從終身雇傭到派遣社員

中圖分類號：FD33 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

摘要：戰(zhàn)后，伴隨著日本經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，日本逐漸確立了以終身雇傭和年功序列為特色的雇傭體系，在很長一段時(shí)間內(nèi)年共序列制發(fā)揮了很大作用，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。但是近年來，在泡沫經(jīng)濟(jì)破滅后，日本經(jīng)濟(jì)的不景氣和一些其他因素使這一制度發(fā)生了動(dòng)搖，取而代之的是多種形式夾雜的雇傭制度。但是日本企業(yè)雇傭制度在未來將何去何從，我們還要拭目以待。

關(guān)鍵詞：雇傭形式；終身雇傭；年功序列制；臨時(shí)雇傭；合同制

經(jīng)常會(huì)有人這樣評價(jià)日本企業(yè)的員工：一個(gè)人是一條蟲，十個(gè)人是一條龍。這樣的評價(jià)，說明了日本企業(yè)員工的敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)精神產(chǎn)生的重大作用，而他們對企業(yè)、公司強(qiáng)烈的責(zé)任心和歸屬感的形成在很大程度上則要?dú)w功于終身雇傭的“年功序列制”。

“年功序列”的萌芽可追溯到日本明治維新后期，當(dāng)時(shí)日本企業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)還很薄弱，期間由于受到產(chǎn)業(yè)革命浪潮的沖擊，為了穩(wěn)定職工隊(duì)伍，企業(yè)不得不采取定期提薪、發(fā)獎(jiǎng)金和晉升等手段，而企業(yè)里的職工為了能夠有安定的生活保障，也愿意遵守這種制度。戰(zhàn)后一段時(shí)間，日本經(jīng)濟(jì)先后經(jīng)歷了重建時(shí)期、高速發(fā)展時(shí)期、安定發(fā)展時(shí)期，在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，企業(yè)同樣需要保證員工數(shù)量和質(zhì)量，同時(shí)政府也需要穩(wěn)定人心，因此逐漸形成了以年功序列為主的終身雇傭制度。

年功序列制認(rèn)為，員工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度的提高與本人年齡的增長成正比，工齡越長對企業(yè)貢獻(xiàn)越大，因此，工資應(yīng)逐年增加。因此終身雇傭制有一個(gè)特點(diǎn)，就是每年錄用新職工來補(bǔ)充職工隊(duì)伍，并且一般企業(yè)都最喜愛雇傭剛剛畢業(yè)的新人，因?yàn)檫@些人雖然沒有豐富的經(jīng)驗(yàn)和熟練的業(yè)務(wù)水平，但是由于初入社會(huì)，有一股敢闖敢做的精神，同時(shí)進(jìn)入企業(yè)經(jīng)過培訓(xùn)成為正式職員后，按照年齡順序排成序列，可以用年輕人相對低廉的工資來支撐老職工的高收入，以保證整個(gè)工資體系的平衡。

企業(yè)非常重視員工的資歷，甚至在干部提拔使用和晉升制度中也規(guī)定了必須具備的資歷條件，達(dá)不到規(guī)定的資歷就不具備成為晉升候選人的條件。同時(shí)，在正式員工的一生中，只要沒有重大過錯(cuò)，企業(yè)都不會(huì)進(jìn)行裁員。員工可以一直在一家企業(yè)中工作到退休。這樣就免除了員工的后顧之憂，使之能夠安心工作而不必顧忌其他。

