國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析

張彥鵬

摘 要：本文分析了國外管理人力資源方法的基本特征，探究了這種方法對我國管理方法的啟示，為研究者提供參考的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；啟示

隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，人才成為了競爭的最終根源，自然管理的重點也從管理物資資源轉(zhuǎn)變到了人力資源的管理上。對于發(fā)展中國家的中國而言，在人力資源管理方法上不管是具體操作還是理論層面，都存在各種問題和不足。相比之下，國外的人力資源管理方法區(qū)域成熟與不斷完善，因此借鑒國外管理人力資源的方法具有實用價值。

一、國外人力資源管理方法的基本特征

（一）對于人力資源而言屬于一個充滿活力的方面，實踐中就必須要由管理方法的理論支撐。伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，各個方面都在不斷發(fā)展與創(chuàng)新，自然人力資源的管理方法也不例外。和其他一些發(fā)達(dá)國家相比，我國的人力資源管理起步時間比較短、理論基礎(chǔ)也相對較薄。而國外的管理方法研究卻經(jīng)歷了勞動管理、人際關(guān)系、組織科學(xué)以及戰(zhàn)略管理等各個階段，可謂是進(jìn)一步完善了管理人力資源的方法，而且也給該管理實踐提供出了有力指導(dǎo)。

（二）對于北美等各個發(fā)達(dá)國家而言，管理方法已經(jīng)逐漸強化其專業(yè)化、職業(yè)化，比較直接表現(xiàn)就是管理方法走向了系統(tǒng)化的教育體系，就連博士層面上都在進(jìn)行正規(guī)化的管理方法研究，通過這些系統(tǒng)的培訓(xùn)和研究必然給社會提供了專業(yè)化的知識，提供了技能型的管理人員。在各個行業(yè)中也在訓(xùn)練人力資源管理的專業(yè)化及職業(yè)化，認(rèn)證資格制度也逐漸趨向完善與發(fā)達(dá)，尤其是管理好方法被大量推廣與應(yīng)用。并且在市場經(jīng)濟(jì)體制下，全球的人力資源都朝著合理有序的流動方向發(fā)展，每一個人憑借自己實力就能夠轉(zhuǎn)移工作。

（三）比較重視開發(fā)與培訓(xùn)人力資源；國外管理方法比較重視培訓(xùn)和開發(fā)人力資源，將這種培訓(xùn)視為提升員工能力一種手段，作為激勵與保留員工一種方式。因為科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，國外將就業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)教育作為提升勞動者素質(zhì)的重要手段，在美國的企業(yè)中，每一個員工平均每年都要接受不低于15個小時培訓(xùn)，而各個小公司的培訓(xùn)經(jīng)費平均達(dá)到21.8萬美元/年。

（四）高度重視良好工作環(huán)境；國外管理人力資源的部門常常采用各種方式和員工溝通，比如參加他們的家庭日聚會、生日聚會，了解員工所提出的認(rèn)識及建議，并且讓員工全面了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，參與到企業(yè)的管理中去，讓員工真正感受和企業(yè)共命運同發(fā)展。而且管理部門還應(yīng)該定期或者不定期將員工工作中各種問題反映給管理層，提出合理的解決建議，為企業(yè)建立和諧工作環(huán)境而努力。企業(yè)建造出了愉悅的工作環(huán)境，給員工提供出一些免費的午餐，讓員工感受到溫柔，這樣員工才具有真正的歸屬感。

（五）高度重視激勵員工保留人才；在國外許多國家非常重視改進(jìn)與完善工人的福利待遇，有效激勵員工，從而形成較為靈活有效分配制度?，F(xiàn)在國外在爭奪有價值戰(zhàn)略性的人才上不遺余力，尤其是合資企業(yè)、跨國企業(yè)，吸引人才十分有經(jīng)驗。

三、國外管理人力資源方法對我國管理上的啟示

從我國人力資源管理上來看，管理方法的發(fā)展趨勢分析可知依然還走著傳統(tǒng)管理老路，人力資源的管理理念相對落后，并沒有構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)選拔制度。也沒建立起和現(xiàn)代企業(yè)制度相符合的激勵機制，投入到人力資源管理中的資金依然缺乏。而企業(yè)內(nèi)部的管理機構(gòu)也不合理，缺乏了人力的流動性。因此引進(jìn)了國外管理人力資源的方法，對我國人力資源的管理具有如下的啟示作用。

（一）樹立了以人為本的管理理念。事實上一個企業(yè)要生存要發(fā)展，就一定要將人力資源當(dāng)成第一資源理念，借鑒日本管理人力資源的思想——經(jīng)營在于用人。樹立出以人為本的經(jīng)營管理理念，把企業(yè)中的全部員工都視為能夠開發(fā)資源，盡可能挖掘他們的潛力，激勵所有人員參與到管理中來。在該理念基礎(chǔ)上高度重視技術(shù)培訓(xùn)與職業(yè)培訓(xùn)，增加培訓(xùn)投入，不斷增強相關(guān)人員的綜合素質(zhì)，工作上尤其要將員工的價值與成長放在首位，充分體現(xiàn)出員工利益。

