人才密度管理最佳實(shí)踐案例

韓際

引言：通過深入研究電力企業(yè)內(nèi)部電能需求與人才需求之間的傳導(dǎo)方式、產(chǎn)生和影響電能需求的外部因素，考查從國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展目標(biāo)到電力人才需求的邏輯關(guān)系，建立了宏觀經(jīng)濟(jì)政策和微觀人才需求之間關(guān)系的邏輯模型——電力人才需求的形成機(jī)制模型。該模型為進(jìn)一步分析對于電力人才的數(shù)量需求和質(zhì)量需求提供了建模的邏輯框架，為電力行業(yè)的人力資源規(guī)劃、開發(fā)和管理，提供了一個新的思路和方法。

以2014年的人才密度管理為例，為進(jìn)一步提高人才密度的管理，建設(shè)一支懂生產(chǎn)、善經(jīng)營、會管理、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、層次配套、素質(zhì)優(yōu)良、技術(shù)水平高超的人才隊(duì)伍，培養(yǎng)面向二十一世紀(jì)的新型電力職工，以適應(yīng)電力企業(yè)的發(fā)展，該公司從招聘、培訓(xùn)和后續(xù)學(xué)歷三個方面增加公司的人才密度。2014年招收本科生6名；培訓(xùn)在崗職工十五次，業(yè)務(wù)培訓(xùn)一百多人；參加后續(xù)學(xué)歷教育大專31人、中專73人；取得初級以上職稱16人。

一、人才密度現(xiàn)狀

結(jié)構(gòu)狀況分析：截止2014年9月底，該公司主業(yè)在職職工545人，人才狀況分析情況如下：

年齡結(jié)構(gòu)：30歲及以下117人，占總?cè)藬?shù)的21.46%；31—50歲的324人，占總?cè)藬?shù)的59.45%；51歲及以上的104人，占總?cè)藬?shù)的18.53%。從年齡結(jié)構(gòu)來看，中、青年人才資源較充足。

二、人才資源發(fā)展的主要問題

人才引進(jìn)困難：企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，電力企業(yè)已不是一元化經(jīng)營，而是主業(yè)為主，多種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)并存，企業(yè)的發(fā)展更需要高層次專業(yè)人才作保證，由于目前學(xué)生分配計(jì)劃在省、市局，人才引進(jìn)控制較嚴(yán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來了一定的影響。

學(xué)歷教育的質(zhì)量問題：作為單位送培的出發(fā)點(diǎn)是提高職工專業(yè)素質(zhì)，學(xué)以致用，但職工個人存在“混文憑”思想，沒有扎實(shí)認(rèn)真地學(xué)習(xí)，辦學(xué)單位也對教學(xué)質(zhì)量重視不夠，辦學(xué)質(zhì)量不高，因而產(chǎn)生的“五大”畢業(yè)生中，有一部分人業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，自身素質(zhì)較差，沒有達(dá)到送培的目的。

職工對素質(zhì)教育重視不夠：隨著企業(yè)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，要求職工不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，進(jìn)行繼續(xù)教育，更新知識，以適應(yīng)新設(shè)備、新工藝的要求。但有一部分職工以工作忙為借口，對繼續(xù)教育重視不夠，缺乏應(yīng)掌握的新知識、新技術(shù)，阻礙了工作的開展。

三、人才資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整

人才資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的方向：堅(jiān)持干部“四化”標(biāo)準(zhǔn)，以35歲以下為主力，本科生為技術(shù)骨干和專科、中專生為技術(shù)實(shí)施骨干，形成數(shù)量充足、層次配套、素質(zhì)優(yōu)良、技術(shù)水平高超的人才隊(duì)伍。

人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要任務(wù)：根據(jù)現(xiàn)有資源結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化培訓(xùn)，制定措施，促進(jìn)人才專業(yè)間、崗位間、部門間的合理流動，引進(jìn)和自主培養(yǎng)高層次、高學(xué)歷急需人才。

人才資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本政策、措施：人才資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本政策是堅(jiān)持公開、民主、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，堅(jiān)持任人為賢的原則，堅(jiān)持在實(shí)踐中鍛煉干部。主要措施：解決干部能上能下的問題。

四、加大培養(yǎng)力度，全面提高人才素質(zhì)

人才培養(yǎng)的方向：堅(jiān)持“以人為本，科技興電”的方針，面向山東電力，面向21世紀(jì)，通過多種形式的培訓(xùn)教育，選拔一批懂專業(yè)、會管理、善決策的管理人才，復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才和具有熟練操作技術(shù)的生產(chǎn)技術(shù)拔尖人才；建設(shè)一支具有高度精神文明和高度技能素質(zhì)的職工隊(duì)伍，為創(chuàng)造一流的電力企業(yè)提供堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

