全面分析 準(zhǔn)確定位 合理制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

楊長嶺

摘 要：人力資源是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重要組成部分，企業(yè)要獲得長期的持續(xù)發(fā)展，必須要有超前的人力資源戰(zhàn)略意識和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向。合理的人力資源規(guī)劃的制定必須建立在對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀全面周到的調(diào)研、客觀細(xì)致的分析和對企業(yè)發(fā)展前景的準(zhǔn)確把握之上，通過對企業(yè)現(xiàn)有人力資源總量和結(jié)構(gòu)、開發(fā)和利用現(xiàn)狀的掌握分析，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，制定出符合企業(yè)發(fā)展要求的人力資源規(guī)劃，才能對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起到支持和推動作用。

關(guān)鍵詞：人力資源；分析；規(guī)劃；制定

人力資源是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具和得以持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。根據(jù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，全面分析，準(zhǔn)確定位，合理制定人力資源規(guī)劃以及制度保障措施，是企業(yè)能否發(fā)展壯大的重要環(huán)節(jié)。以某鐵路施工企業(yè)為例，該企業(yè)近年來借助鐵路跨越式發(fā)展所帶來的巨大市場機(jī)遇，在生產(chǎn)業(yè)務(wù)、經(jīng)營管理以及科技創(chuàng)新等方面都取得了非常令人可喜的成績。企業(yè)充分認(rèn)識到要獲得長期的持續(xù)發(fā)展，必須要有超前的戰(zhàn)略意識和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向，并在此基礎(chǔ)上形成人力資源規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的支撐。

一、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)分析

（一）員工類型結(jié)構(gòu)

企業(yè)人員劃分為經(jīng)營管理人員、純技術(shù)人員和作業(yè)人員。經(jīng)營管理人員主要包括了高級經(jīng)營管理者（主要指領(lǐng)導(dǎo)班子）、項(xiàng)目經(jīng)理、政工保障人員以及一般管理人員；純技術(shù)人員指各類專業(yè)技術(shù)人員和科技專家；作業(yè)人員包括技術(shù)工人和普通工人。

（二）員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

該企業(yè)總?cè)藬?shù)中，具有碩士及以上學(xué)歷占0.10%；大學(xué)本科占11.59%；大學(xué)?？普?.38%；中專占4.02%；高中及以下占76.92%?？梢娫谄髽I(yè)中，大專以下的人員所占比重超過了80%，說明了企業(yè)人才文化素質(zhì)整體偏低，這對企業(yè)向“科技型、管理型、效益型”轉(zhuǎn)變是極為不利的，因此，企業(yè)人才素質(zhì)亟待提高。

（三）員工專業(yè)資格結(jié)構(gòu)

該企業(yè)管理人員及純技術(shù)人員中具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員中，其中具有正高級職稱占0.45%；副高級職稱占10.91%；中級職稱占29.09%；助理級職稱占50.45%；員級職稱占9.09%。從企業(yè)管理和技術(shù)人才的專業(yè)職稱分布情況來看，具有高級職稱的人才所占比重低于15%，具有初級及以下職稱的人才所占比重超過60%。這些分析數(shù)據(jù)表明，企業(yè)人才儲備中高端管理和技術(shù)人才嚴(yán)重匱乏，后備人才明顯不足，這種人才短缺狀況降低了企業(yè)的核心競爭力，制約企業(yè)長期、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

（四）員工年齡結(jié)構(gòu)

該企業(yè)35歲及以下的員工占企業(yè)員工總數(shù)的44.98%；36歲至50歲的員工占員工總數(shù)的45.55%；50歲以上的員工占員工總數(shù)的9.47%。平均年齡37歲。統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果表明，在企業(yè)全體員工中，中、青年員工占據(jù)了絕大多數(shù)，而老年員工比重較低，企業(yè)員工年輕化程度較高，將為企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展提供充足的動力。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)與利用現(xiàn)狀

（一）人才引進(jìn)狀況

人才引進(jìn)主要是以高校畢業(yè)生接收為主，社會招聘和同行業(yè)人才引進(jìn)為輔。

1、高校畢業(yè)生接收情況

近三年來，該企業(yè)共接收高校畢業(yè)生71人，其中，大學(xué)本科生占91.5%；大學(xué)專科生占8.5%。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析來看，高校畢業(yè)生接收數(shù)量呈現(xiàn)逐年增加趨勢，以大學(xué)本科學(xué)歷為重點(diǎn)，道路、橋梁、工程預(yù)算、工程試驗(yàn)等工程類為主導(dǎo)專業(yè)，其他專業(yè)的高校畢業(yè)生數(shù)量也在逐年增加。

