央企高管限薪莫如改制

近來，央企負(fù)責(zé)人薪酬再度成為爭論焦點(diǎn)。在十八屆三中全會(huì)《決定》中，關(guān)于“推動(dòng)國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度”部分，提出“合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)”。2014年8月，中央出臺(tái)的《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，被外界稱為央企限薪令。據(jù)報(bào)道，根據(jù)此次降薪方案，帶有行政級(jí)別的央企高管年薪降到過去的40%，即打四折，最高不超過90萬元。而在此前，中國農(nóng)業(yè)銀行行長、中國工商銀行行長皆公開回應(yīng)，稱將堅(jiān)決落實(shí)央企高管降薪?jīng)Q議。中石化集團(tuán)董事長傅成玉在達(dá)沃斯論壇上也表示支持央企高管限薪，說國企領(lǐng)導(dǎo)者的意義不在自己賺錢，而是把公司發(fā)展好，如果國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者想賺大錢，最好離開這個(gè)平臺(tái)。

如果與同級(jí)別行政官員比，央企高管薪酬無疑是高的，所以支持限薪者認(rèn)為，作為同樣享受行政待遇的央企高管，不應(yīng)享受過高薪酬；但另一方面，作為真正的銀行家或企業(yè)家，這樣的薪酬水平并不算高。彭博社最近一篇報(bào)道稱，工行董事長姜建清去年年薪200萬元，還不到摩根大通董事長戴蒙的2%，而工行的利潤是摩根大通的兩倍，姜建清不但沒受到獎(jiǎng)賞，他的薪水很快將被下調(diào)到60萬以下。甚至有國外網(wǎng)友評(píng)論，從中國進(jìn)口CEO的時(shí)機(jī)到了。國內(nèi)很多網(wǎng)友則認(rèn)為央企利潤來源于壟斷地位，并非高管經(jīng)營能力所致，并且央企高管一方面享受行政級(jí)別待遇，另一方面卻獲得高額薪酬，現(xiàn)有央企薪酬制度并不合理。但如果限薪或降薪，勢必也會(huì)帶來一些負(fù)面影響：國企優(yōu)秀人才的流失、降低高管工作積極性、加劇道德風(fēng)險(xiǎn)引發(fā)腐敗。

如果把經(jīng)營企業(yè)比喻為蛋糕的話，限薪相當(dāng)于規(guī)定可拿到蛋糕的上限，避免做蛋糕的人給自己不合理地多分，但如果不解決誰可以享用、誰能決定蛋糕分配機(jī)制的話，這種人為劃定分配限額的做法效果甚微。對(duì)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來說，除了顯性的薪酬待遇以外，職位本身的控制權(quán)會(huì)帶來更多隱性利益，國企領(lǐng)導(dǎo)可利用控制權(quán)建立利益輸送渠道，比如成立關(guān)聯(lián)公司、任命關(guān)聯(lián)人員、職務(wù)消費(fèi)等，高管這些行為會(huì)損害企業(yè)價(jià)值，卻又很難被監(jiān)督。所以單純的限薪舉措，將帶來逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。逆向選擇會(huì)導(dǎo)致劣幣驅(qū)逐劣幣，即那些真正有能力在市場上獲得高薪的企業(yè)家，則會(huì)跳槽到外資或民營企業(yè)，留下的更多是能力較差的高管；而道德風(fēng)險(xiǎn)則是高管利用企業(yè)控制權(quán)謀取私利，尤其當(dāng)合法收入與其貢獻(xiàn)極不匹配時(shí)，高管更加會(huì)有這種心理，典型的如云南紅塔褚時(shí)健、華潤集團(tuán)宋林等。

要實(shí)現(xiàn)給國企高管薪酬合理定價(jià)，大前提還是要理順國企產(chǎn)權(quán)及公司治理結(jié)構(gòu)、理順國企負(fù)責(zé)人任命機(jī)制，要對(duì)競爭性國企市場化改革，一方面是人員任免的市場化，另一方面是經(jīng)營的市場化。

人員任免市場化要實(shí)現(xiàn)國企高管“去行政化”，國企高管的身份應(yīng)該明確定位為“職業(yè)經(jīng)理人”，取消國企行政級(jí)別概念，不能既是政府官員又是企業(yè)家。從目前央企薪酬改革方案來看，也正朝“去行政化”這個(gè)方向邁進(jìn)，職業(yè)經(jīng)理人和享受政府官員待遇的央企負(fù)責(zé)人薪酬分開管理，政府官員身份不能享受市場化待遇，職業(yè)經(jīng)理人可以按照市場待遇，央企負(fù)責(zé)人可以自己選擇，愿意待在政府機(jī)關(guān)還是企業(yè)。只是“去行政化”說易行難，早在2000年原國家經(jīng)貿(mào)委就發(fā)文宣布，取消國企行政級(jí)別。但至今國企高管仍存在行政級(jí)別。如果不取消現(xiàn)行的國企高管行政級(jí)別和任命體制，是無法建立一個(gè)有效的央企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的。經(jīng)營的市場化則通過混合所有制改革、放開各種市場準(zhǔn)入來逐步推進(jìn)，有了經(jīng)營市場化，才能考核國企高管的經(jīng)營能力，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰，同時(shí)能更好促使央企改變用人機(jī)制和薪酬機(jī)制。