培訓(xùn)評估理論和研究述評

摘要：為了充分梳理培訓(xùn)評估理論并對其進(jìn)行述評，文章在前人研究的基礎(chǔ)上，對已有研究進(jìn)行概括和梳理。通過梳理發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行的培訓(xùn)評估往往缺乏科學(xué)、有效的方式和手段，這樣的評估無法被企業(yè)所接受，對其組織文化起不到有效的促進(jìn)作用，需要結(jié)合自身的組織文化進(jìn)行改進(jìn)，有效、科學(xué)的運(yùn)用培訓(xùn)評估。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；評估理論；研究述評

從四十年前到現(xiàn)在，Dionne總結(jié)認(rèn)為培訓(xùn)評估研究的主要熱點(diǎn)是對培訓(xùn)效能的影響因素研究，其中主要是對培訓(xùn)效能的預(yù)測因素的研究。在這些研究中，主要集中在組織特征、培訓(xùn)者特征、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)效果以及其他變量等等。從培訓(xùn)者的角度來說，他們是培訓(xùn)活動(dòng)的主角，最終的培訓(xùn)效能如何，受訓(xùn)者的主觀能動(dòng)性起決定性作用。

一、培訓(xùn)者特征對培訓(xùn)效能的影響

（一）認(rèn)知能力

Altarawneh通過自己的研究指出認(rèn)知能力會(huì)影響學(xué)習(xí)能力，這種能力主要表現(xiàn)為對工作績效和培訓(xùn)項(xiàng)目的研究和學(xué)習(xí)。從他的研究來看，語言理解能力、定量分析能力和邏輯推理能力是認(rèn)知能力的主要方面。語言理解能力主要是指人們理解并使用自己已經(jīng)掌握或者將要掌握的語言的能力，這能力包括書面的和口頭的，是一種感知能力；定量分析能力則是對一些數(shù)理、量化的數(shù)學(xué)問題進(jìn)行整理和分析的能力；邏輯推理能力主要是指人們發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。認(rèn)知能力和培訓(xùn)者的水平有關(guān)，水平低的人很可能完不成培訓(xùn)內(nèi)容，最終取得培訓(xùn)效果非常的差。人們面對工作環(huán)境、工作內(nèi)容等的復(fù)雜程度在不斷增加，工作要求對認(rèn)知能力的要求也越來越高。在這種情況下，認(rèn)知能力的測量往往通過描述性的知識來進(jìn)行測量，以期達(dá)到滿意的效果。

（二）個(gè)性差異

個(gè)性對認(rèn)知能力影響培訓(xùn)效能發(fā)揮著重要作用。在大部分研究者看來，受訓(xùn)者的個(gè)性的充分發(fā)揮，和培訓(xùn)者的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)有關(guān)，二者形成合力最終會(huì)影響培訓(xùn)者的培訓(xùn)效能，提高最終的培訓(xùn)效果。另外的研究者指出個(gè)性會(huì)直接影響培訓(xùn)結(jié)果。當(dāng)然，不管這種培訓(xùn)效果的影響是直接還是間接的，可以得出的結(jié)論是二者的存在并不是沖突的，它們是相輔相成的，個(gè)體特征的寬泛性和差異性，使得最終的培訓(xùn)效果多姿多彩，體現(xiàn)出不同的培訓(xùn)效果和結(jié)果。不過，這種差異性體現(xiàn)在不同的群體身上，它們的自我目標(biāo)的差異性、自我動(dòng)機(jī)的差異性、自我認(rèn)知的差異性等最終導(dǎo)致了培訓(xùn)效果的差異性。

（三）動(dòng)機(jī)因素

上面討論過個(gè)體特性的差異對動(dòng)機(jī)的影響，基于這種現(xiàn)狀，他們的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)往往也會(huì)對他們的學(xué)習(xí)產(chǎn)生很大的影響。從已有的研究來看，培訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中主要表現(xiàn)為兩種傾向，一是績效的取向，二是學(xué)習(xí)的取向。從前者來看，這些群體在培訓(xùn)過程中或者工作環(huán)境中更希望自己面對一些簡單可行的任務(wù)或工作，自己能夠輕易的完成，同時(shí)也希望人們能給自己積極的、正面的評價(jià)，不愿意接受那些有挑戰(zhàn)性的工作。相對來說，學(xué)習(xí)取向的人更注重學(xué)習(xí)、提煉的過程，注重的是對自己的提高，更愿意面對失敗和挑戰(zhàn)，積累經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)自我。

