加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理實(shí)效性的途徑探討

摘要：全球化的趨勢(shì)下，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)特有的新內(nèi)涵包含了采購進(jìn)來的設(shè)備規(guī)模、資金累積；而新時(shí)期內(nèi)，醫(yī)院實(shí)力的判別指標(biāo)還包含人力資源。人力資源這一要素應(yīng)被側(cè)重考量。為此，有必要摸索具有實(shí)效性的管控方式，探究可用的管控途徑。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；實(shí)效性；途徑探究

一、 醫(yī)院范疇內(nèi)的人力資源

人力資源特有的載體是社會(huì)范疇中的生命體，它表征著預(yù)設(shè)的組織之內(nèi)，蘊(yùn)含著的總勞動(dòng)力。依循醫(yī)院獨(dú)有的屬性，醫(yī)院范疇內(nèi)的人力資源，可以細(xì)分成衛(wèi)生技術(shù)這樣的職員、工勤人員及關(guān)涉工程技術(shù)的那些職員、行政管理的管控人員。在這之中，衛(wèi)生技術(shù)特性的人員被看成既有資源的主體，能完成本源層級(jí)內(nèi)的醫(yī)療任務(wù)。

醫(yī)院之內(nèi)，人力資源的管控有著全程的特性，貫穿平日之內(nèi)的完整流程。人力資源預(yù)設(shè)的管控方式包含資源的辨識(shí)和規(guī)劃、關(guān)涉的工作解析、資源維護(hù)及耗費(fèi)掉的成本查驗(yàn)、人才的判別及聘用、預(yù)設(shè)的人才配置。除此之外，人力資源特有的管理規(guī)劃還要涵蓋智力開發(fā)、慣常的培訓(xùn)流程。這樣做，能調(diào)動(dòng)起工作熱情，提升道德層級(jí)及素養(yǎng)，培育高層級(jí)的思想覺悟。

二、 醫(yī)院人力資源管理體系的漏洞及弊病

（一） 整體素養(yǎng)不佳

很多醫(yī)院人力資源的整體構(gòu)架不合理，人員素養(yǎng)不佳。衛(wèi)生人力資源有著總數(shù)目偏少、整體素養(yǎng)偏低的傾向。當(dāng)前，基層范疇內(nèi)的醫(yī)療單位很難吸納高素養(yǎng)的新穎人才；表征著學(xué)術(shù)特性的科目帶頭人缺失潛藏的后勁。預(yù)設(shè)的科目進(jìn)展只能依托返聘的老學(xué)者，技術(shù)梯隊(duì)特有的斷檔弊病很重。規(guī)模偏大的醫(yī)院，衛(wèi)生人才既有的素養(yǎng)層級(jí)很高，但高精尖特性的技術(shù)職員還很缺乏，這就限制了潛藏價(jià)值的增長(zhǎng)。

（二） 管控機(jī)制不完善

人力資源范疇內(nèi)的管理部門正在強(qiáng)化原始的功能。然而，與目前的發(fā)展要求相比，強(qiáng)化的速率還是偏低。人力資源管控的關(guān)聯(lián)部門仍被局限于慣常的薪酬管理、福利及職工應(yīng)有的勞保管理、存留職員檔案、預(yù)設(shè)培訓(xùn)方式。管控部門既有的職權(quán)還沒能延展至人力規(guī)劃、崗位關(guān)聯(lián)的說明擬定、薪酬評(píng)判特有的機(jī)制開發(fā)，沒能遵循以人為本這一本源理念去規(guī)劃日常的管理工作。

舊有的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、績(jī)效評(píng)判的機(jī)制打擊了人員的積極性。人事工作依循的方式仍舊帶有封閉的特性，沒能接納主動(dòng)性、前瞻性的新方式。人力資源管理者特有的危機(jī)意識(shí)不佳，若遇到失常態(tài)勢(shì)下的人事變更，則很難提出有效的化解路徑。

