試論供電公司人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

【摘要】伴隨我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，導(dǎo)致供電需求的旺盛，供電公司的正常運行十分關(guān)鍵。其中，人力資源管理問題尤為突出，系統(tǒng)化的管理能力，有助于提升供電服務(wù)的質(zhì)量。全文探討供電公司人力資源的內(nèi)容，分析當(dāng)前存在的尷尬窘境，闡述今后供電公司的發(fā)展趨勢。

【關(guān)鍵詞】供電公司 人力資源管理 現(xiàn)狀 發(fā)展趨勢

目前，傳統(tǒng)電網(wǎng)的管理已不再適應(yīng)時代的需求，在市場化改革的道路上，供電公司需要不斷提升技術(shù)含量，完善人力資源管理的能力。作為與國計民生密切相聯(lián)系的企業(yè)，供電公司必須樹立現(xiàn)代化的管理理念，勇于面對人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題，保障電網(wǎng)運轉(zhuǎn)的良性循環(huán)。

一、供電公司人力資源管理概述

從20世紀90年代開始，我國的供電公司就開展人事、薪資、勞動的制度變革，并對體制內(nèi)的員工進行定性的培養(yǎng)，先后通過“勞務(wù)派遣”、勞動合同制、聘任制等用工方式，激活公司員工的積極性。如今，市場化經(jīng)濟高速發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)人事制度需要進行轉(zhuǎn)變，朝人力資源管理發(fā)展。所謂供電公司的人力資源管理，是指為了提升公司的銷售業(yè)績和服務(wù)質(zhì)量，需要從工作人員負責(zé)的生產(chǎn)、運輸、技術(shù)、工作流程等環(huán)節(jié)進行全方面的提升管理。

二、供電公司人力資源管理的現(xiàn)狀

作為一種服務(wù)型主體，由于自身體制和特點的原因，供電公司的經(jīng)濟效益不斷提高，但在人力資源管理上出現(xiàn)了一些瓶頸性的問題。

（一）人員配置不靈活，沒有全面認識人力資源管理

人力資源管理的核心就是通過健全的配置機制，最大限度地發(fā)揮人力資源。但供電公司并沒有正確解讀人力資源管理，沒有做好人員上的規(guī)劃，更沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人員分配融合。雖然嘗試了聘任制等方式來吸引人才，但供電公司沒有引入公平競爭的體制，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理沒有系統(tǒng)性和前瞻性，容易導(dǎo)致員工工作出現(xiàn)懈怠的情況。

（二）供電公司人才供需矛盾嚴重，沒能和市場完全接軌

在供電公司的人員構(gòu)成上，經(jīng)常會出現(xiàn)較大的供需矛盾突出，電力員工的供應(yīng)太多，遠遠超過公司的實際用工需求，這會累積巨大的人員費用，長此以往，出現(xiàn)了人浮于事、混工作時間等現(xiàn)象，這都不利于形成供電公司員工隊伍的向心力。同時，素質(zhì)高、專業(yè)強的人才，供電公司又十分稀缺，這就造成了人員富余和人才短缺的供求性矛盾愈發(fā)嚴重。

（三）激勵機制不完善，績效考核有待強化

供電公司員工的人才培養(yǎng)機制有待完善，不論是錄用、培訓(xùn)、考核，還是在薪資待遇問題上，沒有系統(tǒng)化的體制，甚至很多員工有一種“大鍋飯”的不良思想。并且，人力資源的績效考核更無明確規(guī)定，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀認定，缺少人才評價機制，無法形成公平公開透明的競爭環(huán)境。

三、供電公司人力資源的發(fā)展趨勢

鑒于當(dāng)前存在的人力資源問題，供電公司需要及時作出調(diào)整，從現(xiàn)代化的管理理念出發(fā)，處理好控制與鼓勵、整合和分工等環(huán)節(jié)的關(guān)系，并借鑒其他行業(yè)的優(yōu)秀管理經(jīng)驗。在商品經(jīng)濟發(fā)展迅速，信息化普及程度高的環(huán)境下，供電公司只有建立完善的人力資源管理模式，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，接受市場的各項挑戰(zhàn)。

