。將心理學(xué)上的歸因理論融入軍校本科學(xué)員日常管理，有利于加強學(xué)員的情緒管理，改善官兵的人際關(guān)系，進一步提高學(xué)員隊的管理效能。因此，在軍校本科學(xué)員的管理中要努力防止學(xué)員可能出現(xiàn)的歸因偏向及產(chǎn)生的不良影響，并積極發(fā)揮歸因理論對學(xué)員正面激勵和反面激勵的作用。

一、歸因理論相關(guān)內(nèi)涵

歸因（Causalattribution），指的是人們對自己和他人行為的原因進行分析和推論的過程，即個體從可能導(dǎo)致行為的多種因素中認(rèn)定原因并判斷其性質(zhì)的心理過程[1]。歸因常常和“為什么”相聯(lián)系，但并不是所有對“為什么”的回答都是歸因，有時“為什么”需要的只是一個答案，而只有在對一個實實在在存在的結(jié)果歸咎原因時，這樣的“為什么”才會引起歸因。心理學(xué)上的歸因研究不同于哲學(xué)意義上的因果關(guān)系。心理學(xué)上的歸因并不追求對客觀存在的絕對真理性的把握，它允許錯誤的、不合理的歸因出現(xiàn)，并認(rèn)為這也是有價值的；而哲學(xué)意義上的因果關(guān)系則強調(diào)因和果之間的辯證統(tǒng)一以及相互轉(zhuǎn)化過程，它尋找的是客觀存在的規(guī)律性。

歸因理論，就是指關(guān)于歸因的觀點、學(xué)說和模型。歸因理論有著深厚的哲學(xué)淵源[2]，在古希臘哲學(xué)家亞里士多德所提出的“四質(zhì)說”中，目的因和動力因經(jīng)后世哲學(xué)闡述形成了歸因理論的協(xié)變?nèi)∠蚝蜋C制取向；休謨的“共生關(guān)系”說以及穆勒提出的“差異法”，奠定了當(dāng)代心理學(xué)中協(xié)變?nèi)∠驓w因理論的基石；而康德關(guān)于“因果關(guān)系可以被直接感知”的論述也為格式塔心理學(xué)家研究歸因理論提供了哲學(xué)依據(jù)。1958年，心理學(xué)家海德出版《人際關(guān)系心理學(xué)》（the psycholog you finterpersonal relations）一書，標(biāo)志著歸因理論正式產(chǎn)生，海德也成為歸因理論的創(chuàng)始人[3]。

當(dāng)前，對歸因理論的研究主要有兩個方向：一是歸因認(rèn)知過程論，它關(guān)心人們是如何進行歸因的，其認(rèn)知過程是什么，又受何影響。該方向上的研究又有兩種不同的取向，一種是以“協(xié)變原則”為基礎(chǔ)，認(rèn)為只有與行為結(jié)果協(xié)同變化的因素才是行為真正的原因，其主要代表人物有海德、瓊斯和戴維斯、凱利、賈斯帕斯等；另一種則是以希爾頓和斯拉格斯基提出的逆向標(biāo)準(zhǔn)和對照標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，認(rèn)為人們的歸因過程并不是完全理性合理的，其主要代表理論有希爾頓和斯拉格斯基的異常條件聚焦模型、卡尼曼和米勒的標(biāo)準(zhǔn)理論、桑克和阿布森的知識結(jié)構(gòu)論，以及懷特的原因加工理論。二是歸因效果論，它關(guān)心不同歸因?qū)θ藗兊那榫w、動機和行為的影響。該方面的研究以韋納的動機與情緒理論為基礎(chǔ)，研究探討了不同維度的原因與人們在未來目標(biāo)的期望、情緒情感的變化以及成就動機的強弱之間的關(guān)系。目前，研究者們正試圖用歸因理論對個體行為進行陳述、解釋、預(yù)測和控制，以期將歸因的前提轉(zhuǎn)化為歸因的后果[4]，因此歸因該理論正廣泛運用于心理治療、人力資源管理、教育、商業(yè)等諸多領(lǐng)域。

二、軍校本科學(xué)員的基本特點

本科學(xué)員是我軍干部隊伍的后備力量，加強本科學(xué)員的管理對于我軍現(xiàn)代化建設(shè)具有重要的意義。培養(yǎng)好本科學(xué)員，就必須先了解他們的特點。當(dāng)前軍校本科的基本特點主要有以下三方面。

