內(nèi)蒙古中小企業(yè)人才流失困境分析

李羅

[摘 要] 內(nèi)蒙古的中小企業(yè)眾多，在促進經(jīng)濟發(fā)展、提高生活水平等方面為社會做出了巨大貢獻。然而，人才流失的問題嚴重阻礙了我區(qū)中小企業(yè)的健康快速發(fā)展，給企業(yè)造成了巨大的損失，因此如何破解中小企業(yè)人才流失的困境，成為我區(qū)眾多中小企業(yè)亟待解決的問題。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；人才流失；原因；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 16. 039

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）16- 0063- 02

截止到2009 年末，內(nèi)蒙古有中小企業(yè)近15萬戶，其中達到規(guī)模以上的企業(yè)有4 220家，占總體的2.8%；規(guī)模以下的企業(yè)和個體經(jīng)營單位約14.5萬戶，占總體的97.2%。2009年自治區(qū)中小企業(yè)共實現(xiàn)工業(yè)增加值2 681億元，對我區(qū)GDP 的貢獻率超過 60%，對我區(qū)稅收的貢獻率超過65%。不僅如此，中小企業(yè)還解決了我區(qū) 150 多萬人的就業(yè)問題。

然而，我區(qū)中小企業(yè)由多方面的原因，使其在激烈的市場競爭中均處于弱勢地位，因而人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能，所以人才流失現(xiàn)象非常嚴重。據(jù)筆者調(diào)查顯示，自治區(qū)中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了非常高的程度。在我區(qū)的中小企業(yè)中，近些年來所引進的大學(xué)本科層次人員的流失率為20.5% ，而碩士研究生及更高層次人員的流失率更是已經(jīng)達到35% 。這些流失的人才中，大多數(shù)是企業(yè)基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們大多具有某個領(lǐng)域的專長、有管理經(jīng)驗，是中小企業(yè)的中堅力量。所以，我區(qū)的中小企業(yè)在快速發(fā)展的同時，要盡量避免由于人才的流失而帶來的一系列損失。

1 人才流失對內(nèi)蒙古中小企業(yè)的影響

（1）一旦中小企業(yè)中出現(xiàn)人才的流失，就會帶來企業(yè)某個職位上的空缺。為了彌補空缺，企業(yè)就必須重新進行人員招聘。那么，由此而發(fā)生的費用以及由于招聘失敗給企業(yè)帶來的損失，都將會導(dǎo)致企業(yè)額外增加費用，進而使企業(yè)成本增高。

（2）中小企業(yè)流失的人才，大部分為高學(xué)歷、高技術(shù)的中堅力量。他們大多掌握著原企業(yè)的技術(shù)、專利等企業(yè)的重要信息。所以，如果企業(yè)發(fā)生人才流失，企業(yè)的無形資產(chǎn)也同樣面臨著流失的現(xiàn)象，這將給企業(yè)造成非常嚴重的損失，有時，這種損失甚至是無法挽回的。

（3）人才流失過程中出現(xiàn)的對企業(yè)的不滿和抱怨，很大程度上會影響組織其他成員工作的積極性以及對企業(yè)的忠誠度，這種氣氛會逐漸蔓延到整個企業(yè)，對企業(yè)的士氣會造成極大的影響。與此同時，人才流失還會給企業(yè)的其他員工帶來惶恐的感覺，他們對企業(yè)的歸屬感也會大幅度地降低，嚴重的話就會跳槽到其他企業(yè)，這將給企業(yè)帶來更加嚴重的損失。

（4）企業(yè)中出現(xiàn)大量人才流失的現(xiàn)象，就會給外界形成企業(yè)經(jīng)營不善的印象，這會給企業(yè)的聲譽帶來很大的負面影響。優(yōu)秀的人才也可能因此而對企業(yè)望而卻步，這將進一步影響到企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展。

2 內(nèi)蒙古中小企業(yè)人才流失的原因

2.1 中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不清晰

我區(qū)中小企業(yè)大多沒有進行戰(zhàn)略規(guī)劃，大部分中小企業(yè)比較注重的是既得利益，并沒有太多地考慮企業(yè)的長遠發(fā)展。在現(xiàn)實的經(jīng)營中，中小企業(yè)面對擁有強大實力企業(yè)的競爭，沒有能力制定出領(lǐng)先市場的戰(zhàn)略，而只能處于追隨者的地位。因此，產(chǎn)品創(chuàng)新和企業(yè)長遠規(guī)劃上心有余而力不足。另一方面，我區(qū)某些中小企業(yè)經(jīng)營者的個人素質(zhì)較差，對宏觀把握和長遠規(guī)劃能力較為欠缺，這樣就容易忽視企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，不像某些的企業(yè)家那樣有企業(yè)家精神和創(chuàng)新能力，從而無法帶領(lǐng)企業(yè)開拓新局面做大做強自己的企業(yè)。

2.2 中小企業(yè)人才機制不健全、激勵機制落后

內(nèi)蒙古許多中小企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理沒有形成有效機制，這樣就阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展。當(dāng)前，雖然一些中小企業(yè)已經(jīng)意識到了人力資源管理的重要性，但由于企業(yè)總體管理水平較差，所以在絕大多數(shù)中小企業(yè)中關(guān)于人力資源的規(guī)劃、招聘、錄用、使用、考核、晉升、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等制度并不完善，導(dǎo)致人力資源管理機制仍有很多的不足。此外，激勵機制對中小企業(yè)的生存與發(fā)展是非常重要的，內(nèi)蒙古很多中小企業(yè)的激勵機制單一且較為落后，比較典型的就是通過少量的物質(zhì)獎勵來對員工進行激勵，這樣的做法無法長期有效地調(diào)動員工的積極性，這樣就阻礙了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，所以企業(yè)很難吸引和留住人才。

