職業(yè)生涯成功的影響因素研究

摘要：職業(yè)生涯成功研究是職業(yè)生涯研究中的一個重要組成部分。職業(yè)生涯成功不僅能夠反映職業(yè)個體職業(yè)生涯管理狀態(tài)，對組織成功也有一定的預(yù)測作用。文章主要探討了沉默行為對職業(yè)生涯成功的影響機制，以及授權(quán)行為在二者之間的中介作用。文章以北京、天津、河北等地區(qū)的企事業(yè)員工為研究對象，對問卷調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)進行回歸分析。

關(guān)鍵詞：員工沉默；授權(quán)行為；職業(yè)生涯；成功

一、引言

隨著職業(yè)生涯無邊界化的推進，企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理的難度大大增加，且管理意愿逐漸降低。職業(yè)生涯管理參與者角色分配逐步向員工主導、企業(yè)支持方向發(fā)展，然而員工在管理職業(yè)生涯及促進職業(yè)成功方面的意識和經(jīng)驗均相對匱乏。如何促進員工職業(yè)成功已經(jīng)成為企業(yè)和員工面臨的一大難題。職業(yè)成功是企業(yè)和員工互利共贏的有力保障，因而促進職業(yè)成功策略的制定是企業(yè)亟需解決的重要問題。在制定職業(yè)成功提升策略之前，員工與企業(yè)必須先掌握職業(yè)成功的影響因素。

二、研究假設(shè)

員工沉默是指員工在有能力改善組織績效時，對組織中存在的問題等信息的保留行為。組織中存在許多令員工保持沉默的因素，如心理安全感。員工選擇沉默的目的是趨利避害，當員工感覺沉默比建言更有利、更安全時，便會選擇保留與組織或他人相關(guān)的信息或看法。員工沉默對職業(yè)生涯成功存在消極影響。首先，沉默行為會導致員工職業(yè)倦怠。出于自我保護的目的而選擇沉默，表明員工處在一種不安全的狀態(tài)下，長期處于焦慮和恐懼的狀態(tài)下，員工容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，職業(yè)倦怠則對創(chuàng)新能力、自我效能等存在不良影響，進而影響職業(yè)生涯成功。其次，長期處于壓力、焦慮狀態(tài)的個體，其對活動的參與性和主動性會降低，心理參與度、對工作的控制感及對組織的貢獻感降低。當個體對自己的工作或職業(yè)失去控制，或貢獻度較低時，工作積極性隨之降低，進而影響績效。最后，沉默行為對組織績效存在消極影響。員工是依附于組織的個體，組織績效較低時，員工的工作積極性也會隨之降低?？冃Р畹慕M織不能給員工提供好的鍛煉機會，導致員工能力得不到提升。

H1：員工沉默行為對職業(yè)滿意度具有顯著的負向影響。

H2：員工沉默行為對職業(yè)競爭力具有顯著的負向影響。

領(lǐng)導授權(quán)行為是指領(lǐng)導授予員工權(quán)力并保證其實施的一組管理行為，沉默行為對領(lǐng)導授權(quán)行為存在消極影響。首先，從長遠的角度來看，員工必須向組織證明自己的能力才能獲得向上流動的機會。其次，對沉默員工授權(quán)，領(lǐng)導者必須承擔不確定性帶來的風險，出于不確定性規(guī)避的思想，領(lǐng)導者會排斥授權(quán)于下屬。再次，員工基于擔心采取沉默的方式，證明員工對于自信的缺乏。在自我否定的心理狀態(tài)下，員工很難創(chuàng)造高于自身能力的價值，領(lǐng)導者也會因此低估員工的能力。沉默行為同樣影響領(lǐng)導——成員交換，上行溝通不暢有利于減少領(lǐng)導者的下行溝通行為。最后，信任是領(lǐng)導對下屬授權(quán)的考量因素之一，領(lǐng)導對下屬的信任主要受才能和忠誠的影響，而沉默行為本身就是對組織不負責任、不忠誠的表現(xiàn)。

H3：員工沉默對授權(quán)行為有顯著負向影響。

已有研究證明授權(quán)會影響員工的主觀職業(yè)滿意度。首先，授權(quán)行為能夠增加員工對工作的控制度。授權(quán)行為可以滿足員工對自尊和成就感的需求，因此會提高工作積極性和工作滿意度。較高的工作滿意度可以產(chǎn)生較高的工作績效，有利于員工獲得更多更具競爭性的工作。其次，授權(quán)使員工積極參與組織決策。授權(quán)可以提高員工參與決策的積極性，為決策制定提供有益的信息。決策質(zhì)量決定組織績效的高低，組織績效則影響員工的職業(yè)發(fā)展。如果組織決策經(jīng)常失誤、績效低下，個人績效也會受到影響，員工獲得職業(yè)成功的可能性降低。最后，如果員工只負責執(zhí)行，其獨立思考、創(chuàng)新等能力得不到提高，內(nèi)外部競爭力隨之降低。