2、管理人員和各類專業(yè)技術(shù)人員引進(jìn)情況

近三年，該企業(yè)所引進(jìn)的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員中，本科以上學(xué)歷的占60%；年齡40歲以下的占53.33%；中級及以上職稱的占66.66%。從總體發(fā)展趨勢來看，引進(jìn)人才呈現(xiàn)出了知識化、專業(yè)化和年輕化的特征。

（二）員工的培養(yǎng)狀況

1、員工培訓(xùn)

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求和人員素質(zhì)差異的具體情況，結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)管理制度，在培訓(xùn)工作中制定了立足崗位、面向基層、服務(wù)現(xiàn)場、全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的方針。企業(yè)每年根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，制定員工在職培訓(xùn)年度計(jì)劃，按照“工作需要、專業(yè)對口、學(xué)用一致”的原則，有計(jì)劃地采取自培、送外等方式，一方面鼓勵(lì)員工參加國家認(rèn)可的各類學(xué)歷教育、專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，切實(shí)提高員工學(xué)歷層次和專業(yè)技術(shù)水平。

2、員工考核

企業(yè)員工考核分為領(lǐng)導(dǎo)班子考核、中層副職以上干部考核、一般管理人員考核、個(gè)別考核。通過考核，了解到管理技術(shù)人員的不足和存在的問題，也明確了今后應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)和培養(yǎng)的需求，也使干部管理工作更加具有針對性。

3、人才選拔

（1）領(lǐng)導(dǎo)干部選拔

企業(yè)制定了《員工競爭上崗管辦法（暫行）》和《各部門主要職能、各崗位職責(zé)和任職條件》，通過公開競聘或組織推薦，選拔中層干部，對以后新選拔的干部實(shí)行任前公示制度，切實(shí)把品行良好、能力突出、群眾公認(rèn)的人員選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。

（2）專業(yè)技術(shù)干部選拔

企業(yè)一直重視專家隊(duì)伍的建設(shè)，設(shè)置了首席專家職位，選拔對企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn)的科技人員擔(dān)任，享受企業(yè)副總待遇。企業(yè)積極選拔、推薦青年科技拔尖人才人選。在評選的過程中，人力資源部根據(jù)專門建立相應(yīng)的青年科技拔尖人才庫，隨時(shí)掌握青年科技拔尖人才的動態(tài)，努力構(gòu)建內(nèi)部專家群體，充分發(fā)揮專家在施工生產(chǎn)管理、科技研發(fā)、人才培養(yǎng)等方面的主導(dǎo)作用。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審中，通過專業(yè)技術(shù)人員晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，人力資源部為他們創(chuàng)造良好的環(huán)境，在外語考試組織、省部級論文發(fā)表上創(chuàng)造有利條件，使他們能夠早日晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，為科技專家的選拔培養(yǎng)奠定一個(gè)堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)。

（3）高技能人才選拔

按照企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的實(shí)際狀況，企業(yè)制定了高技能人才培養(yǎng)目標(biāo)。在職業(yè)技能鑒定工作中做到堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)合實(shí)際、公平公正，確保了技能鑒定工作健康有序的開展。并打破資歷、學(xué)歷、工作年限，按照“三個(gè)優(yōu)先”的原則進(jìn)行高技能人才的培養(yǎng)，即優(yōu)先培養(yǎng)有利于企業(yè)發(fā)展的技能人才，優(yōu)先培養(yǎng)有利于提高生產(chǎn)力的技能人才，優(yōu)先培養(yǎng)有利于帶動提高員工素質(zhì)的技能人才。

4、人才激勵(lì)

（1）薪酬制度現(xiàn)狀

企業(yè)實(shí)行崗位績效薪酬制度，基本理順了工資收入分配體系。具體內(nèi)容如下：

1）建立以基本薪金、績效薪金、風(fēng)險(xiǎn)獎勵(lì)相結(jié)合的企業(yè)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬考核制度。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬考核制度實(shí)行逐級考核。

2）建立以崗位績效工資為主的基本工資制度。按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行崗位績效工資制，充分體現(xiàn)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營績效、員工個(gè)人崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)相一致。包含崗位工資、年功工資、績效工資、特殊工資等。