（一）思想活躍個性張揚，但集體意識不夠強

本科學(xué)員都是經(jīng)過精心遴選的，無論是在知識能力還是身體素質(zhì)上，都是同齡人中的佼佼者。他們思想開闊、思維活躍，對新事物新觀點反應(yīng)快、理解快、接受快，學(xué)習(xí)生活中樂于創(chuàng)新，勇于挑戰(zhàn)，敢于張揚。但是，由于缺乏一定的社會經(jīng)驗，缺少集體主義教育，看事情、想問題時考慮自己多理解他人少，強調(diào)自我需要多服從集體利益少，表現(xiàn)出對學(xué)員骨干管理不配合，對隊領(lǐng)導(dǎo)教育不重視，進而影響學(xué)員隊正常管理。

（二）渴望成才上進心強，但內(nèi)心脆弱易彷徨

攜筆從戎為國效力是多數(shù)人報考軍校的夢想，正是在這種原動力的指引和激勵下，學(xué)員們在勤奮好學(xué)，立志提高自身能力素質(zhì)的“含金量”、“含軍量”和“含技量”，既廣泛學(xué)習(xí)拓寬知識的廣度，又加強理解增進知識的深度；既努力填補軍事科技知識空白，又努力錘煉自身軍事體技能素質(zhì)；既專心研究專業(yè)理論，又進一步提升專業(yè)技能。但是，當(dāng)遭遇挫折和失敗后，他們會出現(xiàn)適應(yīng)障礙，表現(xiàn)為內(nèi)心不適感明顯，情緒波動大，怨言多，對未來的學(xué)習(xí)生活失去原有的信心和激情，有的甚至后悔、迷茫，出現(xiàn)消極懈怠的心理。

（三）追求民主講求自主，但眼高手低愛挑戰(zhàn)

當(dāng)前軍校本科學(xué)員基本上都是“90”后，在市場經(jīng)濟自由化和西方民主思潮的影響下，他們把民主自由、公平公正視為極端重要的原則，并過分強調(diào)絕對平等和絕對民主，特別是在一些關(guān)乎自己利益的事情上錙銖必較。他們自我要求寬松，而對他人要求嚴(yán)苛，一方面自認(rèn)為能力素質(zhì)強，不屑于干雜活粗活，另一方面又把失敗歸結(jié)于管理問題，過分強調(diào)寬松的學(xué)習(xí)環(huán)境，有的甚至視挑戰(zhàn)權(quán)威為“壯舉”。

三、歸因理論在軍校本科學(xué)員管理中的必要性

（一）運用歸因理論有利于加強學(xué)員們的情緒管理

心理學(xué)家韋納認(rèn)為，人們情緒情感的內(nèi)容、性質(zhì)和強度不僅取決于達到或失去目標(biāo)本身的性質(zhì)和價值，而且取決于人們對達到或失去這些目標(biāo)的知覺。這也就是說，在對學(xué)員的管理過程中，學(xué)員的情緒情感并不完全由管理方式所決定，對管理方式的歸因也是影響他們情緒情感產(chǎn)生的重要因素。比如，當(dāng)圓滿完成上級賦予的任務(wù)時，個體如果將其歸因于隊干部的科學(xué)組織，則會增強對隊領(lǐng)導(dǎo)的向心力；如果歸因于全隊的共同努力，則會對集體產(chǎn)生更強烈的榮譽感和自豪感；而如果歸因于自己在活動中發(fā)揮重要作用，則會對自己更有信心。所以，對學(xué)員歸因方式的合理引導(dǎo)可以幫助學(xué)員正確看待管理現(xiàn)象，幫助他們樹立合理的信念，加強對自我情緒的調(diào)適。

（二）運用歸因理論有利于改善官兵間的人際關(guān)系

人際關(guān)系的緊張是學(xué)員隊管理中最常見的問題，處理不當(dāng)往往會引發(fā)其他一系列棘手的難題。社會心理學(xué)認(rèn)為[5]，歸因理論與人際溝通息息相關(guān)。信息從發(fā)送者到達接收者的過程中，發(fā)送者需要采用一定的策略對信息進行歸因編碼，接收者在解碼的過程中也要進行適當(dāng)歸因，而不同的歸因方式將會影響信息接收者對信息的理解與反饋。在本科學(xué)員的管理中，歸因理論影響著學(xué)員隊領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)員需求的判斷和各種命令的下達，而學(xué)員在理解過程中也將從自身認(rèn)識出發(fā)對上級指令做出歸因，并依照這種歸因進行信息的反饋，從而確保和實現(xiàn)信息流動，形成較為穩(wěn)定的人際關(guān)系。如果學(xué)員將上級指令理解為為難自己，或者是出于不良動機，那么上下級之間的人際緊張關(guān)系就形成了。同樣地，學(xué)員與學(xué)員之間的人際關(guān)系也遵循著這一規(guī)律。

