華為公司在北美市場的跨文化管理研究

中圖分類號：F426.6"文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

摘要：經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步深化帶動了我國跨國企業(yè)的國際化發(fā)展，同時國際化發(fā)展也受到了全球化中文化價值觀差異的影響。近年來，隨著華為的國際化不斷推進(jìn)，逐漸成為一個真正的跨國企業(yè)，但是在華為的國際化進(jìn)程中，特別是進(jìn)入美國市場中，也遇到過很多的挫折。本文針對華為進(jìn)入美國市場遇到的跨文化管理問題，提出了相應(yīng)的應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：華為公司;跨文化管理;北美市場

一、北美市場的特點(diǎn)

美國市場突破是具有決定性意義的一場戰(zhàn)役，和全球戰(zhàn)略中其他地區(qū)市場相比，北美市場具有其自身的特點(diǎn)。第一，在華為總裁任正非看來，美國才是他認(rèn)定的真正意義上的全球主流市場。因?yàn)槿螂娦旁O(shè)備的最大買主大部分集中在北美，這個市場每年的電信設(shè)備釆購量是全球電信開支的一半。第二，北美市場的特點(diǎn)還包括了中美文化差異引起的市場信息溝通困難。受不同文化以及不同思維方式的影響，美國市場呈現(xiàn)了西方思維的特點(diǎn)。第三，華為公司在北美市場遇到的最大挑戰(zhàn)是政治和國家安全因素帶來的問題。面對這樣的市場，華為公司在和其他競爭對手對抗的過程中，不僅受到高準(zhǔn)入門檻的限制，還受制于政治因素和貿(mào)易保護(hù)禁令。

二、影響華為公司國際化的文化因素

（一）價值觀差異

1、權(quán)力距離。通過霍夫斯泰德的研究數(shù)據(jù)中可知，北美國家的權(quán)力距離較小，這就是說下級和上級的距離較小，具有更多的自由言論發(fā)表的機(jī)會，并且上下級雙方認(rèn)為他們是平等關(guān)系。從權(quán)力距離體現(xiàn)的組織管理風(fēng)格來看，在中國，企業(yè)的管理者在發(fā)布指令的時候通常是以告知的方式，在意見決策的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者自身的意見起著決定性作用。在美國，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格基本上是協(xié)商型，領(lǐng)導(dǎo)不突出個人的地位和作用，注意同員工之間建立信任的關(guān)系。中美雙方價值觀差異在權(quán)力距離上的體現(xiàn)，帶給華為北美市場戰(zhàn)略的影響包括會議風(fēng)格不同而內(nèi)部溝通不暢問題。為了更好的開展海外戰(zhàn)略，權(quán)力距離存在的中美差異需要中方員工主動去適應(yīng)。

2、男性化-女性化。男性化-女性化理論就中美雙方來說，是差異最小的一個維度，兩者都屬于男性化為主導(dǎo)的文化。華為在北美市場，乃至全球市場的工作開展都離不開本地雇員的支持。從華為在北美市場的未來發(fā)展來看，這所要求的就是兩種文化的融合，男性化和女性化的文化在開展國際化戰(zhàn)略中缺一不可。男性化為主導(dǎo)的文化追求事業(yè)的成功，追逐自我表現(xiàn)和在競爭中的獲勝;女性化為主導(dǎo)的文化則更愿意以協(xié)商的方式解決問題，強(qiáng)調(diào)生活質(zhì)量的提高，注重人際關(guān)系的培養(yǎng)和維持。很難講中國是一個男性化文化還是女性化文化，但是美國文化卻被駕定的認(rèn)作是男性化為主導(dǎo)的文化。

3、個人主義-集體主義。個人主義在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)個人為集體作出的貢獻(xiàn)，注重個人價值的實(shí)現(xiàn);集體文化把集體的利益放在第一位，看重在集體中實(shí)現(xiàn)個人價值，認(rèn)為集體中的個人是相互依賴不可分割的。美國員工對待人際交往時，看重的是個人在集體中是否能夠凸顯出自己的個性層面，而中國員工在同樣的環(huán)境下，則更傾向于不顯露，更愿意“隨大流”。

（二）思維方式差異

首先，中國人注重形象思維，西方人注重抽象思維。形象思維和抽象思維在北美市場開拓中“并肩作戰(zhàn)”，在這兩種思維方式的影響下的華為員工，各顯特長，在策劃文書的撰寫中依靠形象思維方式，而在數(shù)據(jù)的分析中依靠更具有判斷性的抽象思維。

其次，中國人注重綜合思維，西方人注重分析思維。綜合思維指的是人們在看待問題時，從問題的整體性出發(fā)，強(qiáng)調(diào)問題作為一個統(tǒng)一體所帶來的影響，分析思維在處理問題時，往往把它細(xì)分為幾個組成部分，采取各個擊破的方式，分別對組成部分進(jìn)行分析和判斷。這兩種思維方式既是相互對立，又是相互統(tǒng)一的。