（三） 競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)被惡化

人才流動(dòng)依托的機(jī)制保證包含流動(dòng)態(tài)勢(shì)下的自主擇業(yè)、雙向特性的就業(yè)選擇。最近幾年，人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)處于劣勢(shì)，出現(xiàn)了帶有惡性傾向的多樣競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)師人才的流動(dòng)有如下的特性：從北方地區(qū)的省級(jí)醫(yī)院流向南方地區(qū)的沿海醫(yī)院；從國有醫(yī)院漸漸流向合資特性的、外資及各地區(qū)的民營醫(yī)院。與此同時(shí)，個(gè)體跳槽的傾向逐漸變更成集體跳槽。在惡性競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻態(tài)勢(shì)下，有必要?jiǎng)?chuàng)設(shè)激勵(lì)機(jī)制，著力吸納并存留人才，化解惡性競(jìng)爭(zhēng)的難題。

（四） 人才流動(dòng)特有的疑難

高端范疇內(nèi)的醫(yī)學(xué)人才突顯出無序流動(dòng)的傾向。醫(yī)院人才耗費(fèi)的培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)偏高，培育周期偏長(zhǎng)，對(duì)人才特有的素養(yǎng)層級(jí)也要預(yù)設(shè)很高要求。然而，高層級(jí)的、專業(yè)性的人才缺失與大量的需求沒能契合。頻繁的人員流動(dòng)增加了人力成本，也增加了潛藏著的人才風(fēng)險(xiǎn)，消耗了無形資產(chǎn)。人力資源被預(yù)設(shè)的體制限制，仍舊依循終身制這一總規(guī)則，缺乏良性的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)制。人才互通并不順暢，冗余下來的職員尋找不到互通的出口。合資及外資性的醫(yī)院吸納高層級(jí)的人才很難；高水準(zhǔn)范疇內(nèi)的人才管控還是難度偏大的。

三、 加強(qiáng)人力資源管理實(shí)效性的創(chuàng)新途徑

（一） 人力資源的平日調(diào)配

要評(píng)判人力資源的總體狀態(tài)，對(duì)人力資源這一范疇的總量進(jìn)行預(yù)設(shè)的結(jié)構(gòu)配置，并創(chuàng)設(shè)質(zhì)量配置的新路徑。重新配置前，要明辨在崗職員的文化層級(jí)、性別架構(gòu)及關(guān)聯(lián)的職稱、政治面貌及細(xì)分出來的年齡段。依循評(píng)判得來的結(jié)論，推斷出人力管控的潛藏缺陷。此后，再依循設(shè)定好的發(fā)展規(guī)劃和擬定好的任務(wù)目的，制訂人才管控的詳盡規(guī)劃。明辨各個(gè)層級(jí)的人才需求，整合人才開發(fā)及接續(xù)的管理，提升管控的成效性。

（二） 職員培訓(xùn)的新思路

人才培訓(xùn)的投入應(yīng)逐漸增加，這樣才能創(chuàng)辦高層級(jí)的培訓(xùn)體系。醫(yī)院要依循繼續(xù)教育特有的形式，構(gòu)建成效最優(yōu)的培育框架。教育培訓(xùn)的資金投入可以促進(jìn)人員素質(zhì)的提升。要考量多層級(jí)的崗位需求，設(shè)定出成效性機(jī)制。若職員不能從設(shè)定好的培訓(xùn)流程中獲取潛藏著的激勵(lì)及可用的工作能力，那么創(chuàng)設(shè)的這一方案就沒有實(shí)效性。

例如，職員必備的認(rèn)知包含了本源層級(jí)內(nèi)的醫(yī)療知識(shí)、關(guān)涉護(hù)理的知識(shí)、專業(yè)特性的有關(guān)知識(shí)。預(yù)設(shè)的培訓(xùn)途徑包含了慣用的在職培訓(xùn)、臨床經(jīng)驗(yàn)特有的培訓(xùn)、擬定好的課題培訓(xùn)。院內(nèi)有的培訓(xùn)要依循設(shè)定好的程式；而講座及擬定出來的授課程序不應(yīng)隨意更替。對(duì)培訓(xùn)的效果還要予以評(píng)判。復(fù)雜的市場(chǎng)態(tài)勢(shì)下，人才流失的問題突顯，為此還要預(yù)設(shè)心理輔助相關(guān)機(jī)制，隨時(shí)觀察職員心態(tài)并妥善疏導(dǎo)。