3） 一線作業(yè)人員，以崗位績效工資制為依托，實(shí)行計(jì)件工資制。

（2）配套激勵(lì)措施

企業(yè)大力培養(yǎng)青年干部，加大了對青年干部的考核選拔力度。將近幾年畢業(yè)的優(yōu)秀青年技術(shù)干部，推薦到重要崗位上進(jìn)行鍛煉，并設(shè)置項(xiàng)目經(jīng)理助理、項(xiàng)目總工助理等崗位提供培養(yǎng)平臺，對其中已較為成熟的專業(yè)技術(shù)干部，企業(yè)選拔到項(xiàng)目經(jīng)理部任總工程師等職務(wù)進(jìn)一步鍛煉，加快人才培養(yǎng)。

三、人力資源發(fā)展規(guī)劃的具體制定

（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃對人力資源發(fā)展的影響

1、企業(yè)未來五年的發(fā)展規(guī)劃

該企業(yè)以既有核心業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，把鐵路產(chǎn)品不斷延伸開發(fā)，在提高市場份額的基礎(chǔ)上，著力提升核心產(chǎn)品的科技含量，增加科技附加值。努力把鋼結(jié)構(gòu)、機(jī)加工業(yè)務(wù)做大做強(qiáng)。瞄準(zhǔn)鐵路、公路、建筑市場，把預(yù)應(yīng)力機(jī)具、錨具和鋼結(jié)構(gòu)工程迅速擴(kuò)大規(guī)模，提高檔次，盡快形成企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)支柱。重點(diǎn)發(fā)展物流業(yè)務(wù)，充分利用鐵路專用線和存儲潛能，應(yīng)用先進(jìn)的營銷運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)物流業(yè)務(wù)的快速增長，培育企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。工程施工開發(fā)作為企業(yè)發(fā)展的重中之重。進(jìn)入工程施工領(lǐng)域，是企業(yè)發(fā)展的必然，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的影響

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃所確定的人力資源管理必須建立在由企業(yè)管理層共同確定的、符合企業(yè)內(nèi)外各方面利益且得到企業(yè)全體員工一致認(rèn)同的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)的基礎(chǔ)之上。從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源規(guī)劃關(guān)系來看，企業(yè)整體規(guī)劃應(yīng)該決定并包括了人力資源規(guī)劃。從而也同時(shí)決定了企業(yè)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的制定，應(yīng)以企業(yè)規(guī)劃為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。即在確定人力資源規(guī)劃時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃作為企業(yè)規(guī)劃的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)劃起著巨大的支持和推動作用，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。

（二）人力資源規(guī)劃具體內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的制定要堅(jiān)持黨管人才，堅(jiān)持以人為本，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，以人才資源能力建設(shè)為核心，調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，以創(chuàng)新人才管理機(jī)制為手段，著力做好人才引進(jìn)、培養(yǎng)、考核和激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)工作，精心打造經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、政工和技能人才隊(duì)伍，為企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)、科技進(jìn)步和可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

1、基本原則

一是以人為本。重視和關(guān)心員工的成長與發(fā)展，把人才資源視為企業(yè)的最活躍、最能動、最有創(chuàng)造力的資源，充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，真正做到人盡其才，才盡其用。二是公平競爭。堅(jiān)持公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。打破干部和工人身份界限，真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下，保證人才合理、有序地流動。三是優(yōu)化配置。人才隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，從人才總量和結(jié)構(gòu)兩方面滿足企業(yè)人才需求，實(shí)現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置，充分提高人才使用效率。四是適度超前。立足當(dāng)前，著眼長遠(yuǎn)。充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在人才隊(duì)伍建設(shè)和管理方針政策制定方面具有一定的前瞻性。

2、重點(diǎn)目標(biāo)

（1）領(lǐng)導(dǎo)班子和經(jīng)營管理者隊(duì)伍規(guī)模

依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)和造就一批具有良好的政治素質(zhì)、敏銳的市場意識、主動的創(chuàng)新精神和豐富的業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)復(fù)合型人才。由于近三年企業(yè)業(yè)務(wù)處于向多元化領(lǐng)域延伸和拓展階段，因此，領(lǐng)導(dǎo)班子和經(jīng)營管理者隊(duì)伍也會迅速壯大和發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)班子和經(jīng)營管理者隊(duì)伍規(guī)?？刂圃?0人以內(nèi)。同時(shí)，根據(jù)1：2的比例配備后備人才，形成一支人數(shù)在10人左右，年齡在45歲以下、學(xué)歷大學(xué)本科以上的經(jīng)營管理者后備人才隊(duì)伍。

（2）項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍規(guī)模

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，需要培養(yǎng)和造就一支具有法律意識和成本觀念，以及良好項(xiàng)目管理能力的項(xiàng)目經(jīng)理（建造師）隊(duì)伍。