開拓人才培養(yǎng)途徑：為創(chuàng)建一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，根據(jù)實(shí)際需要，引進(jìn)一定數(shù)量的高層次人才，除選拔一批拔尖人才充實(shí)到職工隊(duì)伍之外，在職工培訓(xùn)教育工作方面，加大力度，建立人才培養(yǎng)機(jī)制。

加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育：1、開展多種形式的繼續(xù)教育。2、鞏固和完善大學(xué)生的繼續(xù)教育。3、有針對性地開展技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，適當(dāng)舉行專題講座，提供信息，交流新技術(shù)和新理論。4、結(jié)合生產(chǎn)開展質(zhì)量剖析教育。

培養(yǎng)跨世紀(jì)學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人：對選拔和確定的跨世紀(jì)學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人，要針對其特點(diǎn)和需要，因人施教，因需施教?？梢圆捎盟统鋈ィ喊才牌鋮⒓邮【峙嘤?xùn)班、派出考察等；關(guān)起來：保證給予一定時(shí)間，就其本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)知識，進(jìn)行自學(xué)研究等；壓擔(dān)子：就實(shí)際需要，擔(dān)當(dāng)生產(chǎn)、管理難題的專責(zé)人，擔(dān)當(dāng)科研項(xiàng)目的專責(zé)人。

緊缺人才開發(fā)：緊缺人才的充實(shí)，首先要注意引進(jìn)。對確有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，采取重點(diǎn)培養(yǎng)?，F(xiàn)在應(yīng)考慮對多經(jīng)人員的培養(yǎng)，有計(jì)劃、有措施地從當(dāng)前多經(jīng)管理、技術(shù)崗位的人員中，選拔有培養(yǎng)前途的人員，進(jìn)行管理、財(cái)會、市場經(jīng)濟(jì)理論、經(jīng)貿(mào)知識等方面的培訓(xùn)。

人才資源二次開發(fā)：強(qiáng)調(diào)能力的提高與潛能的發(fā)揮。1、補(bǔ)充學(xué)能培訓(xùn)。對人才執(zhí)行現(xiàn)任工作所需技能中的欠缺部分中予以補(bǔ)充，分為技能培訓(xùn)，學(xué)識技能培訓(xùn)及行政管理培訓(xùn)等。2、人際關(guān)系培訓(xùn)，增強(qiáng)人才相互間的合作，團(tuán)結(jié)及和諧。

五、實(shí)現(xiàn)人才資源合理配置，加強(qiáng)人才資源合理利用制度的建設(shè)

發(fā)展和完善人才市場體系：1、作為企業(yè)內(nèi)部，發(fā)展和完善人才市場體系，其宗旨和目的是把市場競爭機(jī)制引入人才管理，為供求雙方提供服務(wù)，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的合理流動，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，充分挖掘人才、智力、潛力、適應(yīng)電力事業(yè)的發(fā)展。2、內(nèi)部人才市場的發(fā)展方向是通過健全和不斷完善各項(xiàng)配套政策，向多功能、多層次、多效率、全方位服務(wù)發(fā)展。3、主要職能：提供人才信息，組織人才交流，進(jìn)行人才儲備。

運(yùn)用市場機(jī)制引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部人才合理流動：1、完善競爭機(jī)制，堅(jiān)持競爭上崗，改善人才分布和機(jī)構(gòu)。2、確定合理流向，抓好人才預(yù)測，制定合理的流向待遇。3、對用非所學(xué)，用非所長或在原部門不能發(fā)揮作用的科技人員，按照合理流向，予以調(diào)整。4、大學(xué)、中專畢業(yè)生原則上首先到基層，充實(shí)生產(chǎn)一線。

建立人才評價(jià)機(jī)制：建立人才評價(jià)機(jī)制，是為了準(zhǔn)確掌握人才的實(shí)際情況，了解潛在能力、工作政績、為選拔使用人才打好基礎(chǔ)。

進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制：實(shí)行評聘分開，即專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定與聘任分開。確定合理的高、中、初級比例，合理劃分崗位，按需設(shè)崗，按崗聘任，并可低職高聘。制定崗位職責(zé)，確定任職期限，明確各級各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)的主要職責(zé)。

積極推進(jìn)人才管理配套改革：改革分配制度，建立人才津貼獎勵制度。1、對各類優(yōu)秀人才，實(shí)施人才津貼。2、對培養(yǎng)人才做出突出成績的工作者給予獎勵。3、對在安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理和多經(jīng)生產(chǎn)中做出顯著成績的，給予獎勵。4、對多年在班組工作的大專以上學(xué)歷或中級以上職稱人才，經(jīng)考核，群眾評議公認(rèn)，技術(shù)過硬，事業(yè)心強(qiáng)，可提拔使用或提高有關(guān)待遇。

《2014年人才密度管理》是該公司人才資源開發(fā)與利用的指導(dǎo)性策略，全體職工充分認(rèn)識它的重要性和偉大意義，各部門積極配合，確保人才密度管理發(fā)展與規(guī)劃的順利實(shí)施。

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（作者單位：河南省遂平縣電業(yè)公司）