組織支持感與工作卷入關(guān)系研究

摘要：本文通過(guò)實(shí)證分析探索了組織支持感對(duì)工作卷入的影響過(guò)程，研究結(jié)果證實(shí)，組織支持感對(duì)工作卷入有顯著正向影響，其中工作支持的影響最大，然后依次是關(guān)心利益和價(jià)值認(rèn)同；在組織支持感影響工作卷入的過(guò)程中，組織信任起到了部分中介作用。

關(guān)鍵詞：工作卷入；組織支持感；組織信任

一、理論基礎(chǔ)與研究模型

（一）研究變量與研究假設(shè)

工作卷入最開始作為組織承諾的一個(gè)維度存在，Lodahl和Kejner將其剝離作為一個(gè)獨(dú)立的概念進(jìn)行研究，從兩個(gè)角度對(duì)工作卷入進(jìn)行界定：個(gè)體對(duì)其工作在心理上的認(rèn)同程度或工作對(duì)其個(gè)體整體形象的重要性；工作績(jī)效影響自尊的程度。關(guān)于工作卷入的概念，影響最廣的是Kanungo的定義，他認(rèn)為工作卷入是個(gè)體心理上對(duì)于其工作的認(rèn)知與認(rèn)可的程度，是個(gè)體對(duì)其工作的一種精神上的信念。工作卷入與多種工作態(tài)度尤其是工作滿意度顯著相關(guān)。

組織支持感是組織成員感受到的組織對(duì)其貢獻(xiàn)的重視及對(duì)其利益的關(guān)注，當(dāng)組織提供支持并且被員工感受到時(shí)，員工的組織支持感就比較高，根據(jù)互惠原則，員工會(huì)更加積極努力的工作，以回報(bào)組織。西方學(xué)者一般認(rèn)為，組織支持感是單維度結(jié)構(gòu)的。凌文輇（2006）通過(guò)實(shí)證分析認(rèn)為，中國(guó)員工的組織支持感結(jié)構(gòu)與西方不同，而是三維度結(jié)構(gòu)，包括工作支持、價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益。Eisenberger（2002）通過(guò)分析證實(shí)，組織支持感與工作卷入正相關(guān)。

根據(jù)以上理論分析，本文提出如下研究假設(shè)。

H1：價(jià)值認(rèn)同對(duì)工作卷入有顯著正向影響。

H2：工作支持對(duì)工作卷入有顯著正向影響。

H3：關(guān)心利益對(duì)工作卷入有顯著正向影響。

組織信任包括組織內(nèi)的信任和組織間的信任。本文研究的是組織內(nèi)的系統(tǒng)信任，既組織成員對(duì)于組織整體的信任知覺。杜鴻儒、阮金忠（2006）認(rèn)為，組織信任在組織支持感與員工的工作態(tài)度之間存在中介作用。凌玲、申鵬（2009）采用結(jié)構(gòu)方程和因子分析的方法證實(shí)了在工作滿意度影響組織承諾的過(guò)程中，組織信任作為一個(gè)中介變量，發(fā)揮了顯著的中介作用。根據(jù)以上理論分析，提出如下研究假設(shè)。

H4：價(jià)值認(rèn)同對(duì)組織信任有顯著正向影響。

H5：工作支持對(duì)組織信任有顯著正向影響。

H6：關(guān)心利益對(duì)組織信任有顯著正向影響。

H7：組織信任對(duì)工作卷入有顯著正向影響。

H8：組織信任在組織支持感與工作卷入之間起中介作用。

（二）理論模型

通過(guò)以上分析，得出本文的研究模型如圖1所示，組織支持感既直接作用于工作卷入，同時(shí)也通過(guò)組織信任作用于工作卷入。

二、研究過(guò)程

（一）研究對(duì)象

本文以京津唐地區(qū)的企業(yè)員工為研究對(duì)象，通過(guò)公司人力資源部共發(fā)放問(wèn)卷550份，回收503份，有效率為91.45%，其中剔除無(wú)效問(wèn)卷份27，有效回收率為86.55%。從樣本基本信息上來(lái)看，男性員工為48.52%，比女性略多；從學(xué)歷上看，本科學(xué)歷占絕大多數(shù)為72.3%；從職級(jí)上來(lái)看，基層員工較多為78.27%，中層員工約占15%，可見樣本分布合理，具有代表性。