（3）政工保障隊(duì)伍規(guī)模

根據(jù)“一精、二會、三懂”的要求，培養(yǎng)和建設(shè)一支政治素質(zhì)高、具有黨政工作經(jīng)驗(yàn)、熟悉企業(yè)經(jīng)營管理的復(fù)合型政工保障人員隊(duì)伍。

（4）專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍規(guī)模

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞企業(yè)產(chǎn)業(yè)或業(yè)務(wù)的特征與優(yōu)勢，建立一支多層次、多專業(yè)人員構(gòu)成的階梯型專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。

（5）技能人才隊(duì)伍

依據(jù)企業(yè)作業(yè)層隊(duì)伍的發(fā)展政策，構(gòu)建一支精干、高素質(zhì)和可持續(xù)發(fā)展的技能人才隊(duì)伍。

3、重點(diǎn)任務(wù)

（1）打破身份界限，建立公平競爭、擇優(yōu)錄用、能上能下的用人機(jī)制。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人觀念，打破干部和工人的身份界限，為員工提供公平競爭的起點(diǎn)和舞臺。在企業(yè)內(nèi)部大力推行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的人才錄用和選拔方式。改變傳統(tǒng)因人設(shè)崗的現(xiàn)象，在工作分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，并為招聘和選拔人才提供客觀的依據(jù)。繼續(xù)深化人事制度改革，依據(jù)能力和業(yè)績作為人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正形成競聘上崗、能上能下的用人機(jī)制，不拘一格使用人才。

（2）建立渠道暢通、靈活高效的人才引進(jìn)機(jī)制。積極拓寬人才引進(jìn)渠道，向社會廣納良才。對于特殊專業(yè)人才，可以通過技術(shù)咨詢、兼職等形式柔性引進(jìn)。加強(qiáng)與高校的聯(lián)系，積極接收大學(xué)本科生，特別是橋梁工程、工程管理等緊缺專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。

（3）加強(qiáng)人才核心能力建設(shè)，構(gòu)建系統(tǒng)的人才培訓(xùn)機(jī)制。以能力建設(shè)為核心，針對不同人才類型，采用不同培訓(xùn)方案。經(jīng)營管理人才重在經(jīng)營管理和決策能力的培養(yǎng)；專業(yè)技術(shù)人才重在創(chuàng)新能力和攻關(guān)能力的培養(yǎng)；技能人才重在解決技術(shù)難題和實(shí)際操作能力的培養(yǎng)。

（4）以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，建立科學(xué)的、有效的績效考核機(jī)制。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)行目標(biāo)分解和目標(biāo)管理，確立部門和崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并以此作為任職者業(yè)績考核的依據(jù)。

（5）建立具有市場競爭力的靈活的薪酬激勵(lì)機(jī)制。采取靈活多樣的分配形式，體現(xiàn)高才高薪、特才特薪的原則，加大對有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才的獎勵(lì)力度，有效吸引、激勵(lì)和留住人才，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。

四、實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展規(guī)劃的保障措施

（一）對企業(yè)人員實(shí)行總量控制，逐步調(diào)整結(jié)構(gòu)，爭取用5年時(shí)間，建立一支總量適度、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、高效精干的員工隊(duì)伍。

1、優(yōu)化企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，合理配置人才。

（1）在組織扁平化和專業(yè)化的組織重構(gòu)的指導(dǎo)思想下，理清企業(yè)目前的組織結(jié)構(gòu)，編制崗位目錄。

（2）編制各崗位任職條件及主要職責(zé)權(quán)限說明書，并作為企業(yè)人才招聘、培訓(xùn)、考核和薪資發(fā)放的依據(jù)。企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理、高級技術(shù)人員等不同的崗位都要按要求來進(jìn)行選拔人才。

2、總量控制，調(diào)整結(jié)構(gòu)，爭取到2011年，建立一支1100人左右、管理人員比例達(dá)到40%的員工隊(duì)伍。一方面要以每年40人左右的規(guī)模大力引進(jìn)高校畢業(yè)生和社會人才，另一方面，要對現(xiàn)有作業(yè)人員進(jìn)行清理，優(yōu)秀的可以提拔到管理崗位，不能滿足任職條件、經(jīng)調(diào)整仍不能上崗或不愿上崗的要采取措施解除勞動合同。

（二）以領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)為龍頭，能力培訓(xùn)為重點(diǎn)，加強(qiáng)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、政工、和外協(xié)等四支隊(duì)伍的建設(shè)，不斷提高管理層的素質(zhì)和管理水平。

