囚徒兩難：對企業(yè)績效管理問題的分析

黃琳菊

摘要：囚徒兩難普遍存在，本文把企業(yè)和員工看作是囚徒兩難的選擇雙方，把績效管理問題看作是囚徒兩難問題。根據(jù)前面學(xué)者的理論與實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，合作是解決囚徒兩難的方法。

本文通過借用囚徒兩難對策線性變換方法，得出：第一，P₁增大，Q₁不變，P₁增大表示你和我合作，我也可能和你合作；第二，Q₁減小，P₁不變，表示如果你不與我合作我也不與你合作；第三，P₁增大，Q₁減小，表示雙方以牙還牙，一報(bào)還一報(bào)。歸結(jié)到博弈術(shù)語，也就是突破囚徒兩難需要不自利、非一次性博弈和信息分享三個(gè)條件。

再把博弈論語言轉(zhuǎn)化為人力資源管理具體措施，需要培育共享企業(yè)文化，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作；達(dá)成長期合作意向，提供穩(wěn)定的工作機(jī)會；加強(qiáng)溝通，使得信息透明化。希望架起囚徒兩難與人力資源管理的橋梁，為企業(yè)績效管理問題提供新的解決思路。

關(guān)鍵詞：囚徒兩難；合作；績效管理

引言

囚徒兩難在經(jīng)濟(jì)學(xué)中具有廣泛的實(shí)用性，然而把囚徒兩難運(yùn)用在管理學(xué)中，解決績效問題的研究還非常少見。企業(yè)績效問題是個(gè)永久不衰的話題，績效在中國的發(fā)展任重道遠(yuǎn)，事實(shí)上幾乎沒有企業(yè)對自己的績效管理體系感到滿意，績效改進(jìn)是每個(gè)企業(yè)都面臨的問題。囚徒兩難困境被看作是普遍存在的，包括企業(yè)的績效問題也存在囚徒兩難困境，所以本論文試圖從囚徒兩難視角看待企業(yè)績效問題，首先把企業(yè)績效看作是一個(gè)囚徒兩難問題，再通過解決囚徒兩難困境的合作手段為企業(yè)改進(jìn)績效提出合理化建議。使得經(jīng)濟(jì)學(xué)更好地與管理學(xué)融合，為囚徒兩難提出新的理論思路，并且為企業(yè)改善績效問題提供不一樣的指導(dǎo)方法。

1、理論與問題的提出

哈維·雷本斯頓恩試圖把勞動生產(chǎn)率看作囚徒兩難^[1]。囚徒兩難指兩個(gè)囚犯謀殺了一位富人，被警察抓去，分別被關(guān)在不同的審訊室。警察缺乏足夠的證據(jù)不能判定誰是真兇，只能通過審訊的方式，并分別告知他們：如果你們兩人都坦白，則各判5年；兩人都抵賴，則因?yàn)樽C據(jù)不足只能判處1年；如果一個(gè)坦白一個(gè)抵賴，坦白者立即釋放，抵賴的一方判8年刑。最好的選擇是兩人都選擇抵賴，這樣兩人都只需要被判處1年。然而因?yàn)椴恢缹Ψ绞亲龀鍪裁礃拥倪x擇，所以選擇坦白是比較保守的選擇，因而最終都選擇坦白^[2]。

如果每個(gè)囚犯都能夠互相信任，那么他們的決策將會有很大改善。實(shí)際上，他們這樣的選擇往往是納什均衡，未能達(dá)到帕累托最優(yōu)，這就是我們通常所說的囚徒兩難問題。囚徒兩難困境也說明，個(gè)人的最佳選擇并不一定是團(tuán)隊(duì)或者對方的最佳選擇，往往因?yàn)槔硇詫?dǎo)致低效率。囚徒兩難普遍存在，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域、政治生活和管理領(lǐng)域都廣泛存在。當(dāng)前普遍存在從政者面臨的環(huán)境破壞與GDP提高的兩難困惑，從長遠(yuǎn)角度來說為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長要盡量減少對環(huán)境的破壞，從短期來講為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長，要大力提高本轄區(qū)的GDP，改善人民生活水平，取得好的政績。還有就是過度采礦、引進(jìn)生產(chǎn)對生態(tài)環(huán)境造成破壞的產(chǎn)業(yè)，導(dǎo)致不合理排放污染，危害居民身體健康；企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)低成本，以次充好，添加各種違禁品，危害人類身心健康^[3]。