（一）樹立創(chuàng)新意識，完善人力資源市場化配置機制

眾所周知，知識經(jīng)濟是一種創(chuàng)新性的經(jīng)濟模式，供電公司需要樹立創(chuàng)新意識，拓寬管理渠道，做到技術(shù)、管理、知識和觀念等方面的創(chuàng)新。并且，針對供電工作中出現(xiàn)的問題，進行及時的解決。具體上來說，比如一些非電力專業(yè)的社會工種可以采取體制外的派遣，一些技術(shù)和安全風(fēng)險低的工作可以在領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下，申請異地派遣。這種用工方式能最大限度地優(yōu)化供電公司的人力資源，還能靈活地按照工種進行對應(yīng)的安排。同時，對于一些通用的電力工種，可采取市場化的管理，這樣就能激發(fā)員工工作的積極性。另一方面，人力資源市場化配置主要是對供電公司的人力資源實施結(jié)構(gòu)性的變革，對資源的總量進行分析和優(yōu)化，減少不必要的人力成本。

（二）解決結(jié)構(gòu)性冗員問題，暢通人力資源出口

由于供電公司的人才供需矛盾突出，需要解決結(jié)構(gòu)性冗員，尤其是一些通用、后勤等電力工種的員工。因此，做好人力資源存量的保值和增值十分關(guān)鍵，盤活人力資源。供電公司可通過公開競爭的外部環(huán)境，推動一部分員工轉(zhuǎn)崗，實施崗位的靈活管理。如果員工的崗位能上能下，可形成良好的競爭機制，拉開通用工種和技術(shù)要求高、安全風(fēng)險高工種的區(qū)別，這種分配差距就能避免冗員的結(jié)構(gòu)性問題。并且，供電公司還需要挖掘優(yōu)秀人才，及時做好人力資源的結(jié)構(gòu)性調(diào)整，通過優(yōu)勝劣汰的體制，保證員工的素質(zhì)，避免一些濫竽充數(shù)的“南郭先生”，保證人力資源的出口暢通。供電公司不同的崗位，對應(yīng)的職責(zé)不同，基于崗位職責(zé)和員工綜合素養(yǎng)的分析，能有效控制供電公司的冗員現(xiàn)象，這種二元的結(jié)構(gòu)分析能實現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化，提升供電公司人力資源的價值鏈。

（三）獎懲機制并舉，構(gòu)建績效指標體系

企業(yè)最大的核心競爭力是人才，供電公司也不例外，需要樹立正確的人才觀，尊重人才，知人善任。為了提高公司的工作效率，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，供電公司須重視人才的作用。按照相關(guān)標準，完善組織機構(gòu)功能，多選拔德才兼?zhèn)洹?chuàng)新負責(zé)的員工，通過獎懲并舉的方式，調(diào)動員工的積極性。并且，在公司的各個生產(chǎn)、采購、銷售、服務(wù)等多個環(huán)節(jié)構(gòu)建績效考核體系。在人力資源管理過程中，供電公司要想激勵員工的工作動力永遠保持激活的狀態(tài)，就需要培養(yǎng)他們的忠誠度和信賴度，通過員工完成業(yè)務(wù)指標進行考核，不再采取傳統(tǒng)的員工總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)歸納的方式。所以，構(gòu)建績效指標體系，這是供電公司適應(yīng)時代的科學(xué)之舉。

四、結(jié)語

21世紀是知識經(jīng)濟時代，市場瞬息萬變，完善人力資源資源管理有利于形成具有競爭力的知識資本。所以，供電公司要樹立現(xiàn)代化的管理理念，解決影響自身發(fā)展的瓶頸問題，將人力資源管理和公司的戰(zhàn)略規(guī)劃緊密聯(lián)系。

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作者簡介：陸斐（1978-），女，浙江東陽人，高級人力資源管理師、統(tǒng)計師，研究方向：人力資源。