在職消費高管-員工薪酬差距與公司績效

廖凱敏

［摘要］ 本文以2010-2012年浙江民營上市公司為樣本，以高管－員工薪酬差距為傳導(dǎo)媒介，深入研究在職消費對公司績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)，在浙江民營上市公司中，在職消費和高管－員工薪酬差距之間顯著負(fù)相關(guān)，表明高管在享受在職消費的同時，也考慮了員工的公平性需求。本文研究還發(fā)現(xiàn)，在職消費對民營上市公司的高管有一定的激勵作用，但這種激勵作用會隨著高管－員工薪酬差距的縮小而降低。

［關(guān)鍵詞］ 薪酬差距； 在職消費； 公司績效

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 13. 006

［中圖分類號］F276.６；Ｆ２４４［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2014）13- 0010- 02

1引言

近年來，隨著一些公司高管的“天價” 薪酬不斷曝光，高管－員工薪酬差距受到廣泛關(guān)注。證券時報統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，２０１２年度２１２家公司的２ ９７８位高管的總薪酬達(dá)到８．９４億元，比２０１１年同期增長了１２．８７％，２０１２年平均每人薪酬３０萬元，比２０１１年同期增長１１．７％，而普通員工的平均薪酬的金額及增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于高管的薪酬，并且高管－員工薪酬差距呈現(xiàn)逐年擴(kuò)大的趨勢。

另外，在職消費也是一個熱點問題。在職消費是指企業(yè)管理者在履行職責(zé)過程中發(fā)生的、由企業(yè)支付的各種消費，如豪華辦公室、公務(wù)用車，以及各種餐飲娛樂消費等。對于企業(yè)而言，在職消費是企業(yè)經(jīng)營活動中一項必要的費用，體現(xiàn)了管理者權(quán)威；對于管理者而言，在職消費則是企業(yè)支付的一項非貨幣收益。

那么，在職消費與高管－員工薪酬差距之間有什么聯(lián)系？在職消費又是如何影響公司績效的呢？本文試圖以浙江民營上市公司為研究對象，從在職消費與高管－員工薪酬差距之間的關(guān)系入手，研究以高管－員工薪酬差距為傳導(dǎo)媒介的條件下，在職消費對企業(yè)績效的影響。

2文獻(xiàn)綜述

以往有關(guān)在職消費經(jīng)濟(jì)后果的研究沒有得到一致的結(jié)論。在解釋為什么在職消費會對公司績效產(chǎn)生影響時，學(xué)者們提出了以下兩種觀點：一種觀點認(rèn)為在職消費是一種代理成本，因而會對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。Ｊｅｎｓｅｎ和Ｍｅｃｋｌｉｎｇ（１９７６）認(rèn)為所有者和管理者之間的目標(biāo)偏差會給企業(yè)帶來代理成本。另一種觀點認(rèn)為在職消費是一種隱性激勵，可以提高公司價值。Ｈｉｒｓｃｈ（１９７６）指出，在職消費可能成為提高員工在企業(yè)內(nèi)部聲望的一種“地位商品”。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管實現(xiàn)自身利益的行為會導(dǎo)致高管－員工的薪酬差距縮小。Ｐａｇａｎｏ（２００５）認(rèn)為，高管之所以支付給員工較多的工資，是因為高管想聯(lián)合員工共同抵御外部股東和潛在收購者，并維持與員工之間的良好關(guān)系。

通過以上分析發(fā)現(xiàn)，以往文獻(xiàn)主要研究在職消費對企業(yè)績效的直接影響，很少有學(xué)者研究這種影響的傳導(dǎo)機(jī)制，忽視了員工－高管薪酬差距、在職消費、公司績效三者之間的內(nèi)在聯(lián)系。本文認(rèn)為，只有深入研究在職消費影響公司績效的傳導(dǎo)機(jī)制，才能更好地解釋在職消費的經(jīng)濟(jì)后果。

3理論分析與研究假設(shè)

由于職業(yè)經(jīng)理人市場的激烈競爭以及企業(yè)主對自身利益的保護(hù)，在建立了現(xiàn)代公司制度的民營企業(yè)中，其高管通常也會享受在職消費。此時的高管有動機(jī)提高員工工資，縮小高管－員工薪酬差距，原因有以下兩點：一方面，為實現(xiàn)股東和員工利益的再平衡?，F(xiàn)代企業(yè)股權(quán)分散化程度較高，有些員工同時也是股東，在高管的薪酬受到嚴(yán)格控制的情況下，高管通過給員工漲工資換取員工對自己的滿意度提升，并建立與員工之間的良好人際關(guān)系，以鞏固自己的地位。另一方面，高管的在職消費并不是不受監(jiān)督的，高管在享受在職消費時，可能會被員工監(jiān)督或檢舉，對高管聲譽產(chǎn)生不良影響；而出于對自身利益的安全性考慮，理性的高管也會提高員工的工資，減少員工心理的不平衡并“堵住”員工的嘴，以保證其能長久享受在職消費?；谝陨戏治觯疚奶岢觯?/p>

假設(shè)１：在職消費金額和高管－員工薪酬差距負(fù)相關(guān)。

高管在企業(yè)中所處的地位和承擔(dān)的責(zé)任與員工相比存在明顯差異，高管付出的努力、承擔(dān)的責(zé)任要遠(yuǎn)超過普通員工，高管應(yīng)該得到更高的薪酬以作為補償和激勵。另外，根據(jù)競賽理論的觀點，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部存在薪酬差距時，可以激發(fā)高管更加努力地工作，同時也有利于吸引市場上優(yōu)秀的人才。因此，公司高管享受在職消費的同時會提高員工的工資，縮小與員工之間的薪酬差距。但是，隨著高管－員工薪酬差距的不斷縮小，意味著高管在公司中的實際地位在下降，即使此時高管所享受的在職消費沒有變，高管的積極性也會受到負(fù)面影響。在這種情況下，盡管在職消費能夠激勵高管努力工作，但這種激勵的效果會隨著高管－員工薪酬差距的不斷縮小而逐漸減弱?；谏鲜龇治?，本文提出：

