淺析企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員與實(shí)務(wù)操作

夏春蓉

［摘要］ 裁員是個沉重的話題，會涉及每個員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個值得研究探討的問題。在全球金融危機(jī)之后，企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員屢見不鮮?！秳趧雍贤ā窞榱吮Ｗo(hù)企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)，放寬了經(jīng)濟(jì)性裁員的條件，給予企業(yè)更多的權(quán)利。由于經(jīng)濟(jì)性裁員會直接導(dǎo)致一批勞動者失業(yè)，為了維護(hù)社會穩(wěn)定，《勞動合同法》對經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定了一系列的條件和限制。如何妥善處理好經(jīng)濟(jì)性裁員問題，如何在裁員過程中盡量做到平穩(wěn)和緩，盡量避免被裁人員的抱怨和過激行為，關(guān)系一個企業(yè)的形象和社會責(zé)任。本文通過對《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定的分析，對經(jīng)濟(jì)性裁員的條件、程序、對象等進(jìn)行闡述，為企業(yè)人性化實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員提出建議。

［關(guān)鍵詞］ 經(jīng)濟(jì)性裁員；實(shí)務(wù)操作；勞動合同法

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 13. 041

［中圖分類號］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2014）13- 0066- 02

依據(jù)裁員的具體原因，可以將裁員分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)型裁員和優(yōu)化性裁員，勞動合同法中所規(guī)定的是經(jīng)濟(jì)性裁員，是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟(jì)性原因，解雇多個勞動者的情形。經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)質(zhì)就是企業(yè)單方與勞動者集體解除勞動合同的行為，企業(yè)如果需要裁減人員20人以上或雖裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動合同法關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定來進(jìn)行操作。

1裁員基本條件分析

1.1 實(shí)體性條件

勞動合同法規(guī)定，在4種情況下用人單位可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員：

（１）依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整?！镀髽I(yè)破產(chǎn)法》第二條規(guī)定：“企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù)或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規(guī)定清理債務(wù)。企業(yè)法人有前款規(guī)定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依據(jù)本法規(guī)定進(jìn)行重整?！逼髽I(yè)破產(chǎn)法設(shè)置重整制度，主要目的就是使用人單位根據(jù)企業(yè)重整的經(jīng)營方案、債權(quán)的調(diào)整和清償方案以及其他有利于企業(yè)重整的方案在內(nèi)的重整計劃，繼續(xù)經(jīng)營并清償債務(wù)，避免用人單位進(jìn)入破產(chǎn)清算程序，使經(jīng)營失敗的企業(yè)有可能通過重整而得到復(fù)蘇、振興的機(jī)會。在重整過程中，用人單位可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。

（２）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。市場經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)無時無刻不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求出現(xiàn)判斷失誤或者決策偏差，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營可能就會發(fā)生困難。在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難時，應(yīng)允許用人單位通過各種方式進(jìn)行自救，而不是進(jìn)一步陷入破產(chǎn)、關(guān)閉的絕境。在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難時，裁減人員、縮減員工規(guī)模是一項(xiàng)較有效的緩解措施，從全局看，對用人單位的勞動群體是有利的，但涉及特定勞動者的權(quán)益，應(yīng)慎重處理。應(yīng)此，勞動合同法允許用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難時采取經(jīng)濟(jì)性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴(yán)重”的限制，按《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，這里的“嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)是達(dá)到當(dāng)?shù)卣贫ǖ睦щy企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

（３）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，必然要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和整體功能優(yōu)化，其方式包括企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新和經(jīng)營方式調(diào)整。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并不必然導(dǎo)致用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，如企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)的，從事原工作崗位的勞動者可以轉(zhuǎn)到轉(zhuǎn)產(chǎn)后的工作崗位。為了更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，同時引導(dǎo)用人單位盡量不使用經(jīng)濟(jì)性裁員，勞動合同法要求企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。

（４）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行的。實(shí)踐中，除了前文列舉的3類情形外，還有一些因客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生變化需要經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，如有些企業(yè)為了防治污染進(jìn)行搬遷需要經(jīng)濟(jì)性裁員的，也應(yīng)允許用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。

