關(guān)于事業(yè)單位薪酬福利管理問(wèn)題的思考

摘要：隨著我國(guó)事業(yè)單位人事制度的改革和現(xiàn)代人力資源管理理念的深入，薪酬管理制度得到不斷發(fā)展，逐漸趨于科學(xué)合理。新型的人力資源管理理念要求更加關(guān)注人的精神需求，這就對(duì)薪酬管理制度提出了更高的要求。本文對(duì)事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了闡述，并且提出了幾點(diǎn)針對(duì)性的對(duì)策，為事業(yè)單位進(jìn)行薪酬管理提供指導(dǎo)，并且提出像緊急救援中心這樣的事業(yè)單位應(yīng)該更加重視精神獎(jiǎng)勵(lì)，以使員工更加積極地工作。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策

我國(guó)事業(yè)單位依據(jù)經(jīng)費(fèi)來(lái)源的形式，可以分為全額撥款、差額撥款、自收自支三類形式。無(wú)論哪種形式的事業(yè)單位，其所提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)需要得到社會(huì)高度認(rèn)可。為了不斷適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，必須提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。薪酬管理制度作為人力資源管理體系的重要組成部分，科學(xué)合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)可以吸引和激勵(lì)人才，使他們?cè)讷@得認(rèn)可的情況下更加努力發(fā)揮自己的聰明才干，提高單位的社會(huì)公共服務(wù)效率和效果，使事業(yè)單位獲得長(zhǎng)足發(fā)展。然而，在現(xiàn)實(shí)中，很多事業(yè)單位的薪酬管理體制并不完善，薪酬制度也存在諸多不合理之處，這無(wú)疑對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成制約。筆者在四川省涼山州緊急救援中心（全額撥款事業(yè)單位）工作多年，對(duì)事業(yè)單位薪酬福利管理制度有切身體會(huì)，本文主要對(duì)薪酬福利管理制度進(jìn)行了較為深入的研究，并提出相關(guān)對(duì)策建議，希望有助于薪酬管理科學(xué)化。

一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）薪酬制度脫離單位實(shí)際，缺乏科學(xué)性

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行垂直型管理體制，由上級(jí)政府機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)安排，因此事業(yè)單位的自主性和獨(dú)立性相對(duì)偏弱，導(dǎo)致人力資源管理方面的制度安排存在一定的脫節(jié)情況，尚未使人力資源管理與單位內(nèi)部情況相結(jié)合，形成具有該單位獨(dú)特特點(diǎn)的管理體制。許多事業(yè)單位沒(méi)有專業(yè)的管理人員，只是盲目的聽從安排，依照簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)和上級(jí)指導(dǎo)行事，缺乏一定的科學(xué)性，尚未形成科學(xué)的薪酬制度。

（二）薪酬分配存在不合理之處，缺少公平性

按照分類，各類別的工資待遇都會(huì)有區(qū)別，以體現(xiàn)各行各類不同的工作性質(zhì)、工作量。但是在現(xiàn)實(shí)操作中薪酬分配存在一定的不合理之處。比如在工資分配中對(duì)于技術(shù)人員則缺少專門考慮，各個(gè)崗位之間的實(shí)際薪酬水平不太平衡，薪酬中標(biāo)準(zhǔn)工資占很大部分。尚未形成真正的符合各崗位特點(diǎn)的工資體系，使技術(shù)和專業(yè)人員并未因其突出能力獲得應(yīng)有的報(bào)酬，使努力工作的人沒(méi)有得到應(yīng)有的認(rèn)可，使腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者的薪資水平?jīng)]有較大區(qū)別，所以形成了很多不公平現(xiàn)象。

（三）薪酬水平差距較大，平衡性不足

事業(yè)單位的薪酬設(shè)計(jì)，往往是出于政策，出于相關(guān)文件規(guī)定。一些事業(yè)單位在制定薪酬制度時(shí)沒(méi)有參照其他事業(yè)單位，使得各個(gè)事業(yè)單位之間薪酬水平相差很多，這樣經(jīng)過(guò)對(duì)比之后，薪酬低的單位人員會(huì)因薪酬問(wèn)題轉(zhuǎn)而投向其他單位，造成人才流失，對(duì)本單位利益造成傷害。當(dāng)前薪酬體系要注重形成統(tǒng)一的薪酬等級(jí)制度，從而避免因薪酬不平衡造成人才流失。