但是這樣的制度會(huì)使員工產(chǎn)生一種只要不犯大錯(cuò)誤，即使沒有功績也沒關(guān)系的懶惰心理，這是不利于企業(yè)發(fā)展的。因此為了調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，日本企業(yè)也采取了一些有效的輔助措施。首先是獨(dú)立于工資制度之外的獎(jiǎng)金制度，它是根據(jù)企業(yè)當(dāng)年獲得利潤的狀況來確定的，屬于員工的彈性工資。其次，日本企業(yè)也十分重視逐步提高職工的福利待遇。除上述措施外，企業(yè)還很重視做職工的思想工作，他們極善于將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，以達(dá)到調(diào)動(dòng)公司全員的積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智的目的。這樣一來，處于年功序列制度下的企業(yè)員工們也能夠抱著競爭和危機(jī)意識(shí)，全心全意地為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的力量，甚至將企業(yè)和自身結(jié)成一體，一榮俱榮，一損俱損。

員工的這種心理對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了很大的促進(jìn)作用。并且年功序列制度下的日本企業(yè)不用擔(dān)心像歐美企業(yè)那樣，自己辛辛苦苦培養(yǎng)的人才輕易就被挖角，企業(yè)投進(jìn)大量的物力財(cái)力，最終卻替別人做了嫁衣，也不用擔(dān)心企業(yè)遇上蕭條，裁員后一旦生產(chǎn)恢復(fù)正常，想盡快湊齊人手的困難。經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，企業(yè)和員工雙方都是有情有義，公司很少辭退雇員，職工也會(huì)勒緊腰帶，群策群力，幫企業(yè)渡過難關(guān)。由于強(qiáng)烈的責(zé)任心和歸屬感，員工發(fā)揮出的力量往往令人驚訝。同時(shí)，日本大企業(yè)還會(huì)采取輪崗制，把員工培養(yǎng)成多面手，遇到某種產(chǎn)品滯銷的話，工人不須費(fèi)力，很快便能轉(zhuǎn)產(chǎn)。企業(yè)開工不足時(shí)，企業(yè)會(huì)采取解雇臨時(shí)工，或讓正式員工帶薪培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，為轉(zhuǎn)換經(jīng)營方向提前做準(zhǔn)備的方式解決，但是不會(huì)解雇正式員工。

幾十年來，終身雇傭制度對于保證職工隊(duì)伍穩(wěn)定、培養(yǎng)職工的歸屬感和忠誠心，使其全心全力為企業(yè)謀發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)日本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，起到了不可低估的作用。

但是它的弊端也逐步暴露出來：助長了職工的依賴心理并抑制了創(chuàng)新精神；妨礙了自由的、橫向的勞動(dòng)力市場；出現(xiàn)了論資排輩和高層人員人浮于事的現(xiàn)象。

到了20世紀(jì)90年代，冷戰(zhàn)的結(jié)束和世界經(jīng)濟(jì)一體化的形成，極大地改變了日本的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，而泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰后持續(xù)的經(jīng)濟(jì)不景氣更讓企業(yè)經(jīng)營面臨著嚴(yán)峻的生存考驗(yàn)。日本大企業(yè)的終身雇傭制和年功序列制出現(xiàn)了松動(dòng)，適用范圍不斷縮小。

面對這樣嚴(yán)峻的新形勢，企業(yè)紛紛尋求各種改革措施。

首先，由于在年功序列制下，每年春季都會(huì)有大批新人進(jìn)入企業(yè)，加上沒有中途解聘制度，職工隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，當(dāng)企業(yè)發(fā)展減速或停頓時(shí)，必然造成人員過剩，開支過大。于是企業(yè)就需要采用各種策略減少過度雇傭的壓力。企業(yè)分離現(xiàn)有職工隊(duì)伍比較隱蔽的方法有諸如“出向”、提前退休等，直接的方法就是解雇。

同時(shí)企業(yè)在錄用新人方面也表現(xiàn)出諸多與以往不同的態(tài)勢。主要表現(xiàn)在控制新人的錄用數(shù)量、開始重視中途雇傭和大量雇傭非正式員工。過去中途雇傭在日本尤其是大企業(yè)中所占比重一直很小。但是這種狀況正逐漸發(fā)生變化。據(jù)調(diào)查，重視中途雇傭的企業(yè)已從1985年的20%，上升到2003年的34%。這主要是因?yàn)橹型咎鄱鴣淼穆毠び胸S富的工作經(jīng)驗(yàn)和熟練技術(shù)，從而為企業(yè)節(jié)約大量培訓(xùn)費(fèi)用。雇用非正式員工也逐漸成為企業(yè)節(jié)約勞動(dòng)成本的重要手段。