假設(shè)２：高管的在職消費具有激勵作用，但是隨著高管－員工薪酬差距的縮小，高管享受在職消費所產(chǎn)生的激勵作用會下降。

4實證分析

４．１ 樣本選擇及變量定義

本文選?。玻埃保埃玻埃保材暾憬駹I上市公司作為研究樣本，除在職消費數(shù)據(jù)通過手工收集整理以外，其他相關(guān)研究數(shù)據(jù)均來自ＣＳＭＡＲ數(shù)據(jù)庫。此外，我們剔除了保險金融類、數(shù)據(jù)缺失的上市公司以及員工人均工資和高管工資等指標(biāo)小于零的上市公司，最終選取了１４３家浙江民營上市公司作為研究對象，得到３７２個研究樣本。、４．２ 模型設(shè)定為了分析在職消費對高管－員工薪酬差距的影響，檢驗假設(shè)１，我們構(gòu)建回歸模型（１）：RGAP=β0+β1PERK+β2LEV+β3TOP1+β3SIZE+β5Mb+ε其中，在職消費采用陳冬華 等（２００５）的定義，通過手工整理搜集，取得上市公司年報附注里“支付的其他與經(jīng)營活動有關(guān)的現(xiàn)金項目”中的“辦公費、差旅費、業(yè)務(wù)招待費、通訊費、出國培訓(xùn)費、董事會費、小車費和會議費”8項費用，除以上市公司的高管總?cè)藬?shù)，并取自然對數(shù)，該指標(biāo)衡量高管的平均在職消費水平。借鑒陳冬華 等（２００５）的做法，本文控制了資產(chǎn)負(fù)債率、第一大股東持股比例、公司的規(guī)模、市凈率以及行業(yè)和年度等變量。為了進(jìn)一步研究以高管－員工薪酬差距為傳導(dǎo)媒介的條件下，在職消費對企業(yè)績效的影響，本文增加了高管－員工薪酬差距和在職消費的交叉變量，構(gòu)建回歸模型（２）： ROA=β0+β1RGAP+β2PERK+β3PERK×RGAP+β4LEV+β5TOP1+β6SIZE+β7Mb+ε４．３ 實證檢驗表２描述了對模型（１）進(jìn)行回歸分析的結(jié)果。通過分析可知，高管的在職消費變量（ＰＥＲＫ）與高管－員工相對薪酬差距變量（ＲＧＡＰ）在５％水平上顯著負(fù)相關(guān)，支持本文提出的假設(shè)１。注：ＲＧＡＰ為被解釋變量,*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平顯著為了進(jìn)一步說明公司高管在職消費對公司績效的影響，以及高管與員工相對薪酬差距在這個影響過程中所起到的作用，本文實證檢驗了假設(shè)２，分析結(jié)果見表３。通過表3分析可知，高管在職消費和高管－員工薪酬差距均與公司績效呈正相關(guān)。結(jié)合王懷明 等（２００９）的研究結(jié)論，認(rèn)為高管－員工薪酬差距對公司績效的影響呈倒“Ｕ”型，說明在浙江民營上市公司中，高管－員工薪酬差距處于合理的范圍內(nèi)。同時說明在浙江民營上市公司中也廣泛存在在職消費，并能對公司績效起到促進(jìn)作用，但這種促進(jìn)作用會隨著高管－員工薪酬差距的縮小而有所降低。5研究結(jié)論本文研究發(fā)現(xiàn)，在浙江省民營上市公司中廣泛存在高管享受在職消費的現(xiàn)象，在職消費的存在會縮小高管－員工薪酬差距，并且在職消費和高管－員工薪酬差距都會對公司績效產(chǎn)生正面影響，該結(jié)論支持Ｈｅｎｍｅｒｓｏｎ和Ｓｐｉｎｄｌｅｒ（２００５）提出的激勵理論。本文研究還發(fā)現(xiàn)，在浙江省特定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，在職消費為高管提供隱性福利的同時，也提高了普通員工的工資和企業(yè)的價值，但這種作用會隨著高管－員工薪酬差距的縮小而有所降低。主要參考文獻(xiàn)［１］陳冬華，陳信元，萬華林．國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費［Ｊ］．經(jīng)濟(jì)研究，２００５（２）：９２－１０１．［２］陳信元，陳冬華，萬華林，梁上坤．地區(qū)差異，薪酬管制與高管腐?。郏剩荩芾硎澜?，２００９（１１）：１３０－１４３．［３］方軍雄．我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？［Ｊ］．經(jīng)濟(jì)研究，２００９（３）：１１０－１２４．［４］李焰，秦義虎，黃繼承．在職消費，員工工資與企業(yè)績效［Ｊ］．財貿(mào)經(jīng)濟(jì)，２０１０（７）：６０－６８．［５］權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳．管理層權(quán)力，私有收益與薪酬操縱——來自中國國有上市企業(yè)的實證證據(jù)［Ｊ］．經(jīng)濟(jì)研究， ２０１０（１１）：３４－３９．［６］吳聯(lián)生，林景藝，王亞平．薪酬外部公平性，股權(quán)性質(zhì)與公司業(yè)績［Ｊ］．管理世界，２０１０（３）：１１７－１２６．