H4：授權(quán)行為對職業(yè)滿意度有顯著的正向影響。

H5：授權(quán)行為對職業(yè)競爭力有顯著的正向影響。

H6：授權(quán)行為在員工沉默與職業(yè)滿意度的關(guān)系中起著中介作用。

H7：授權(quán)行為在員工沉默與職業(yè)競爭力的關(guān)系中起著中介作用。

三、研究方法

本研究主要在北京、河北等地的企事業(yè)單位中發(fā)放并回收了有效問卷202份。其中，人口統(tǒng)計變量分別為企業(yè)性質(zhì)、年齡等。文章問卷采用Likert五點量表來測量，其中沉默行為量表來自Tangirala（2008）年編制的問卷，在本樣本中信度為0.78；授權(quán)行為量表來自王輝（2008）等對中國企業(yè)情境下開發(fā)的問卷，在本研究中的信度為0.89；主觀職業(yè)生涯滿意度調(diào)查問卷來自Greenhaus編制的問卷，其同質(zhì)性信度為0.85；客觀職業(yè)生涯成功問卷翻譯自國外的研究問卷，其同質(zhì)性信度為0.70。本研究采用SPSS17.0和Amos7.0進行統(tǒng)計分析，具體進行的統(tǒng)計分析包括：采用Amos7.0針對變量進行驗證性因子分析；運用SPSS17.0進行描述性統(tǒng)計分析；運用層級回歸分析法檢驗各變量之間的相關(guān)關(guān)系。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）共同方法偏差分析

由于本量表采用員工自測的方式來獲得數(shù)據(jù)，因此存在共同方法偏差問題。為使本文研究結(jié)論更加可靠，我們利用Harman單因子檢驗就該模型所用的測量指標進行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，結(jié)果表明本研究受共同方法偏差影響較小。

（二）信度和效度分析

本文采用Cronbach’sa系數(shù)作為檢驗量表內(nèi)部一致性的標準，結(jié)果顯示：χ2為125.48，自由度為61，χ2/df為2.06，CFI為0.91，GFI為0.91，TLI為0.90，REMSEA為0.07，驗證性因子分析表明該量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

（三）描述性統(tǒng)計分析

表1總結(jié)了本文各變量及控制變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)。從表1的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，員工沉默行為與授權(quán)行為和職業(yè)生涯成功負向相關(guān)（β1=-0.28，β2=-0.19，p<0.001）；授權(quán)行為與職業(yè)生涯成功正向相關(guān)（β3=0.30，p<0.001）。

（四）線性回歸分析結(jié)果

表2列出了層級回歸檢驗的結(jié)果，檢驗了授權(quán)行為在沉默行為和主觀職業(yè)生涯成功之間的關(guān)系（與客觀職業(yè)成功關(guān)系的檢驗數(shù)據(jù)未列出），結(jié)果表明，員工沉默行為對職業(yè)生涯滿意度和職業(yè)競爭力具有顯著地負向影響（β=-0.14，p<0.001），所以假設(shè)H1和H2得到了支持；員工沉默行為對領(lǐng)導的授權(quán)行為起抑制作用（β=-0.31，p<0.001），假設(shè)H3得到了支持；領(lǐng)導授權(quán)行為有助于提高員工職業(yè)生涯滿意度和職業(yè)競爭力（β1=0.23，β2=0.31，p<0.001），假設(shè)H4和H5得到了數(shù)據(jù)支持；當同時加入員工沉默行為和授權(quán)行為后，員工沉默行為對主觀職業(yè)生涯成功的影響系數(shù)變?yōu)椴伙@著（模型M1：β=-0.14，p<0.001，模型M2：β=-0.02），員工沉默行為對職業(yè)競爭力的影響系數(shù)變?yōu)椴伙@著（模型M1：β=-0.15，p<0.001，模型M2：β=-0.06），假設(shè)H6和H7得到支持。

五、總結(jié)

（一）理論和實踐意義

本研究豐富了員工沉默行為的理論研究，為員工職業(yè)生涯管理提供了指導。目前學者對于員工沉默行為的研究已經(jīng)取得了一定的研究成果，但是對于員工沉默行為的消極影響關(guān)注度不足。本文通過研究發(fā)現(xiàn)，沉默行為通過授權(quán)行為的完全中介作用對職業(yè)成功產(chǎn)生消極影響，為現(xiàn)有的理論成果做了補充。從本文的研究結(jié)果得出，授權(quán)行為是提高員工能力、促進員工發(fā)展的有利手段。領(lǐng)導者應(yīng)通過授權(quán)為員工發(fā)展提供支持，促進其職業(yè)成功。

（二）研究局限和展望

首先，本文僅從個體層面探討了影響職業(yè)成功的因素，對于組織因素還有待于進一步研究。其次，通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，下級的沉默行為對上級授權(quán)行為的負面影響，在基層管理者身上較為顯著。這可能是因為員工和基層管理者之間的權(quán)利距離較低，員工傾向于把基層管理者看做自己人，發(fā)生沉默的機會相對較低；而基層管理者面對上級時，更容易產(chǎn)生畏懼心理而選擇沉默。由于條件有限，本文未對此進行深入研究。最后，本文僅收集了部分地區(qū)的數(shù)據(jù)，但在發(fā)放問卷時采取隨機發(fā)放的方式，因此也具有一定的代表性。

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（作者單位：燕山大學經(jīng)濟管理學院）