（三）運用歸因理論有利于提高學(xué)員隊的管理效能

歸因理論的合理運用可以使學(xué)員隊的管理與建設(shè)事半功倍。心理學(xué)家凱利[6]認(rèn)為人進行歸因的原因不外乎三種：個人、環(huán)境以及刺激對象。而究竟選擇哪種因素作為原因，則依賴于三種信息：一致性信息，即“是否和大多數(shù)人一樣”；區(qū)別性信息，即“是否只對當(dāng)前的行為有反應(yīng)”；連貫信息，即“是否對特定對象的反應(yīng)一直如此”。若一個人的行為是低一致、低區(qū)別和高連貫，則這種行為歸因于個人因素；高一致、高區(qū)別和高連貫，則歸因于刺激因素；低一致、高區(qū)別和低連貫，則歸因于環(huán)境因素。了解和掌握學(xué)員的歸因方式，有助于加強對學(xué)員的了解，預(yù)防突發(fā)事件的發(fā)生；有助于更加有針對性地采取管理策略，提高管理的質(zhì)量和效益；也有助于找到個人相對穩(wěn)定的歸因風(fēng)格，幫助完善個體人格。

四、歸因理論在軍校本科學(xué)員管理中的應(yīng)用

（一）努力糾正歸因偏向，引導(dǎo)合理的歸因

一個集體中，并不是每名成員都會進行實際合理的歸因，相反，大家往往利用有限的信息迅速判斷，這樣一來容易出現(xiàn)歸因偏差，增加管理難度。

防止利己主義歸因偏向所帶來的盲目自信。心理學(xué)家韋納認(rèn)為，人有居功自賞并避免對失敗負(fù)責(zé)的傾向，即傾向于把積極行為歸因于個人因素，而把消極行為歸因于環(huán)境因素。青年學(xué)員比較在意他人的評價，總想表現(xiàn)完美，此時便容易產(chǎn)生利己主義的歸因偏向。利己主義偏向是一種強烈的自我保護機制，它對于保護和維持個體自信心起著非常重要的作用，但往往也容易使個體盲目自信，過于樂觀，做出錯誤估計采取不當(dāng)行為。對此，管理者要轉(zhuǎn)變絕對化的管理思維，引導(dǎo)學(xué)員正確看待評價。首先，管理者要以動態(tài)發(fā)展的眼光審視學(xué)員，不把先進學(xué)員當(dāng)全才，也不把后進學(xué)員當(dāng)庸才，相信每個人都有自己的長處。其次，積極發(fā)掘?qū)W員的閃光點，利用集合點名、個別談話等時機反饋對他們的認(rèn)可和期待，消除其自我評價焦慮。第三，對于過分自信的學(xué)員要敢于壓擔(dān)子，在不挫傷積極性的前提下給予難度較大的任務(wù)，使其發(fā)覺自身存在的不足，并進一步對其行為進行引導(dǎo)。

防止低估一致性信息歸因偏向所帶來的狹隘視野。低估一致性信息指的是在行為認(rèn)識過程中僅從自身角度和行為本身出發(fā)，忽略對他人及環(huán)境的關(guān)注。這種偏向有兩種具體的表現(xiàn)形式：只關(guān)注行為個體而忽視周圍環(huán)境；過分相信別人與自己有一致的態(tài)度。低估一致性信息歸因偏向具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性和固著性，其產(chǎn)生的根本原因在于個體僅從范圍較小的群體推斷總體情況，視野過于狹隘。一方面，管理者自身要努力做到全面，既要看到積極方面又要看到消極方面，既要關(guān)注特殊個體的行為表現(xiàn)又要注重對集體總情況的把握，既要考慮個人因素又要考慮環(huán)境與刺激對象的因素，既要面面俱到考察原因又要有重點抓個別管理。另一方面要引導(dǎo)學(xué)員培養(yǎng)大局觀念，既要通過理性分析和具體事實使其明白認(rèn)識上的局限性，又要積極引導(dǎo)其跳出自己的小圈子，理性地從整體的角度看問題，盡量避免“一廂情愿”的主觀臆斷和想象猜測。

