中國組織情境下破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的誘因：一項追蹤研究

高日光　王碧英

摘要：破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的危害不容忽視，然而，學(xué)術(shù)界對于這一領(lǐng)域的探究尚處起步階段。本研究首先在中國組織情境下，采用質(zhì)化研究與量化研究相結(jié)合的方式，探討破壞性領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度，開發(fā)破壞性領(lǐng)導(dǎo)的測量量表；然后以“管理者及其下屬配對”為研究對象，采用追蹤研究設(shè)計，收集“管理者-員工”配對數(shù)據(jù)，運用結(jié)構(gòu)方程模型、多元回歸分析以及多層線性模型技術(shù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，探討破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的誘因。具體包括三個研究：（1）中國組織情境下破壞性領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量研究；（2）破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的誘因：基于個體特質(zhì)與組織情境視角的跨層次的追蹤研究；（3）破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的誘因：基于下屬特征視角的追蹤研究。研究結(jié)果有助于澄清中國組織情境下破壞性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與維度結(jié)構(gòu)，識別與測量中國組織情境下的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，揭示個體特質(zhì)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效應(yīng)，探明誘發(fā)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的組織情境因素和下屬特征因素。

關(guān)鍵詞：破壞性領(lǐng)導(dǎo)；量表開發(fā)；個體特質(zhì)；下屬特征；組織情境

分類號：B849；C93

1、問題的提出

領(lǐng)導(dǎo)，一直是管理學(xué)領(lǐng)域的熱門研究課題。長期以來，該領(lǐng)域的研究主要聚焦在有效的領(lǐng)導(dǎo)行為（effective leadership behaviors）及其對下屬和組織的積極影響上（Yukl，1998），即僅僅注意到領(lǐng)導(dǎo)的陽光面（bright side of leadership）。最近研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的陰暗面（dark side of leadership）的危害更不容忽視，應(yīng)引起理論界的高度關(guān)注（Tepper，2007）。然而，學(xué)術(shù)界對于這一領(lǐng)域的探究還停留在諸如辱虐管理（abusive supervision）、欺凌（bullying）等單一領(lǐng)導(dǎo)行為上，研究內(nèi)容相對狹隘和零散。鑒于此，領(lǐng)導(dǎo)季刊（Leadership Quarterly）在2007年以?？男问?，比較系統(tǒng)地提出破壞性領(lǐng)導(dǎo)（destructive leadership）的概念（Einarsen，Aasland，&Skogstad，2007；Padilla，Hogan，&Kaiser，2007），強烈呼吁學(xué)界盡快加強這一領(lǐng)域的研究。最近3年，有個別學(xué)者開始著手探索破壞性領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量問題（如Aasland，Skogstad，Notelaers，Nielsen，&Einarsen，2010；Shaw，Erickson，&Harvey，2011），但研究結(jié)論還存在諸多問題。

相對于西方學(xué)術(shù)界，國內(nèi)直到近幾年才開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的陰暗面，研究內(nèi)容聚焦在探索辱虐管理的影響后果及其作用機制?？傮w來看，國內(nèi)學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)陰暗面的研究呈現(xiàn)五多五少：辱虐管理研究多，破壞性領(lǐng)導(dǎo)研究少；橫斷面研究多，追蹤研究少；后果變量研究多，前因變量研究少；個體層面研究多，跨層次研究少；采用西方量表研究多，開發(fā)本土化量表或采用本土化量表進(jìn)行研究少。由此可見，在中國組織情境下，對于什么是破壞性領(lǐng)導(dǎo)，如何測量破壞性領(lǐng)導(dǎo)，誰可能是破壞性領(lǐng)導(dǎo)，在什么條件下會激發(fā)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為會針對誰等均未給出充分系統(tǒng)的實證研究。這正是本研究將要系統(tǒng)回答的問題。

跨文化研究顯示，中國文化具有高權(quán)力距離與集體主義的特性（Hofstede，1991），這為滋生破壞性領(lǐng)導(dǎo)提供了“溫床”（吳隆增，劉軍，劉剛，2009），因而在中國組織情境中更有可能出現(xiàn)破壞性領(lǐng)導(dǎo)（Luthans，Peterson，&Ibrayeva，1998）。不僅如此，在人際交互中，負(fù)面事件的消極影響遠(yuǎn)大于積極事件的正面影響（Baumeister，Bratlavsky，&Vohs，2001），懂得并阻止破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為比懂得并提升領(lǐng)導(dǎo)的積極方面更為重要（Einarsen et al.，2007）。因此，深入開展破壞性領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的研究，不僅有助于揭示破壞性領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，為更加全面認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象和構(gòu)建有效的領(lǐng)導(dǎo)理論作出突出貢獻(xiàn)（Burke，2006），而且有助于指導(dǎo)組織和員工預(yù)防和控制破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的危害，提升員工士氣和組織競爭力。