（四）績(jī)效工資不是很完善，缺少激勵(lì)性

近幾年隨著事業(yè)單位薪酬制度的改革，很多事業(yè)單位都實(shí)行了績(jī)效工資，雖然跟原來(lái)相比有了很大進(jìn)步，但是如何評(píng)價(jià)單位員工的貢獻(xiàn)，如何使各種工作性質(zhì)的員工得到合理報(bào)酬，如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的真正合理性和科學(xué)性，目前還是一個(gè)很大的難題。現(xiàn)在事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)，很多都還只是簡(jiǎn)單地跟資歷、職稱掛鉤，或者簡(jiǎn)單地跟完成的數(shù)量掛鉤，沒(méi)有能夠更深入的形成對(duì)員工績(jī)效合理科學(xué)的綜合評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了事業(yè)單位薪酬管理缺乏激勵(lì)性，缺乏有效的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制。

（五）精神激勵(lì)不足

目前很多事業(yè)單位的管理者把員工僅僅當(dāng)作是“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只要單純的提供經(jīng)濟(jì)收入就可以滿足員工的需要了。其實(shí)不然，任何人都有被他人、組織和群體認(rèn)可并獲得尊重的感情需要。馬斯洛的需要層次理論也表明，人們?cè)谏娴鹊图?jí)需要被滿足的情況下對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需要表現(xiàn)出更加強(qiáng)烈的欲望，即每個(gè)人都渴望被尊重，渴望自己的能力被認(rèn)可。但是在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理當(dāng)中，并沒(méi)有體現(xiàn)對(duì)員工的精神激勵(lì)。特別是像緊急救援中心這類為社會(huì)提供公共服務(wù)的全額撥款事業(yè)單位，更加需要對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)。

二、完善事業(yè)單位薪酬福利管理的對(duì)策建議

（一）構(gòu)建“以崗定薪”的薪酬管理體系

現(xiàn)代事業(yè)單位的分工日益細(xì)化，因此，員工之間的工作性質(zhì)和內(nèi)容差距也在擴(kuò)大。這就要求對(duì)其中專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位設(shè)計(jì)出一套符合自身特點(diǎn)的薪酬制度，逐步確立、實(shí)行“以崗定薪”的薪酬管理制度。主要措施有：對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才、技術(shù)人員和一線技術(shù)工人的工資要按照他們的技術(shù)等級(jí)進(jìn)行分配；對(duì)從事腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者、對(duì)從事復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬按照他們的勞動(dòng)性質(zhì)進(jìn)行分配；對(duì)從事危險(xiǎn)工作和危險(xiǎn)系數(shù)小的工作的薪酬福利也要進(jìn)行區(qū)分。確保薪資與員工能力掛鉤，以崗定薪，使員工各得其所，減少薪酬分配中的不公平現(xiàn)象，使人人愛崗敬業(yè)，積極向上。使薪資可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用，以使從事危險(xiǎn)工作的員工可以感受到單位對(duì)他們的關(guān)懷，從而更加積極地投入到工作中去。緊急救援中心的工作具有一定的高風(fēng)險(xiǎn)性，而且不同崗位的風(fēng)險(xiǎn)性也不同，如果風(fēng)險(xiǎn)程度不同的崗位薪資相差不大，那么會(huì)造成員工的不滿和一些崗位的空缺，也會(huì)降低員工工作的積極性。因此在緊急救援中心更加需要實(shí)行以崗定薪。

（二）在縮小差距的基礎(chǔ)上更加注重精神獎(jiǎng)勵(lì)