防止組內(nèi)歸因偏向所帶來的模糊定位。利己主義歸因偏向和低估一致性信息歸因偏向會使個體脫離集體，而組內(nèi)歸因偏向則相反。組內(nèi)歸因偏向指群體成員將個人的行為歸因于其個人的特征，而且將其推論到其隸屬群體所具有的特征，出現(xiàn)偏愛、維持和保護自己所屬群體而貶低其他群體的傾向。它有利于增強群體凝聚力，減少組內(nèi)成員間的矛盾和成見，但也是造成群體間沖突的罪魁禍?zhǔn)住Ｗ鳛槲磥淼幕鶎痈刹?，學(xué)員們需要對自己所在學(xué)員隊擁有強烈的認(rèn)同感，以確保日常管理的正規(guī)有序；但同時，由于學(xué)員思想意識的可塑性較強，過分強調(diào)對所在單位的歸屬感將致使學(xué)員對其他單位產(chǎn)生不良印象。對此，管理中最重要的是要幫助學(xué)員找準(zhǔn)自己的身份定位。要加強學(xué)員思想政治教育和軍人核心價值觀教育，幫助他們認(rèn)清自我角色身份，增強責(zé)任意識和憂患意識；幫助他們樹立遠大目標(biāo)和具體目標(biāo)，引導(dǎo)他們把注意力聚焦到強化自身素質(zhì)上來；幫助他們培養(yǎng)良好的思維方式，加強處事原則和價值標(biāo)準(zhǔn)的鍛造、校正。

（二）努力發(fā)揮歸因的作用，激勵學(xué)員的積極性

不同的歸因會影響個人的認(rèn)知、情緒與動機。對本科學(xué)員的管理，既要堅持正面強化，提高一般工作的積極性；又要堅持反面教育，減少特定行為的動機。這兩種方式，前者稱為正面激勵，后者稱為反面激勵。

正面激勵要注重內(nèi)在激勵。歸因理論認(rèn)為，外在激勵是需要的，但更重要的是通過改變個體對行為事件的歸因來進行內(nèi)在激勵。傳統(tǒng)觀點認(rèn)為，獎勵要以精神獎勵為主、物質(zhì)獎勵為輔。其實，無論是口頭表揚還是頒發(fā)獎狀，都是外在的獎勵形式。研究表明，當(dāng)外部激勵力量存在時，會妨礙或降低學(xué)員對自己行為的內(nèi)部歸因，使其覺得自己的行為受到外在激勵的驅(qū)動，與自己內(nèi)在的興趣無關(guān)。所以，如果僅僅將精神獎勵局限于表揚和證書，則會損害學(xué)員內(nèi)在動機，使其失去對某一工作的興趣，轉(zhuǎn)而為獲得獎勵與報酬。因此，管理者在實施獎勵時，首先，要考慮學(xué)員可能會做出的歸因，并分析不同歸因?qū)a(chǎn)生的影響；其次，獎勵要適當(dāng)，不宜不加分析亂獎勵，要獎勵那些真正能力突出工作績效好的學(xué)員；最后，要進一步引導(dǎo)學(xué)員的思想，使其認(rèn)識到獎勵是對工作能力的認(rèn)可，激發(fā)其內(nèi)在動機，避免其將行為引導(dǎo)到不當(dāng)?shù)姆较蛏先ァ?/p>

反面激勵要注重識別引導(dǎo)。學(xué)員的日常生活并非一帆風(fēng)順，總會遭遇失敗和挫折。面對挫折，有的學(xué)員意志消沉、斗志喪失，產(chǎn)生嚴(yán)重的挫敗感，而有的則善于將挫折轉(zhuǎn)化為動力，重新煥發(fā)高昂的斗志與熱情，甚至比之前更加積極。遭遇挫折并不一定是壞事，但值得注意的是，挫折所產(chǎn)生的積極作用是有條件的，只有擁有足夠的能力或忍受力，挫折才會帶來積極的影響。歸因理論啟示我們：一是要正確識別學(xué)員在挫折面前的情緒情感和行為表現(xiàn)，判斷挫折所產(chǎn)生的影響是積極還是消極的；二是要針對造成學(xué)員挫折感的不同原因，采取不同的措施加以克服，若是外在原因則積極改善環(huán)境，若是內(nèi)部原因則加強思想工作和心理疏導(dǎo)；三是要幫助學(xué)員對挫折產(chǎn)生的原因進行正確認(rèn)識，使其明白歸因不當(dāng)會引發(fā)消極情緒，并引導(dǎo)他們多角度分析原因，及時走出挫折的陰影。

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