（三） 職員激勵(lì)的細(xì)化做法

職員在平日工作中應(yīng)當(dāng)被隨時(shí)激勵(lì)。有時(shí)激勵(lì)獨(dú)有的促動(dòng)作用會(huì)超出懲罰。細(xì)節(jié)范疇的激勵(lì)方式包含了預(yù)設(shè)多層級(jí)的獎(jiǎng)金，向有貢獻(xiàn)的職員發(fā)放。物質(zhì)激勵(lì)可以促進(jìn)職員為獲取更高層級(jí)的榮譽(yù)而不懈努力。

（四） 職稱晉升關(guān)聯(lián)的機(jī)制

職稱晉升機(jī)制要調(diào)動(dòng)職員的積極心態(tài)，留住院內(nèi)的優(yōu)異人才。通過平日的考查，選拔出最優(yōu)的人才，定期予以晉升。醫(yī)學(xué)專業(yè)的新人才、管理范疇內(nèi)的新人才，都要逐級(jí)被晉升。同時(shí)，要構(gòu)建輪崗交流及特有的競(jìng)聘上崗、定期查驗(yàn)及考量的機(jī)制。只有這樣，才能建設(shè)素質(zhì)層級(jí)優(yōu)異的隊(duì)伍。醫(yī)務(wù)工作者的整體素質(zhì)應(yīng)被漸漸提升。高效精干的新穎隊(duì)伍要適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需求，懂得日常的經(jīng)營管理。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有的規(guī)模及要求，取消不合理的崗位設(shè)置，使新構(gòu)建的人才構(gòu)架與預(yù)設(shè)的崗位相契合。這樣才能培育出高層級(jí)的醫(yī)護(hù)職員，也能存留足量的后備人才，滿足接續(xù)的需求。

（五） 創(chuàng)設(shè)選拔流程

人力資源管控的中心任務(wù)是通過招聘的路方式吸納人才。最佳的選拔流程能保證人才的充足。

第一，要明確候選人的來源方式。醫(yī)院內(nèi)部的員工應(yīng)當(dāng)被考量。在此基礎(chǔ)上確定適合選拔數(shù)目、選拔人才依循的比值關(guān)系。醫(yī)院內(nèi)部的職員熟識(shí)了慣常的工作流程，但缺乏創(chuàng)新思路；從外部吸納進(jìn)來的職員可以為醫(yī)院帶來新穎的理念及相關(guān)的新技術(shù)，但流動(dòng)特性偏大，缺乏穩(wěn)定性。要明確這一關(guān)系，激活醫(yī)院內(nèi)部的各種人才，同時(shí)合理吸納外來職員。

第二，依循效能精簡(jiǎn)、科學(xué)管控的最優(yōu)規(guī)則，設(shè)定出最佳崗位。對(duì)新吸納進(jìn)來的人才，要通過測(cè)試來考量他們的水準(zhǔn)及素養(yǎng)。擇優(yōu)錄取的流程包含了預(yù)設(shè)的公開招聘、技能查驗(yàn)及考核、專業(yè)范疇內(nèi)的理論查驗(yàn)。要嚴(yán)格把握設(shè)定好的進(jìn)入關(guān)口，以便吸納最佳人才。

目前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制漸漸完善，市場(chǎng)范疇內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。醫(yī)院具有知識(shí)密集的特性，被劃歸成獨(dú)特的行業(yè)。人力資源獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值在醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境日益突顯出來。要探索醫(yī)院人力資源管控的最優(yōu)途徑，形成有成效的管理流程。從現(xiàn)狀來看，人力資源管控的各類方式都存在或多或少的弊病，在開展人力資源管理工作是要明辨各種管理方式的漏洞和缺陷，盡量回避這些管控漏洞。

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（作者單位：山西焦煤西山煤電集團(tuán)職工總醫(yī)院西銘分院）