囚徒兩難的一般形式，如圖1所示：

其中：C表示選擇者做出的合作策略，D表示選擇者做出的不合作策略。V>X>Y>Z

基于以上的通用模式，我們可以把囚徒兩難困境的一般模式擴(kuò)展到其他領(lǐng)域，運(yùn)用在企業(yè)的員工和管理者的關(guān)系中研究。學(xué)者們提出了解決囚徒兩難的方法是合作，哈維·雷本思頓恩認(rèn)為習(xí)慣是生產(chǎn)率囚徒兩難困境的解決方案^[1]。他從博弈論角度分析了勞動生產(chǎn)率，在黃金規(guī)則和個(gè)人利益最大化條件下，企業(yè)和員工都傾向選擇個(gè)人利益最大化，其實(shí)這不是最優(yōu)的結(jié)果，陷入囚徒兩難。當(dāng)加入同類團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，形成一個(gè)3×3的矩陣，這個(gè)同類團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于行業(yè)平均水平，雇員和企業(yè)通常都會選擇同類團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)，對抗性行為降低勞動生產(chǎn)率，而合作性行為提高勞動生產(chǎn)率。后來又把這一博弈論由點(diǎn)擴(kuò)展到面，形成連續(xù)的矩陣，也證明努力習(xí)慣解決了囚徒兩難問題，顯然優(yōu)于囚徒兩難的解。這里我們也試圖把習(xí)慣看作是囚徒兩難問題的解，去探索合作有哪些途徑。

2、模型分析

參照學(xué)者游光將囚徒兩難對策結(jié)果進(jìn)行線性變換^[4]。

3、研究結(jié)果

促使對立方采取合作的途徑有三條：第一，P₁增大，Q₁不變，表示B向A拋出橄欖枝，你如果和我合作，我也可能和你合作；第二，Q₁減小，P₁不變，表示B向A表示，如果你不與我合作我也不會與你合作；第三，P₁增大，Q₁減小，表示B對A以牙還牙，一報(bào)還一報(bào)的意思^[5]。同樣的結(jié)論也適合于A方。

綜上，突破囚徒兩難困境滿足的條件有三個(gè)：一、不自利，也就是同樣考慮利他行為；二、非一次性博弈，可能存在多次的博弈；三、信息分享，不是信息閉塞的，對方了解自己的相關(guān)信息。

4、討論

合作是解決囚徒兩難困境的有效方法，結(jié)合上面突破困境的條件，為企業(yè)更好地解決績效管理問題提出一下幾點(diǎn)建議：

（1）培育共享企業(yè)文化，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。張群祥提出堅(jiān)定的共享價(jià)值觀能夠擺脫囚徒兩難困境，解決囚徒兩難^[6]。因?yàn)樵谧岳那闆r下，企業(yè)和員工誰都不會相信誰，要使得他們合作需要改變囚徒兩難矩陣的前提，他們互相信任都選擇合作，實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)，打破突破囚徒困境基礎(chǔ)前提，培育共享的企業(yè)文化。每位員工來自不同的地域，有不同的生活和教育背景和不同的思維模式。要使得共享與合作深入到每位員工的精神層面。首先，入職培訓(xùn)起到作用，強(qiáng)調(diào)共享的重要性，首因效應(yīng)取得好的效果，員工思想上對共享有個(gè)初步的認(rèn)識；再就是，關(guān)心員工，與他們分享信息，主動給員工提供予幫助，不只是工作上，生活上也應(yīng)該及時(shí)了解員工動態(tài)，幫助排憂解難；還有，民主型領(lǐng)導(dǎo)方式。根據(jù)勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型，適合在團(tuán)隊(duì)中分配權(quán)力，團(tuán)體參與決策，領(lǐng)導(dǎo)者加以指導(dǎo)、鼓勵(lì)和協(xié)作，員工了解整個(gè)團(tuán)體的目標(biāo)；最后，側(cè)重團(tuán)隊(duì)績效成果，對團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)意和貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)。

（2）達(dá)成長期合作意向，提供穩(wěn)定的工作機(jī)會。不是一次性博弈，有長期合作的可能，進(jìn)行再次合作的概率是很大的，一方選擇不合作下次另一方會同樣選擇不合作進(jìn)行報(bào)復(fù)，處于一種良性的自我保護(hù)心理，大都數(shù)人前一次都會選擇合作的，不知道何時(shí)選擇截止，因此會在過程中促使企業(yè)和員工盡量采取合作策略。我們對于績效管理同樣要有一種長期合作的意識，讓員工有工作安全感和歸屬感。沒有安全感，積極性受挫，做出不合作的選擇概率增大，導(dǎo)致公司受損，公司繼而懲罰甚至辭退員工。這是兩敗俱傷的結(jié)果，作為企業(yè)應(yīng)該采取措施改善這種狀況，與員工簽訂長期勞動合同，并盡量營造愉悅的工作氛圍，讓員工感受到歸屬感。

（3）加強(qiáng)溝通，使得信息透明化。做出決定的雙方通過信息分享互相了解彼此的想法，并有信息傳遞和交流的機(jī)會，增加合作的概率，互相表示友好，以達(dá)到帕累托最優(yōu)?？冃Ч芾碇胁豢珊鲆暤木褪菧贤?，績效管理的過程就是持續(xù)溝通的過程，很多領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤地認(rèn)為績效溝通和績效反饋是在績效考核結(jié)束階段才有的，這是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，績效溝通貫穿績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，績效計(jì)劃的制定、績效體系的構(gòu)建、績效考核與評價(jià)、績效反饋和面談以及績效結(jié)果的運(yùn)用，無不需要績效溝通發(fā)揮作用，在中間協(xié)調(diào)企業(yè)管理者和員工。（作者單位：湘潭大學(xué)）

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