另外一個(gè)受到眾多研究者關(guān)注的動(dòng)機(jī)因素是自我功效。它是培訓(xùn)者對自己能力的自信程度的體現(xiàn)。大量的研究指出，自我功效與工作績效具有顯著正相關(guān)。Noe的研究指出，員工的壓力很多時(shí)候來源于培訓(xùn)環(huán)境或工作環(huán)境，它們會(huì)降低員工的自我功效。他提出可以采取一定的方法來提高受訓(xùn)者的自我功效水平。在自我功效的測量方面，可以通過問卷來測量自我功效的強(qiáng)度。

二、培訓(xùn)評估研究的模型

從目前的培訓(xùn)評估模型來看，大部分研究都是基于Kirkpatrick的四層次模型，不管其孰是孰非，其對培訓(xùn)評估研究的貢獻(xiàn)功不可沒，后續(xù)研究在此基礎(chǔ)上發(fā)展處了Kaufman的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips的五層次ROI框架模型。

（一） Kirkpatrik的培訓(xùn)評估模型

Kirkpatrick的四層次模型作為后續(xù)研究的基礎(chǔ)，被后繼者認(rèn)為是最著名的評估模型之一（如表1所示）。該模型從四個(gè)層次分別進(jìn)行評估，它們是培訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果對整個(gè)組織的影響，四個(gè)層次中又可細(xì)分為不同的二級指標(biāo)。從他的研究中可以看出，反應(yīng)主要是指參與者對培訓(xùn)項(xiàng)目的評價(jià)，參與者包括培訓(xùn)的培訓(xùn)師和受訓(xùn)的受訓(xùn)者以及工作人員等，培訓(xùn)項(xiàng)目則是指培訓(xùn)的材料、老師、設(shè)備、技術(shù)、方法、制度機(jī)制等；學(xué)習(xí)是測量培訓(xùn)者對相關(guān)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能獲取程度；行為是測量培訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度，看其是否得到改善；結(jié)果主要是指組織的績效是否得到改善。

Richard等人對Kirkpatrik的四層次模型進(jìn)行了擴(kuò)展研究（如下表2）。他們研究指出，Kirkpatrik的四層次模型僅僅是對情感的評估，對培訓(xùn)結(jié)果的效果、效用等沒有涉及。在他們看來，隨著培訓(xùn)的遷移，其與最終的培訓(xùn)效用具有很大的相關(guān)性。從學(xué)習(xí)層面來看，原有的模型也僅僅的針對培訓(xùn)者的一些描述性的知識進(jìn)行評估，在他們的研究中，通過一系列的效用型反應(yīng)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)性研究發(fā)現(xiàn)其比傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)性更大，也更好，作用更加明顯。

（二）Kaufman的五層次評估

Kaufman在 Kirkpatrick的四層次模型指出培訓(xùn)前的各種材料、資源的準(zhǔn)備是取得培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。他認(rèn)為，培訓(xùn)效果的作用是方方面面的，不能簡單地歸屬于組織，組織所處的環(huán)境、周圍的人等都能從中獲益。在此基礎(chǔ)上他加上了第五個(gè)層次，即評估社會(huì)和顧客的反應(yīng)（如表3所示）。

（三）CIRO方法

CIRO方法主要從情境、投入、反應(yīng)和結(jié)果四個(gè)方面進(jìn)行評估，是一種區(qū)分評估過程的非常有用的方法。

情境評估主要是指在培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)的制定過程中能夠準(zhǔn)確、恰當(dāng)、合理的使用當(dāng)前的情景和環(huán)境。其主要有三種目標(biāo)：最終目標(biāo)（克服和消除組織的弱勢方面），中間目標(biāo)（培訓(xùn)者自身行為的改變）和直接目標(biāo)（培訓(xùn)者為達(dá)到目的所掌握的知識、技能等）。投入評估是指培訓(xùn)方法對所有的可掌握的資源的獲取能力。主要包括內(nèi)部資源和外部資源。反應(yīng)評估是對培訓(xùn)過程的提高，主要手段是獲取和使用培訓(xùn)者的反應(yīng)，其特征是參與者的主觀評價(jià)。結(jié)果評估是指在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后對相關(guān)信息的收集和使用，該信息能夠?qū)z驗(yàn)培訓(xùn)評估的效果和成果，是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它可以分為四個(gè)階段：目標(biāo)階段、測量方法階段、行為測量階段和實(shí)施培訓(xùn)階段。