2.3 中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

在現(xiàn)代的企業(yè)管理理論中，企業(yè)的文化和管理制度是企業(yè)管理這架馬車的兩個輪子。企業(yè)制度是一種硬性管理，通過它可以約束員工的行為，使員工達到企業(yè)要求的行為規(guī)范，具有一定的強制性；企業(yè)文化是一種軟性管理，通過向員工宣傳企業(yè)的價值觀，使員工自愿的調(diào)整自己的行為，使其符合公司的規(guī)范。所以，企業(yè)制度和企業(yè)文化兩者相輔相成。國內(nèi)外很多成功的大型企業(yè)，例如自治區(qū)內(nèi)的蒙牛、伊利等大型企業(yè)，都有自己的企業(yè)哲學(xué)和企業(yè)文化。然而，在中小企業(yè)中，這種企業(yè)文化的塑造卻仍然較為匱乏，沒有了企業(yè)文化的吸引，要留住人才便比較困難。

2.4 中小企業(yè)對員工培訓(xùn)和人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重視程度不足

很多中小企業(yè)只為了短期效益，從不進行人才的培養(yǎng)，他們認為人才培養(yǎng)的投入越大、層次越高，人才流失的速度也就越快，所以一些中小企業(yè)不重視也不愿意對員工進行教育和培訓(xùn)。此外，還有些企業(yè)只是對新員工進行培訓(xùn)，而忽視了對老員工的再教育培訓(xùn)，寧肯從勞動市場上招聘相關(guān)人才也不肯花錢自己培養(yǎng)。也有很多中小企業(yè)尚在發(fā)展初期，由于實力有限，并且很多機制還不完善，沒有給企業(yè)的員工提供較完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，對員工的發(fā)展產(chǎn)生了很大阻礙，這也造成了中小企業(yè)員工的流失。

3 解決內(nèi)蒙古中小企業(yè)人才流失困境的建議

3.1 明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)明確了未來的發(fā)展規(guī)劃，就可以讓員工預(yù)見到企業(yè)和自己的未來，從而使各個層次的員工做到心中有數(shù)，同時也可以為員工施展才華提供更加廣闊的空間。所以，中小企業(yè)應(yīng)該樹立長遠的發(fā)展目標，并努力將企業(yè)的發(fā)展目標同員工的個人目標緊密結(jié)合。同時，中小企業(yè)也應(yīng)該不斷制訂、完善其詳細的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過遠景目標來吸引和留住人才。

3.2 轉(zhuǎn)變企業(yè)人才觀念

中小企業(yè)在招聘新員工的時候要根據(jù)自己的需要招聘人才，不一定非要招聘學(xué)歷高、名牌學(xué)校畢業(yè)的人員。在企業(yè)組織的不同崗位上需要不同類型的人才，既要有高層管理者，也要有生產(chǎn)經(jīng)營一線員工，既需要高級技術(shù)專家，也需要技能嫻熟的工人，這才是企業(yè)合理的多層次性的、全面的人才觀。所以，只有中小企業(yè)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才觀念，建立全面的人才觀，各類人才也才能真正為企業(yè)所用。

3.3 創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)能夠保持持續(xù)發(fā)展的靈魂所在，它對企業(yè)員工發(fā)揮著重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用和激勵作用。如果一個企業(yè)擁有了優(yōu)秀的企業(yè)文化，那么優(yōu)秀的人才不僅不會離開企業(yè)，還會吸引更多的人才加入這個企業(yè)。所以，內(nèi)蒙古的中小企業(yè)必須要加強企業(yè)文化建設(shè)。

3.4 建立、完善有效的人才激勵機制

各類中小企業(yè)要善于運用情感激勵、物質(zhì)激勵、榮譽激勵和事業(yè)激勵等方式來調(diào)動員工的積極性。在馬斯洛的需求層次理論中，處于不同層次的人需求也各有不相同。大多數(shù)企業(yè)的員工以及基層管理人員，首先要解決的是生存需要，因此物質(zhì)激勵就會起到很好的效果。而中層管理人員，一般已經(jīng)擁有相對較高的薪酬待遇，他們需要的是社會的認可以及受尊重的需要。因此企業(yè)可通過情感激勵等方式給予這些人員更多的尊重感。高層管理人員，更在意注重工作帶來的挑戰(zhàn)性，事業(yè)帶來的成就感。所以企業(yè)可以通過為其設(shè)置經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及階段性任務(wù)，充分發(fā)揮其潛能，達到激勵、挽留人才的目的?？傮w來說，中小企業(yè)應(yīng)該為各類人才的發(fā)展搭建平臺，創(chuàng)造出良好的激勵氛圍。

3.5 加強對員工的職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)

中小企業(yè)應(yīng)該幫助員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過不斷的管理和培訓(xùn)，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，滿足其的發(fā)展需求。在中小企業(yè)中，一方面要通過對員工的職業(yè)生涯管理，促使員工的個人發(fā)展目標和組織發(fā)展目標相結(jié)合，以促進企業(yè)目標的實現(xiàn)；另一方面，中小企業(yè)還應(yīng)加強對員工的培訓(xùn)，只有員工不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才能提高自身的能力以適應(yīng)工作的需要，如果長時間沒有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會的話，員工可能會產(chǎn)生茫然感和失落感，在這種情緒的推動下，員工可能會另尋工作崗位來滿足自身發(fā)展的需要。所以，為了滿足員工適應(yīng)工作和提高技能的需要，應(yīng)該有計劃地組織員工進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。在某種程度上，學(xué)習(xí)培訓(xùn)也是吸引、挽留人才的重要方式。

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