2裁員程序性條件分析

為了盡量減緩經(jīng)濟(jì)性裁員對勞動者和整個社會的安定團(tuán)結(jié)造成的沖擊，勞動合同法要求用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時必須履行一套法定程序。

（１）提前３０日向工會或全體職工說明情況，并聽取工會或職工的意見。由于經(jīng)濟(jì)性裁員涉及較多勞動者的權(quán)益，為便于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經(jīng)濟(jì)性裁員行為的理解和認(rèn)同，用人單位必須提前３０日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。有的企業(yè)中已建立了工會，有的企業(yè)中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或職工意見。沒有建立工會的用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，要向全體職工說明情況，聽取職工意見。

（２）裁減人員方案向勞動行政部門報告。用人單位經(jīng)向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減人員方案進(jìn)行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。按照１９９４年勞動部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)【１９９４】４４７號）第四條的規(guī)定，裁減人員方案的內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。該裁減人員方案需要向勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應(yīng)措施，防止出現(xiàn)意外情況，監(jiān)督經(jīng)濟(jì)性裁員合法進(jìn)行。這里的“報告”性質(zhì)上屬于事后告知，不是事前許可或者審批。有的企業(yè)出于各種考慮，自愿提前與勞動行政部門報告協(xié)商，法律并不禁止。對于影響面較大的企業(yè)，在裁員前要與勞動部門溝通，以取得當(dāng)?shù)卣拇罅χС?。在?shí)踐中，特別是在一些沿海城市，向勞動行政部門報告后，會成立一個由勞動和社會保障局、總工會等機(jī)構(gòu)的相關(guān)人員組成的協(xié)調(diào)小組，協(xié)助企業(yè)處理裁員事宜，化解矛盾，并有效地防范突發(fā)事件的發(fā)生。

2裁員時人員篩選與優(yōu)選留用

根據(jù)實(shí)際情況，經(jīng)濟(jì)性裁員中裁減的人數(shù)不定，在裁減一部分勞動者時，就涉及裁減哪些勞動者的問題。經(jīng)濟(jì)性裁員不能只考慮用人單位的需求，還要考慮社會因素，優(yōu)先保護(hù)對用人單位貢獻(xiàn)較大、再就業(yè)能力較差的勞動者?！秳趧雍贤ā芬?guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員中優(yōu)先留用人員時，主要從勞動合同期限和保護(hù)社會弱勢群體角度出發(fā)，規(guī)定了3類優(yōu)先留用人員。①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同。②訂立無固定期限勞動合同的人員，主要考慮勞動者對勞動合同有較長的預(yù)期，法律應(yīng)對這種預(yù)期予以相應(yīng)保護(hù)。③規(guī)定優(yōu)先留用家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者，主要考慮這類勞動者對工作的依賴性非常強(qiáng)，一份工作關(guān)系到一個家庭的基本生活，不能將其隨意推向社會，對這類社會弱勢群體法律應(yīng)給予相應(yīng)保護(hù)。3類優(yōu)先留用的勞動者之間并沒有誰優(yōu)先的順序，用人單位可以根據(jù)實(shí)際需要予以留用。

3用人單位不得解除勞動合同的情形

①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②本單位患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失勞動能力的；③患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的；④女職工在孕期、產(chǎn)哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

4經(jīng)濟(jì)性裁員補(bǔ)償金的支付

用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

5經(jīng)濟(jì)性裁員的具體操作程序

5.1 計劃階段

（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)，確定裁員的可行性和合法性。

（2）制訂計劃并進(jìn)行合法性審查。

（3）為確保平穩(wěn)裁員，制定公關(guān)策略和與員工、工會溝通策略。

（4）建立裁員管理協(xié)調(diào)聯(lián)系小組。

（5）制定裁員時間表和進(jìn)程節(jié)點(diǎn)安排圖。

5.2 裁員篩選階段

（1）制定篩選標(biāo)準(zhǔn)，確定裁員對象。

（2）審查員工檔案，確定裁員候選人。

（3）對名單進(jìn)行合法性審查和人力資源評估。

（4）確定最后裁員名單。

5.３ 初步確定裁員人員方案

裁員人員方案包括裁員名單、裁員時間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案。

5.４ 實(shí)施階段

提前３０日向工會或全體職工說明情況，進(jìn)行坦誠的溝通，及時通報整體的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢，行業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)和企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營困難，讓員工了解企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際狀況和理解選擇裁員的原因，讓員工有足夠的心理準(zhǔn)備。