（四）CIPP模型

從相關(guān)研究來看，CIPP模型主要包括四種評估，即情境評估、投入評估、過程評估和結(jié)果評估。情境評估是指對培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等問題的詳細(xì)研究；投入評估則是指對培訓(xùn)評估所涉及相關(guān)財(cái)務(wù)、預(yù)算、決算等相關(guān)投入和產(chǎn)出的評估；過程評估主要是對整個(gè)評估過程的監(jiān)督和監(jiān)控，及時(shí)反饋相關(guān)信息。結(jié)果評估主要是用相關(guān)測量對培訓(xùn)結(jié)果解釋。

（五）ROI模型

ROI模型主要包括五個(gè)層次，它們是反應(yīng)和已經(jīng)計(jì)劃的行動(dòng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、組織結(jié)果和投入產(chǎn)出。從研究中可以看出，該模型第一層次主要是測量培訓(xùn)者的滿意程度以及他們的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，通常在培訓(xùn)后采用問卷測量；第二層次主要測量培訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中所獲取的知識、技能、能力等，可以通過測試、技能練習(xí)、角色扮演、模擬、多人評估等確保受訓(xùn)者是否掌握該項(xiàng)技能；第三層是指在實(shí)際工作中人們是否能運(yùn)用到跟蹤方法的技能；第四層次主要是指培訓(xùn)者培訓(xùn)后他們所掌握的技能和知識水平是否對組織產(chǎn)生了正能量和積極的影響；第五層次則是看整個(gè)組織培訓(xùn)是否對組織產(chǎn)生了積極的和有效的影響。在評估前需要考慮評估的目的是什么，為什么要這樣做，只有這樣我們才能確定評估的范圍、選定評估的工具和規(guī)范所收集獲取的數(shù)據(jù)類型。在這里，ROI中比較強(qiáng)調(diào)評估項(xiàng)目的成本和收益，這就要求評估者使用的是有效的、完整的數(shù)據(jù)，并且是可以績效控制的，最終能進(jìn)行全面分析，進(jìn)而形成完整的評估報(bào)告。通常來說，數(shù)據(jù)的收集的工具主要是調(diào)查問卷、訪談座談、觀察記錄等。當(dāng)然，選擇什么樣的數(shù)據(jù)收集工具，完全取決于組織所處的組織文化和評估者對評估情景和最終目標(biāo)的掌握程度。在大多數(shù)情況下，數(shù)據(jù)的獲取可能發(fā)生在培訓(xùn)前，也完全可能發(fā)生在培訓(xùn)后，這主要取決于評估所需要的方法、對象、工具以及目的等各方面的綜合因素，需要全盤考慮。

三、簡要評述

通過上述研究發(fā)現(xiàn)，后續(xù)研究都是基于kirkpatrick評估模型的研究，很好的利用和拓展了該模型。綜述發(fā)現(xiàn)，在Phillips的ROI框架中，該作者僅是在最后加上了投入產(chǎn)出的分析，使得自己的分析框架更加完整。能夠發(fā)現(xiàn)Kaufman模型、CIRO模型和CIPP模型在評估實(shí)施過程中發(fā)揮了巨大的作用，大量研究指出他們的研究在中間部分保持不變的情況下，將培訓(xùn)需求分析的部分內(nèi)容和培訓(xùn)效果對外界的影響一并納入到評估范圍當(dāng)中。即使培訓(xùn)效能與許多因素有關(guān)，但是內(nèi)在因素常常被認(rèn)為是最重要的。在培訓(xùn)時(shí)，上述研究模型是不是能為自己的培訓(xùn)評估提供很好的思路，該選擇什么樣的評估模型，各個(gè)培訓(xùn)評估項(xiàng)目在進(jìn)行評估時(shí)需要結(jié)合自己的實(shí)際情況，從自己的組織文化、學(xué)習(xí)的類型、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)效能、培訓(xùn)影響等方面進(jìn)行SWOT分析，確保培訓(xùn)項(xiàng)目的科學(xué)性、有效性、可行性和持續(xù)性，最終為提升組織的績效、提升培訓(xùn)者的自我發(fā)展能力奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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[4]Richard P.J.，Devinney T.M.，Yip G.S，et al.Measuring Organizational Performance： Towards Methodological Best Practice[J].Journal of Management，2009（03）.

（作者單位：貴州省清鎮(zhèn)市繼續(xù)教育培訓(xùn)中心）