不論是對原有職工隊(duì)伍的調(diào)整，還是對錄用新人政策的改變，在企業(yè)的改革措施中，年功序列制也漸漸發(fā)生了變化。同時(shí)，短工、自由打工者、派遣員等完全不同于終身雇傭的雇傭形式在日本迅速普及，并且以此類方式就業(yè)的非正式員工數(shù)量大幅度增加。目前日本企業(yè)的就業(yè)者中，每3人中就有1人是“非正式員工”，總?cè)藬?shù)已經(jīng)達(dá)到1700萬人。

多種雇傭現(xiàn)象的普遍，并不僅僅是由于經(jīng)濟(jì)的不景氣造成的，與現(xiàn)代人們思想的變化也有很大關(guān)系。于是，企業(yè)對員工實(shí)行終身雇傭，不輕易裁員和員工自身忠于本職工作，對企業(yè)有深刻的歸屬感，不會(huì)輕易跳槽這兩個(gè)支撐年功序列制的主要因素都出現(xiàn)了問題，年功序列制到多種雇傭形式的變革是必然的。終身雇傭制的轉(zhuǎn)變和就業(yè)形式的多樣化，已成為當(dāng)前日本雇傭體系的基本特征。同時(shí)，生產(chǎn)技術(shù)的提高、信息技術(shù)的發(fā)展，也為多種雇傭形式的出現(xiàn)和發(fā)展提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。

但是未來，日本企業(yè)的雇傭制度要何去何從？

現(xiàn)在，許多企業(yè)采用的雇傭方式是根據(jù)不同職位進(jìn)行多種形式的雇傭，也被叫做分層雇傭。第一種為長期積蓄能力型，適用于企業(yè)的管理職務(wù)、綜合職務(wù)和一些技術(shù)部門的骨干等職務(wù)，企業(yè)對這些人將延續(xù)終身雇傭的傳統(tǒng)雇傭制度；第二種是高度專業(yè)能力型，適用于企業(yè)的某些專業(yè)部門，如企業(yè)策劃、營業(yè)或研究開發(fā)等職種的工作人員，企業(yè)對這些人員的雇傭?qū)⒉扇∮衅诠蛡蚱跫s，即合同制的雇傭形式；第三種是靈活雇傭型，適用于企業(yè)的一般事務(wù)、普通技能以及銷售部門等，對此種類型的勞動(dòng)者，企業(yè)將采取鐘點(diǎn)工、短工、派遣員等多種靈活的雇傭形態(tài)。三種雇傭形態(tài)的人事工資都將改變以往的年功序列制，能力、業(yè)績將成為新型的人事工資體系的主要部分。

這樣的雇傭形式是從企業(yè)經(jīng)營的角度出發(fā)，目的是對企業(yè)員工的核心階層實(shí)行終身雇傭制，保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，保持核心職工的歸屬意識(shí)和忠誠心。對邊緣員工實(shí)行非正式雇傭制度，可以最大限度地節(jié)省勞務(wù)支出，降低勞動(dòng)成本。

但是未來的新型雇傭體系不可能是對傳統(tǒng)雇傭體系的全部拋棄，必將保留傳統(tǒng)雇傭體系的有效成分。所以，戰(zhàn)后確立起來的終身雇傭體制不會(huì)全面崩潰，它還將在一定時(shí)期和范圍內(nèi)發(fā)生作用，并且將成為未來新型雇傭體系的重要組成部分。

作者簡介：王曉玉（1990—），女，漢族，河北張家口市人，翻譯碩士，單位：河北大學(xué)外國語學(xué)院，研究方向：日語筆譯。