（二）研究工具

本文研究運(yùn)用權(quán)威量表形成的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行收據(jù)采集，通過(guò)里克特5級(jí)評(píng)分法進(jìn)行賦值，“非常符合”、“符合”、“一般”、“不符合”、“非常不符合”分別賦為5分、4分、3分、2分和1分。組織支持感選用的是我國(guó)學(xué)者凌文輇、楊海軍開發(fā)的量表，共包含工作支持、價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益三個(gè)維度，24個(gè)題項(xiàng)。在本文中量表的系數(shù)為0.875，三個(gè)維度的系數(shù)分別為0.844、0.872和0.853。工作卷入采用的是Kanungo開發(fā)的單維度量表，該量表共包含10個(gè)題項(xiàng)，在本文中量表的系數(shù)為0.897。組織信任選用的是陳景剛編制的組織信任量表，該量表共13個(gè)題項(xiàng)，選取其中因子載荷最大的4項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，其系數(shù)為0.825。本文所選用的量表系數(shù)均在0.8以上，因此量表具有良好的穩(wěn)定性和一致性，具有較高的測(cè)量信度，調(diào)查獲取的數(shù)據(jù)是真是可靠的。

（三）研究方法

結(jié)合本文的研究目的，本文主要采用SPSS17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，主要的研究方法包括相關(guān)分析、中介分析和路徑分析。

三、統(tǒng)計(jì)分析

（一）相關(guān)分析

組織支持感、組織信任和工作卷入的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析見表1，從均值上看除了工作卷入超過(guò)中值3分，屬于一般水平以外，組織支持感和組織信任的均小于3分，處于中等偏下的水平。從相關(guān)分析結(jié)果來(lái)看組織支持感各維度與組織信任、工作卷入的pearson相關(guān)系數(shù)處于0.4與0.7之間且方向?yàn)檎?，屬于中度正相關(guān)且相關(guān)關(guān)系顯著。

（二）中介分析

本文按照溫忠麟的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序進(jìn)行檢驗(yàn)，通過(guò)建立回歸方程，根據(jù)回歸系數(shù)的顯著程度來(lái)判定是否存在中介作用，完全中介還是部分中介。當(dāng)自變量、中介變量與因變量三者中任意兩者的回歸系數(shù)都顯著，就可以認(rèn)定存在顯著的中介作用；若中介變量的存在使得自變量與因變量的回歸關(guān)系不顯著，該變量的作用則為完全中介效應(yīng)；中介變量的存在只是降低并沒(méi)有抵消自變量與因變量回歸關(guān)系的顯著性，該變量的作用為部分中介效應(yīng)。根據(jù)研究模型的設(shè)定自變量、中介變量與因變量分別為組織支持感、組織信任與工作卷入，建立3個(gè)回歸方程來(lái)檢驗(yàn)中介作用，結(jié)果如表2所示。首先，建立組織支持感與工作卷入的回歸方程，該方程解釋力為53.1%，且F值顯著，因此，方程具有較好的擬合度，回歸系數(shù)為0.729在p<0.001水平下顯著，繼續(xù)檢驗(yàn)。其次，建立組織支持感與組織信任的回歸方程，該方程解釋力為32%且F值顯著，回歸模型擬合較好，回歸系數(shù)為0.566在p<0.001水平下顯著，繼續(xù)檢驗(yàn)。最后，建立組織支持感、組織信任與工作卷入之間的回歸方程，該方程解釋力為56.4%且F值顯著，該方程擬合度較好，組織信任的回歸系數(shù)為0.221顯著，說(shuō)明存在中介效應(yīng)。雖然加入組織信任這一中介變量后，組織支持感的回歸系數(shù)由0.729降至0.604，但是其回歸系數(shù)仍然顯著（p<0.001），因此組織信任起到了部分中介效應(yīng)，其值占總效應(yīng)的比值為effect=0.566*0.221/0.729=17.16%，研究假設(shè)8得到支持。

（三）路徑分析

根據(jù)本文的研究假設(shè)與研究模型，繪制出路徑圖，同時(shí)通過(guò)復(fù)回歸分析得出各影響路徑的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)，最終結(jié)果如圖2所示。

直接效果路徑分析：組織支持感的三維度價(jià)值認(rèn)同、工作支持和關(guān)心利益均能直接影響工作卷入且方向?yàn)檎?，工作支持維度對(duì)工作卷入的影響最大（β=0.494），然后依次是組織信任（β=0.212）、關(guān)心利益（β=0.178）和價(jià)值認(rèn)同（β=0.122）。

