有關OJT的研究綜述

摘 要：OJT即英語On the Job Training的省略讀法，中文即在職培訓。職工培訓教育是人力資源開發(fā)與管理的重要方面，是提高勞動力質量的重要途徑也是人力資本投資的重要方式。國內外很多的學者和企業(yè)都開始認識到在職培訓的推動對于企業(yè)發(fā)展壯大的重要性，并對其加以研究。

關鍵詞：OJT；在職培訓；人力資本；培訓策略

[中圖分類號]： {G40-01} [文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2014）-03--01

通過資料閱讀，發(fā)現(xiàn)國外的OJT研究的興起是基于20世紀90年代最早源于加里·貝克爾進行的系統(tǒng)研究。他創(chuàng)造性地將在職培訓區(qū)分為通用性培訓和專用性培訓。對于企業(yè)的在職培訓，主要側重點在于兩方面：l、企業(yè)通用性在職培訓投資行為的解釋因時間和條件限制，2、企業(yè)專用性在職培訓投資過程中的激勵約束問題研究。日本寺澤典子在「OJTの基本」一書中，認為企業(yè)內部教育的中心環(huán)節(jié)就是OJT，通過對當代企業(yè)團體組織與員工個體之間關系變化的探究，指出只有員工個體達到“自立”，才能對工作發(fā)揮有益作用，經(jīng)過“自立-成長-獨立”的過程，才是企業(yè)人才培訓的科學公式。人力資源管理專家小山俊在「OJTで部下が面白いほど育つ本」一書中，提出職場中管理者對員工進行在職培訓的35條建議，包括了解部下的心理及對個人充分尊重等多方面的建議。小池和男在「日本企業(yè)の人才形成」著作中，在對企業(yè)的實際調查的基礎上，總結了企業(yè)在職培訓的歷史和現(xiàn)狀，并提出提高企業(yè)人才育成的策略和方法?；哪炯冏樱贝迨坷稍凇钙髽I(yè)內人材育成入門」中，從心理學、教育學和經(jīng)營學等方面對企業(yè)在職培訓作出了分析和探討。太田肇在「個人尊重の組織論」中提出，企業(yè)與個人在當今時代應該形成一種新型的關系，從企業(yè)從業(yè)者的角度和立場出發(fā)對個人依存于組織、組織需要尊重個人及新的“出世主義”進行分析和說明。

從以下幾個方面來看一下國內的研究概況。1、關于在職培訓投資收益方面的研究。對我國在職培訓投資少、效益低的問題，提出我國必須從制度入手，發(fā)揮激勵機制的作用。明確人力資本產(chǎn)權，完善相關法規(guī).提高人力資本價格的市場化程度，使我國走出企業(yè)在職培訓投資的困境。（李玲，《在職培訓投資對策》北京大學出版社，2004年4月）企業(yè)在職培訓對員工收入增長的影響，指出企業(yè)任職培訓對員工收入增長有顯著的正作用。（李湘萍，《企業(yè)在職培訓對員工收入增長的影響》中國職業(yè)技術教育出版2007年8月）2、關于在職培訓投資風險方面的研究。分析在職培訓投資的流失風險、激勵風險、貶值風險和結構風險.并結合不同的風險類型提出相應的防范措施。朱方偉、武春友在《基于人力資本理論的企業(yè)在職培訓投資風險分析》（科學理論與科學技術管理出版，2004 年6月）中通過對企業(yè)在職培訓投資風險進行分析，認為要避免非市場風險應合理選擇培訓投資對象。詹秀麗、陳進杰在《企業(yè)在職培訓投資風險及其防范》（工業(yè)技術經(jīng)濟出版，2006年4月）中指出企業(yè)由于不了解培訓的本質而忽視了對全員培訓，培訓方式過于單一、盲目跟風以及重視知識技能培訓忽視人的行為的培訓等原因導致了風險的發(fā)生。3、從人力資源管理的角度對企業(yè)人力資源方面的問題進行闡述，從企業(yè)在職培訓的人力資本特性入手，分析企業(yè)人力資源結構（胡本杰，《優(yōu)化企業(yè)人力資源結構的對策探討》，教育與職業(yè)，2006年4月）。4、在職培訓的現(xiàn)實意義方面。從培訓效果看在職培訓的現(xiàn)實意義。（陳杰、曲萬波《在職培訓的經(jīng)濟價值》，邊疆經(jīng)濟與文化，2010年6月）（羅燕、朱杏平，《在職培訓對企業(yè)和諧勞動關系的影響》，華南師范大學學報，2010年2月）。唐研在《論企業(yè)在職培訓的必要性》中，從在職培訓模式與離崗培訓模式比較分析角度看OJT現(xiàn)實意義（現(xiàn)代商業(yè)，2009年3月）。5、在職培訓的模式和內容方面。王曉東教授在《日本企業(yè)文化概論》（[M].吉林大學出版社.2009年7月）指出有關日本企業(yè)的人才培訓的理念模式，以2008年進入世界500強的一部分日本企業(yè)為具體實例，對日本企業(yè)經(jīng)營理念進行了深刻剖析。謝平樓在《中日企業(yè)人力資源管理模式比較及啟示》（亞太經(jīng)濟，2010年5月）中對中日企業(yè)人力資源管理模式的特點進行了比較，其中在“人才培養(yǎng)”方面指出中國企業(yè)注重人才的素質和能力，員工是企業(yè)的“主人翁”，日本則注重提高員工對組織的忠誠度。游文麗在《現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的思考》中指出現(xiàn)代員工培訓的新趨勢，“學習型企業(yè)”“企業(yè)培訓呈現(xiàn)高科技趨勢”“企業(yè)培訓社會化”等。（科技廣場，2009年4月）。吳俊芳在《文化視野中的中日企業(yè)人力資源管理模式比較》提出儒家文化對中日的人力資源管理模式產(chǎn)生的正面和負面的影響。（現(xiàn)代企業(yè)理論與實踐，2006年3月）。

通過資料的閱讀和查找，我們不難發(fā)現(xiàn)，當前國內的大多數(shù)文獻對在職培訓只進行抽象的探討和定性的描述，鮮有結合企業(yè)實踐的分析和研究?！瓣P于中日企業(yè)的OJT對比研究”這一課題，通過資料查找，并未發(fā)現(xiàn)詳盡的研究，而且一些理論觀點欠合理，還有待商榷。通過對選取的兩國企業(yè)進行對比，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)的OJT的推進相對健全，中國相對薄弱，因此，需要進一步研究探討。

參考文獻：

[1]王曉東.『日本企業(yè)文化概論』[M].吉林大學出版社.2009年7月.

[2]董平分.企業(yè)價值觀管理與企業(yè)文化場[M].航空工業(yè)出版社，2008（03）.

[3]田利民.企業(yè)文化學概論[M].中國勞動社會保障出版社，2006年7月.

[4]王雪野.企業(yè)文化操作寶典[M].化學工業(yè)出版社，2008年3月.

[5]柳青.如何搞好企業(yè)培訓管理[M].北京大學出版杜，2006年1月.

[6]魏志勇.現(xiàn)代人力資源開發(fā)新技術[M].北京都市新典影視文化傳播中心，2001年4月.