（二）完善競爭機制和用人機制。各個企業(yè)在配置崗位上，就應(yīng)該多借鑒美國管理中所主張——先有事后有人，人要適崗；在企業(yè)中建立職務(wù)分析書，該書上要詳細(xì)的記載各個崗位的職責(zé)。對職工進(jìn)行配置時，就應(yīng)該應(yīng)用對號入座、競爭上崗以及人崗匹配的方法。各個企業(yè)還應(yīng)該建立出靈活的競爭機制，其中的干部能上能下，而員工也能夠進(jìn)出，這樣就能夠依據(jù)企業(yè)所需讓所需之人進(jìn)來，不需之人走出去，才能夠真正搞活企業(yè)提升效益。還要全面考核在崗職工，應(yīng)用末位淘汰及引咎辭職等各種措施而建立動態(tài)用人機制；還要依據(jù)崗位及層次差異，設(shè)計出用工期限與待遇差異，從而建立正常人才流動機制，才能夠合理推動人才流動，盡可能吸引所需的高學(xué)歷高素質(zhì)的人才。

（三）設(shè)計科學(xué)的組織機構(gòu)。在設(shè)計組織機構(gòu)上一定要具有服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并且要打破傳統(tǒng)的機構(gòu)方式，構(gòu)建新的組機構(gòu)，盡可能采用和現(xiàn)代化的管理體制及管理水平相符合，結(jié)合信息技術(shù)的扁平式管理體制。在設(shè)計組織機構(gòu)上必須要考慮重組業(yè)務(wù)、將管理職責(zé)細(xì)化。從而創(chuàng)新出微觀的管理模式，在基層單位構(gòu)建出價值形態(tài)的管理，從而再造出管理流程，才能夠創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益。

（四）完善激勵機制。無論多么完善的管理制度，但是離開了有效的激勵機制就顯得蒼白無力，因此建立完善的激勵機制非常重要。建立激勵機制能夠讓企業(yè)的經(jīng)營者與所有成員都能夠?qū)崒嵲谠诘臑槠髽I(yè)工作。在企業(yè)中除開一般的工資和福利之外，對于一些高科技人才還必須要采用其他模式，可以實行股權(quán)制的形式吸引與留住這些人才。讓員工和管理人員擁有一定股份，這樣這些人員就能夠把企業(yè)長遠(yuǎn)利益視為自己發(fā)展道路。當(dāng)然在實施過程中是不能夠一概而論，必須要不同人員采用不同激勵措施。企業(yè)就應(yīng)該使用感情激勵，通過這種機制來培養(yǎng)員工的信任與忠誠。企業(yè)還應(yīng)該構(gòu)建出因為能力差異而影響收入差異，換句話說就是能者多勞，有效激勵員工的自我完善，在企業(yè)中形成良性循環(huán)的局面。

（五）建立健全的考核機制?，F(xiàn)在我國大部門企業(yè)都構(gòu)建了員工考核機制，但是從實況來看還存在各種不足之處，所以健全考核機制是提高人力資源的管理重要方面。所建立的考核機制必須要具有科學(xué)化、制度化、實用性強及適合企業(yè)自身特征，這是人力資源的管理中重要內(nèi)容之一。

其一要設(shè)計考核指標(biāo)，企業(yè)中考核員工主要包含了三個方面，工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績，設(shè)計時就要按照合理權(quán)重確定考核指標(biāo)。并且還要將企業(yè)發(fā)展策略融入到考核指標(biāo)中去，才能夠?qū)㈤L短期指標(biāo)、技能與績效指標(biāo)間的關(guān)系平衡好，才能夠讓考核更具有科學(xué)性和完善性。其二將定性結(jié)合定量確定出考核方式，只有這樣才能夠增強考核的準(zhǔn)確性與可操作性； 其三是將考核結(jié)果和員工自身利益緊密結(jié)合，從而有效激勵與約束員工；其四讓績效考核逐漸過渡到績效管理，因為考核的自身就應(yīng)該以管理作為中心，主要目的就是要提高績效。

六、增加人力資源管理上的投資

要加強人力管理必須要加強投資，只有增加了投資才能夠讓人力資源不斷增加，才能夠增強勞動效率，也才能夠促進(jìn)人的潛能最大化。對于一個企業(yè)而言，多借鑒外國成功的管理方法，分析器優(yōu)勢和不足之處，去其糟粕吸氣精華，這樣才能夠真正做好我國的人力資源管理。

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