間接效果路徑分析：間接效果為組織支持感的關(guān)心利益、價(jià)值認(rèn)同和工作支持三個(gè)維度以組織信任為中介進(jìn)而影響工作卷入。其值為組織信任與組織支持感的路徑系數(shù)同組織信任與工作卷入的路徑系數(shù)之乘積。各變量的間接效果差異不大，工作支持（β=0.053）和價(jià)值認(rèn)同（β=0.053）比關(guān)心利益（β=0.048）略高。

總效果分析：總效果為直接效果與間接效果之和。工作支持的總效果最大（β=0.547），遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他變量，其次是關(guān)心利益（β=0.226），然后是組織信任（β=0.212），價(jià)值認(rèn)同的總效果最?。é?0.175）。

研究模型中各變量間影響路徑系數(shù)及對(duì)應(yīng)研究假設(shè)情況如表3所示。組織支持感各維度均對(duì)工作卷入產(chǎn)生顯著影響（p<0.001），支持了與此對(duì)應(yīng)的研究假設(shè)H1、假設(shè)H2、假設(shè)H3。組織支持感各維度均對(duì)組織信任產(chǎn)生顯著影響（p<0.001），與此對(duì)應(yīng)的研究假設(shè)H4、假設(shè)H5、假設(shè)H6得以驗(yàn)證。組織信任對(duì)工作卷入產(chǎn)生顯著影響（p<0.001），支持了研究假設(shè)H7。至此，本文的研究假設(shè)全部得到支持。

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

一是組織支持感各維度與組織信任、工作卷入均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系（p<0.01）。二是組織支持感的三個(gè)維度對(duì)工作卷入均產(chǎn)生顯著正向影響（p<0.001），影響力最強(qiáng)的為工作支持，其次是關(guān)心利益，價(jià)值認(rèn)同的影響作用最小。三是在組織支持感影響工作卷入的過(guò)程中，組織信任作為一個(gè)顯著的中介變量，起到了部分中介作用。

（二）建議

一是提高員工的組織支持感。首先，建立支持性的職業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境。通過(guò)人才測(cè)評(píng)，了解每一位員工的興趣愛好與能力結(jié)構(gòu)，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)，提供最適合的工作崗位；通過(guò)崗位輪換，豐富員工的工作內(nèi)容，提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使員工得到全面的提升與發(fā)展；設(shè)定挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)，激發(fā)員工的潛能。其次，尊重員工的貢獻(xiàn)，對(duì)于員工的成績(jī)給予肯定，給予適當(dāng)?shù)谋碚煤酮?jiǎng)勵(lì)；避免采取懲罰性措施，不要用解雇給員工帶來(lái)強(qiáng)迫感與壓力感。最后，堅(jiān)持以員工為本的管理原則，關(guān)心員工的工作與生活，實(shí)施有效的員工援助計(jì)劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作領(lǐng)域與其他領(lǐng)域的平衡。

二是營(yíng)造信任性的組織氛圍。首先，加強(qiáng)員工價(jià)值觀引導(dǎo)。招聘時(shí)對(duì)員工的價(jià)值觀進(jìn)行測(cè)評(píng)，聘用價(jià)值觀與企業(yè)相匹配的員工，積極進(jìn)行組織文化建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同。其次，合理放權(quán)，員工享有適度的參與權(quán)和決策權(quán)。讓員工參與企業(yè)的日常管理、參與企業(yè)規(guī)章制度的制定，同時(shí)增強(qiáng)員工工作的自主性和靈活性。再次，管理者應(yīng)提高自身管理水平。一個(gè)優(yōu)秀的管理者不僅能為員工的職業(yè)發(fā)展提供更多有益的指導(dǎo)，同時(shí)還能通過(guò)個(gè)人管理魅力的影響提高員工的歸屬感和信任感。最后，建立互信的雙向溝通機(jī)制。改變以往由上至下的單一的溝通方式，建立暢通的溝通渠道，使員工的訴求得到表達(dá)。

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[4]凌玲，申鵬.組織信任對(duì)工作滿意度和組織承諾關(guān)系影響的實(shí)證研究[J].科技管理研究，2009（08）.

（作者單位：燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）