在企業(yè)內(nèi)首先實(shí)行各種節(jié)約人工成本的措施，比如部分崗位放假、輪休、停薪待崗、降薪等員工能夠接受的措施，讓員工理解企業(yè)選擇裁員是迫不得已的選擇。提出裁減人員方案。

選擇合適的裁員方式。外企大都選擇“閃電裁員”，把影響和波動降到最低。畢竟國有企業(yè)、民營企業(yè)在管理機(jī)制、企業(yè)文化上與外企有很大的差異，所以國內(nèi)的企業(yè)要結(jié)合自己的企業(yè)文化與管理風(fēng)格確定是“閃電行動”還是“總體規(guī)劃，分步實(shí)施”。評估不同的方法對企業(yè)的影響。閃電裁員的好處在于對內(nèi)部的波動較小，裁員迅速結(jié)束后企業(yè)內(nèi)部能夠很快平靜，對業(yè)務(wù)的影響不大。缺點(diǎn)在于對企業(yè)凝聚力的破壞，對員工造成的心理傷害，可能會讓員工喪失對企業(yè)的信心。當(dāng)然選擇迅速裁員的前提是企業(yè)要有足夠的人才吸引能力，在企業(yè)需要人才的時候能夠迅速招聘到位，同時企業(yè)在裁員時有足夠的支付能力，支付高于法定的補(bǔ)償費(fèi)用。這種方法適合于人員數(shù)量較少，總體素質(zhì)相對較高的高科技企業(yè)、貿(mào)易企業(yè)、外企代表處等?！翱傮w規(guī)劃，分步實(shí)施”的優(yōu)點(diǎn)在于能夠和員工進(jìn)行全面的溝通，讓員工理解企業(yè)的無奈，能夠最大限度降低裁員對員工的心理傷害。缺點(diǎn)在于時間長，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的影響和波動比較大，操作不當(dāng)，容易引起波動。這種辦法適合于人員規(guī)模較大的制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等。將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改完善。

向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門意見。由用人單位正式公布裁減方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。人性化操作，體現(xiàn)人本關(guān)懷。在具體操作中盡量做到如下幾點(diǎn)：①如果企業(yè)的預(yù)算允許，在補(bǔ)償方面建議采取“Ｎ＋ｘ”（Ｎ為法定的月數(shù)，ｘ為企業(yè)給予的月數(shù)）。②對于關(guān)鍵技術(shù)崗位的人員，長期在企業(yè)穩(wěn)定服務(wù)的人員可以承諾企業(yè)經(jīng)營恢復(fù)時優(yōu)先錄用。③對于家庭有特殊困難、特殊情況的員工可以酌情特別處理。④及時給被裁減的人員辦理好失業(yè)保險與社會保險轉(zhuǎn)移，并盡可能為被裁員工推薦就業(yè)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。

總之，經(jīng)濟(jì)性裁員作為企業(yè)單方集體解除勞動合同的行為，涉及員工眾多，裁員期內(nèi)員工的情緒往往極不穩(wěn)定。此時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定的條件和程序，處理好與被裁員工的關(guān)系，積極主動溝通，避免沖突。企業(yè)裁員必須做到溝通到位，程序、對象、標(biāo)準(zhǔn)合法，人性化操作。企業(yè)要做好細(xì)致周密的安排，依法策略操作，將對員工的傷害和企業(yè)的損失降到最低。使被截員工能心平氣和地離開，讓留下的員工能夠更加珍惜崗位，努力工作。同時企業(yè)也應(yīng)積極改善自身經(jīng)營，早日擺脫經(jīng)濟(jì)困境，當(dāng)經(jīng)營得到改善后，通過重新招用等方式回報被裁員工的犧牲。

主要參考文獻(xiàn)

［１］孫立如，劉蘭．勞動關(guān)系實(shí)務(wù)操作［M］．北京：中國人民大學(xué)出版社，２００８.