2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)分析

2.1 破壞性領(lǐng)導(dǎo)的概念

破壞性領(lǐng)導(dǎo)的研究最早可以追溯到正面領(lǐng)導(dǎo)的陰暗面的發(fā)現(xiàn)（如House&Howell，1992；Howell&Avolio，1992；Bass&Steidlmeier，1999）。1 995年，OConnor，Mumford，Clifton，Gessner和Connelly（1995）提到“破壞性行為”一詞，但沒有給出定義。盡管早期學(xué)者已經(jīng)注意到了破壞性領(lǐng)導(dǎo)的危害性，但直到最幾年，西方學(xué)界才對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的概念進(jìn)行了界定（如Einarsen et al.，2007；Padilla et al.，2007）?；仡櫸鞣窖芯课墨I(xiàn)，西方學(xué)者主要從五個方面闡釋破壞性領(lǐng)導(dǎo)概念的內(nèi)涵：

第一，破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容包括指向組織的破壞性行為（如偷盜、貪污腐敗等）和指向下屬的破壞性行為（如辱罵、打擊報復(fù)）（Einarsen et al.，2007），但均借助下屬的感知來測量（Shaw et al.，2011），這與組織公民行為的分類與測量（指向組織的公民行為和指向下屬的公民行為）相似（Lee&Allen，2002）。

第二，破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的意圖不是遵循有或無的原則，既可能包括意圖成分（如壓制、剝削下屬），也可能沒有意圖成分（如上司脾氣暴躁）。破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為是否具有意圖成分，完全取決于下屬的感知，在概念中不必清晰說明和限定（Tepper2000）。毋庸置疑，下屬感知到的有意圖成分的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為和沒有意圖的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬的傷害是有差異的。

第三，就出現(xiàn)頻率而言，破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為是系統(tǒng)性和反復(fù)性的行為。對于非典型的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，如偶爾受到不公正對待后的情緒爆發(fā)，應(yīng)該被排除在定義之外（Einarsen et al.，2007），這一點與辱虐管理行為的界定相似（Tepper，2000）。

第四，破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的后果是組織和下屬均受到傷害（Einarsen et al.，2007；Thomas，2003），特別是經(jīng)由下屬感知的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為一定會對下屬造成傷害。那些輕度的不文明行為由于未給下屬造成較大侵害，不屬于破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為。

第五，破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的破壞性，還與特定時間、特定社會有著密切的關(guān)系fEinarsen，Nielsen，Raknes，&Skogstad，2005），即破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容與當(dāng)時的法律、歷史和文化背景緊密相連，西方文化背景下的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，在我國企業(yè)員工看來也許不算破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為（Einarsen et al.，2007）。

2.2 破壞性領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度

Kellerman（2004）通過個案分析，借助西方中古教會七宗罪的構(gòu)念，提出7種壞領(lǐng)導(dǎo)（badleader）：①無能型領(lǐng)導(dǎo)（incompetent leadership），主要特征是缺乏意愿和能力來進(jìn)行持續(xù)有效的行動：②僵硬型領(lǐng)導(dǎo)（yigid leadership），主要特征是固執(zhí)己見、行事僵化、不與時俱進(jìn)；③放縱型領(lǐng)導(dǎo)（intemperate leadership），主要特征是缺乏自我控制能力，并容易受到他人的慫恿；④無情型領(lǐng)導(dǎo)（callous leadership），主要特征是漠視他人的需要，不體諒下屬的難處；⑤腐敗型領(lǐng)導(dǎo)（corruptleadership），主要特征是說謊話、欺騙和偷竊，將自我利益放在組織利益之上：⑥褊狹型領(lǐng)導(dǎo)（insular leadership），主要特征是只關(guān)心自己本部門的利益，不關(guān)心不由他負(fù)責(zé)的部門或下屬的利益；⑦邪惡型領(lǐng)導(dǎo)（evil leadership），主要特征是肆意妄為、殘暴等，并給下屬帶來極大的身心傷害。

Einarsen等（2007）借用領(lǐng)導(dǎo)方格理論的觀點（Blake&Mouton，1985），將破壞性領(lǐng)導(dǎo)分成三類：一是護犢型破壞性領(lǐng)導(dǎo)（supportive-disloyalleadership）（利員工，損組織）；二是出軌型破壞性領(lǐng)導(dǎo)（derailed leadership）（既損員工，也損組織）；三是暴君型破壞性領(lǐng)導(dǎo)ftyrannical leadership）（損員工，利組織）。Aasland等（2010）認(rèn)為，破壞性領(lǐng)導(dǎo)除了包括直接、主動的破壞性行為之外，還應(yīng)包括間接、被動的破壞性行為，繼而提出了第四種破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，即放任型破壞性領(lǐng)導(dǎo)（1aissez-faire leadership）（既不謀其政，也不干預(yù)和激勵下屬）。

Schilling（2009）采用質(zhì)化研究指出，破壞性領(lǐng)導(dǎo)主要包括虛假型領(lǐng)導(dǎo)（主要特征是采用欺騙的手段獲取自己的利益）、專制型領(lǐng)導(dǎo)（主要特征是行為專斷、要求下屬絕對服從）、限制型領(lǐng)導(dǎo)（主要特征是要求下屬按照自己制定的規(guī)則程序去行動，不授權(quán)）和剝削型領(lǐng)導(dǎo)（主要特征是讓下屬完成領(lǐng)導(dǎo)的事情，或?qū)⑾聦俚墓趽?jù)為己有）。