（三）語言差異

語言是文化的載體，不同文化中所形成的語言帶有不可磨滅的文化差異印記，語言本身的不同也在影響著傳授雙方的交流。在國際化戰(zhàn)略早期，華為公司認(rèn)為北美市場一線團(tuán)隊中存在著影響團(tuán)隊效率的語言因素。

高語境文化的民族，例如中國，在語言交流中受到語言環(huán)境的影響較大，語言環(huán)境的意義大于語言本身傳遞的訊息。而在低語境文化，例如在華為公司美國研究所，大多數(shù)信息都是通過外在的語言方式進(jìn)行直接表達(dá)，語言表達(dá)的意義更加清晰直接。在實(shí)際行為中，就形成了來源于高語境文化的員工習(xí)慣“看情況說話”，而低語境文化的員工則是“看事實(shí)說話”。

三、華為公司在北美市場上遇見的跨文化問題

（一）跨文化團(tuán)隊建設(shè)的壓力

中美文化差異在跨文化團(tuán)隊中最為顯現(xiàn)的就是組織內(nèi)部溝通不暢導(dǎo)致的內(nèi)部矛盾和沖突。華為公司的海外人員在選拔的過程中特別強(qiáng)調(diào)個人在集體行為中的自我定位，公司招聘組人員這樣解釋道“每一位華為公司的海外員工都是代表著中國職業(yè)人的形象，并且必須在公司行為中充當(dāng)沖突解決者的角色?！边@意味著，中方管理者在處理中美雙方員工的溝通問題時，更傾向于從中方思維方式的角度來解決問題。這不僅給美國本土員工帶來溝通理解上的困擾，而且也為中方員工的持續(xù)開展工作帶來了不小阻力。

（二）專利權(quán)保護(hù)之爭

雙方在專利保護(hù)方面存在的差異主要是由于中西方價值觀對于自我利益保護(hù)的認(rèn)識不同。西方文化在面對中國企業(yè)的強(qiáng)有力發(fā)展勢頭的時候，首先采取的措施是嚴(yán)查其是否具有傾銷嫌疑，是否侵犯了自己的知識產(chǎn)權(quán)。一旦發(fā)現(xiàn)了任何在技術(shù)上有所雷同，就立即釆取法律措施。東方價值觀在面對自我利益保護(hù)時常常對被侵犯的敏感性不足，就算確實(shí)存在著專利權(quán)被侵犯，中國企業(yè)也寧愿采取和解的方式解決問題，也不愿意展開訴訟的形式來保護(hù)自我利益。這反映的是東方價值觀中對不確定性的規(guī)避態(tài)度。

四、華為公司針對以上問題所釆取的策略

（一）加強(qiáng)建設(shè)跨文化管理團(tuán)隊

首先，在北美市場上，華為應(yīng)該試圖打開管理層的大門，為團(tuán)隊開展新一輪的北美攻堅戰(zhàn)。其次，華為公司北美研究所應(yīng)該擴(kuò)大對本土員工的雇傭，促進(jìn)中方員工和美方員工的合作。另外，雙文化團(tuán)隊的建立還需要從文化差異性中尋求到中美文化的相融之處。在保障華為企業(yè)文化主導(dǎo)地位的前提下，通過文化培訓(xùn)讓雙方員工對對方企業(yè)文化中體現(xiàn)的不同價值觀和思維方式有所了解。

（二）重視規(guī)范，加強(qiáng)專利保護(hù)意識

首先，在公司內(nèi)部，特別是處于專利暗戰(zhàn)漩禍之中的北美市場，建立一支具有專業(yè)背景的專利保護(hù)團(tuán)隊。利用專業(yè)團(tuán)隊對涉及科研成果的員工進(jìn)行進(jìn)一步的專利保護(hù)意識培訓(xùn)，包括對自身專利的保護(hù)意識和對合理使用別人專利的規(guī)范教育。專業(yè)團(tuán)隊?wèi)?yīng)該做到對自身的科技成果準(zhǔn)確判斷，及時申請專利，在科技研發(fā)的過程中保證不受其他競爭者已申請的專利的誤導(dǎo)。加強(qiáng)對自身的專利技術(shù)申請，還需要對同行業(yè)的技術(shù)進(jìn)行監(jiān)察，及時防止自身專利被盜用，并且對此行為作出快速反應(yīng)，釆取法律措施。

此外，加強(qiáng)“法治化”公司治理措施的同時，要注重“人治化”向“人性化”的轉(zhuǎn)變。強(qiáng)調(diào)在管理中倡導(dǎo)“人性化”，講究法治化中的“人情味”并不意味著拋棄管理制度。在和管理流程更加規(guī)范化的美國企業(yè)打交道的時候，華為公司在處理專利權(quán)保護(hù)的過程中應(yīng)當(dāng)更加重視規(guī)范管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化和數(shù)據(jù)化。

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作者簡介：

仝澤華（1989-），女，河北省定州市人，山西財經(jīng)大學(xué)研究生在讀，國際商務(wù)專業(yè)，研究方向：國際貿(mào)易理論與政策。