1、培養(yǎng)、造就和引進(jìn)一支掌握同行業(yè)先進(jìn)和核心技術(shù)，熟悉施工和技術(shù)管理的專業(yè)技術(shù)干部隊(duì)伍。

2、培養(yǎng)、造就和引進(jìn)所需的項(xiàng)目經(jīng)理等專業(yè)人才。

3、逐步建設(shè)一支以首席技師為帶頭人、高級技師為核心，技師為骨干，高級技術(shù)工人為主體的員工隊(duì)伍。

4、按照廉潔、勤政、務(wù)實(shí)、高效、創(chuàng)新的要求，建設(shè)高素質(zhì)的母子企業(yè)部門員工隊(duì)伍。

5、造就一支體現(xiàn)時(shí)代要求，政治素質(zhì)高，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，懂經(jīng)營、會管理，高效精干的復(fù)合型政工保障隊(duì)伍。

6、以自有隊(duì)伍為主體，以外協(xié)隊(duì)伍為補(bǔ)充，大力引進(jìn)和使用成建制的、具有分包資格和能力的外部協(xié)作隊(duì)伍，積極引導(dǎo)和培育具有一定基礎(chǔ)條件、施工能力較強(qiáng)、信譽(yù)較好的合作隊(duì)伍，與其建立長期戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，鞏固和擴(kuò)大外協(xié)隊(duì)伍資源，以滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

（三）制訂與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的制度育人、感情留人、事業(yè)用人的機(jī)制。

1、建立靈活的用人機(jī)制

打破干部和工人的身份限制，制定崗位管理制度，變身份管理為崗位管理，實(shí)行能上能下的用人體制。主要以崗位管理制度為基礎(chǔ)，以員工績效考核為依據(jù)，做到能干事的給崗位、會干事的給地位，而對考核不稱職的管理層人員，也要使其能接受身份改變的現(xiàn)實(shí)，順利轉(zhuǎn)到其他崗位上去。

2、建立靈活、有效的人才引進(jìn)制度

從企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃來看，未來幾年，企業(yè)需要大量的高、中層次人才，因此，按照公開、公平、公正的原則，從引進(jìn)對象、引進(jìn)渠道、引進(jìn)手段等方面來構(gòu)建富有吸引力的人才引進(jìn)機(jī)制，對于企業(yè)加快高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)有著至關(guān)重要的作用。

3、建立以能力開發(fā)為主導(dǎo)的員工培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)制度是提高人才素質(zhì)，加速人才成長，優(yōu)化人才隊(duì)伍的重要手段。針對企業(yè)人才整體素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，企業(yè)將進(jìn)一步加強(qiáng)人才培訓(xùn)，建立以能力開發(fā)為主導(dǎo)的人才培訓(xùn)制度。

4、建立具有市場競爭力的薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)將以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，建立科學(xué)、有效、具有市場競爭力的薪酬激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)行目標(biāo)分解和目標(biāo)管理，確立部門和崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并以此作為任職者業(yè)績考核的依據(jù)。堅(jiān)持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立和完善以崗位績效工資為主的基本薪酬制度。根據(jù)市場水平，合理確定員工薪酬，有效拉開收入分配差距，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。采取靈活多樣的分配形式，加大對有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才的獎勵(lì)力度，有效吸引、激勵(lì)和留住人才，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。

5、建立具有吸引力的福利制度

企業(yè)還應(yīng)通過建立具有吸引力的福利制度來提高企業(yè)的凝聚力，吸引優(yōu)秀人才加盟。根據(jù)企業(yè)發(fā)展前景和實(shí)際情況，可以開展以下一些福利項(xiàng)目：

（1）企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

建立企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，在現(xiàn)有定點(diǎn)醫(yī)院為職工提供更高水平的醫(yī)療保障，從而為企業(yè)員工提供補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)。

（2）企業(yè)年金

企業(yè)年金作為一項(xiàng)延遲發(fā)放的內(nèi)部福利，可以使企業(yè)的員工，尤其中、高級人才忠實(shí)地為企業(yè)服務(wù)至退休。企業(yè)可采用繳費(fèi)確定型企業(yè)年金，即繳費(fèi)是事先確定的，可以由企業(yè)與員工按一定比例繳納，進(jìn)入員工個(gè)人的補(bǔ)充養(yǎng)老金帳戶。補(bǔ)充養(yǎng)老金水平取決于繳費(fèi)年限的長短、資金積累的規(guī)模及其投資收益的多少。