由于職能特點(diǎn)所表現(xiàn)的相對(duì)封閉性使事業(yè)單位的薪酬管理存在較大的單位之間的差異性，各個(gè)地區(qū)事業(yè)單位的薪資情況各不相同。并且單位中有些簡(jiǎn)單管理崗位的薪酬高于其他事業(yè)單位的平均水平，有些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬卻低于其他事業(yè)單位的，造成薪酬管理制度內(nèi)部的不合理。因此要加強(qiáng)各個(gè)事業(yè)單位薪酬的結(jié)合力度，使事業(yè)單位之間的薪資水平不出現(xiàn)太大差距，單位內(nèi)部的薪資水平趨于合理，避免單個(gè)崗位的薪資過(guò)高或過(guò)低，以減少因薪資水平不同而造成的人才流失及事業(yè)單位相關(guān)費(fèi)用的浪費(fèi)。

按照最新人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，還被賦予了更加豐富、廣泛的內(nèi)涵?，F(xiàn)代薪酬體系在符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上更加關(guān)注員工的精神需要，除了給他們應(yīng)有的報(bào)酬外還設(shè)立了其他獎(jiǎng)項(xiàng)，如“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”、“先進(jìn)個(gè)人”等，以撫慰員工的心靈，對(duì)他們的能力做出肯定，滿足他們的自尊心和自我實(shí)現(xiàn)的需要。緊急救援中心工作風(fēng)險(xiǎn)性極大，員工的生命安全時(shí)刻受著威脅，因此在保證足夠的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)應(yīng)該更加注重精神獎(jiǎng)勵(lì)。一方面，對(duì)員工授予一定的榮譽(yù)稱號(hào)，另一方面，領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心員工的實(shí)際工作和生活，和他們進(jìn)行情感交流，讓他們切實(shí)感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，從而提高工作的積極性。

（三）完善單位內(nèi)部績(jī)效考評(píng)體系

以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制，保證各級(jí)人員符合職級(jí)要求。為提高員工的積極性，需要加強(qiáng)績(jī)效激勵(lì)制度，完善績(jī)效考評(píng)體系。

首先，要完善績(jī)效考核制度?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩?duì)現(xiàn)行事業(yè)單位整體的考核、業(yè)務(wù)單元的考核、部門的考核、員工個(gè)人的考核等。對(duì)單位整體的考核確定單位本年度可供分配的總薪酬，對(duì)部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對(duì)員工個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級(jí)升降。

其次，是投入大量的人力、物力和財(cái)力進(jìn)行考評(píng)系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行。根據(jù)不同的業(yè)務(wù)、職級(jí)等設(shè)立不同的考核目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)設(shè)置量化的、可操作性的財(cái)務(wù)的和非財(cái)務(wù)的指標(biāo)。增強(qiáng)對(duì)考評(píng)體系的反饋，使考評(píng)體系趨于科學(xué)、合理。還要使考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門的職權(quán)分立，以確?？荚u(píng)的公平性。此外，根據(jù)該次考評(píng)情況適度修訂下年度考評(píng)計(jì)劃和體系，使考評(píng)制度趨于完善。

（四）建立科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位的基本薪酬一般由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利、津貼構(gòu)成，這些薪酬體系的建立一般是按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，因此有相當(dāng)一部分與事業(yè)單位的實(shí)際情況不太吻合，因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，在遵守國(guó)家規(guī)定的同時(shí)，適當(dāng)?shù)淖鲆恍┱{(diào)整，以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要，使薪酬制度管理更加人性化，更加符合員工的利益。適當(dāng)建立一些精神獎(jiǎng)勵(lì)，以滿足員工的精神追求。切實(shí)貫徹“以崗定薪”制度，使員工勞有所得。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題主要在于尚未完全建立與事業(yè)單位相適應(yīng)的薪酬管理體制、薪酬分配不公平、薪酬管理與市場(chǎng)不同步、缺乏精神獎(jiǎng)勵(lì)等，因此我們必須建立科學(xué)的薪酬管理體系、實(shí)行“以崗定薪”制、完善考評(píng)體系等。而對(duì)于緊急救援中心這類的全額撥款事業(yè)單位，則更加需要精神獎(jiǎng)勵(lì)和“以崗定薪”。

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（作者單位：涼山州緊急救援中心）