Shaw等（2011）采用實證研究方法，依據(jù)Einarsen等（2007）的破壞性領(lǐng)導(dǎo)定義，對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度和類型進(jìn)行了探討。探索性因素分析表明，破壞性領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)22因素結(jié)構(gòu)，隨后通過聚類分析得到7種破壞性領(lǐng)導(dǎo)。然而，22項因素結(jié)構(gòu)中，有的因素只有1-2個項目，結(jié)構(gòu)很不穩(wěn)定；并且，該研究沒有重新收集數(shù)據(jù)以驗證破壞性領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)。此外，7種破壞性領(lǐng)導(dǎo)也并非都具有破壞性（Shaw et al.，2011）?？梢?，該研究結(jié)果還有待后續(xù)研究的進(jìn)一步檢驗。

2.3 破壞性領(lǐng)導(dǎo)與辱虐管理、毒性領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別

破壞性領(lǐng)導(dǎo)與辱虐管理的區(qū)別：（11從實證研究看，McGinnis和Tricia（2010）研究發(fā)現(xiàn)，1814項負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為例子中，除23.38%可歸為辱虐管理和破壞性領(lǐng)導(dǎo)類別中，還有35.8%僅可歸為破壞性領(lǐng)導(dǎo)類別中，40.83%卻歸為非破壞性領(lǐng)導(dǎo)（non-destructive leadership）類別中。（2）從概念內(nèi)涵看，辱虐管理僅指下屬感知到的上司持續(xù)的言語或非言語性的攻擊行為，不包括肢體接觸fTepper，2000），然而，破壞性領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容既包括指向下屬的破壞性行為，也包括指向組織的破壞性行為；既包括非肢體接觸行為，也包括肢體接觸行為（如拳打腳踢、性侵犯等）（Einarsen et al.，2007）。因此，辱虐管理僅是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容之一，是包含與被包含的關(guān)系。

破壞性領(lǐng)導(dǎo)與毒性領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別：毒性領(lǐng)導(dǎo)是指行為不正直的領(lǐng)導(dǎo)，這種領(lǐng)導(dǎo)從事一些不光彩的行為，包括行賄、虛偽、蓄意破壞、操縱，以及其它不道德的、違法犯罪的行為（Lipman-Blumen，2005），，是一種指向組織的負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)。然而，破壞性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容可能有道德成分（如自私自利），也可能沒有道德成分（如放任型領(lǐng)導(dǎo)）；對行為是否違法和犯罪，是否有意還是無意均沒有限定。

2.4 破壞性領(lǐng)導(dǎo)的測量

就測量工具而言，西方主要有兩個：一是Aasland等（2010）依據(jù)自己對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的分類，編制了16個條目的測量工具，每種破壞性領(lǐng)導(dǎo)分別采用4個條目進(jìn)行測量，Cronbach α系數(shù)在0.65～0.72之間；二是Shaw等（2011）在實證研究的基礎(chǔ)上，研制了長達(dá)92個條目的破壞性領(lǐng)導(dǎo)的測量工具，分別采用2～9個條目對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的子維度進(jìn)行測量（考慮到信度問題，刪除了僅有一個條目的維度），Cronbach α系數(shù)在0.51-0.96之間。這兩項研究最早關(guān)注破壞性領(lǐng)導(dǎo)的測量問題、但其所開發(fā)的測量工具仍存在很多問題，如同質(zhì)信度較低，未檢驗再測信度；結(jié)構(gòu)效度未得到更多數(shù)據(jù)支持和驗證，特別是沒有將破壞性領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行區(qū)別效度和聚合效度的驗證：預(yù)測效度缺失等。

就測量方式而言，學(xué)術(shù)界主要采用3種方式進(jìn)行測量：（1）下屬直接報告法，這種方式依據(jù)下屬感知到的上司表現(xiàn)出來的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的頻次或破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對自己的影響程度，以李克特5-9點量表進(jìn)行評定，例如“上司當(dāng)眾貶低我”：（2）下屬間接報告法，即下屬報告上司的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為不是直接針對自己，而是針對其他人，如將“上司嘲諷我”改為“上司嘲諷下屬”。依據(jù)投射測驗的基本原理，下屬報告的上司的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為表面上不是針對自己，卻真實地報告了自己所感受到的實際情況，避免了調(diào)查對象的虛假反應(yīng)，測量結(jié)果更加準(zhǔn)確（Chan，1998；Schmidt&Hanges，2009）；（3）上司自我間接報告法，即通過測量破壞性領(lǐng)導(dǎo)的人格特征來間接測量破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為。該測量方式假設(shè)人格特質(zhì)是破壞性領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的根源（Padillaet al.，2007）。

2.5 破壞性領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的根源

文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，有關(guān)破壞性領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的根源是亟待深入探索的領(lǐng)域。迄今為止，多數(shù)學(xué)者只是定性地論述了破壞性領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的緣由，但未進(jìn)行實證研究：如Luthans等（1998）指出，文化是促使破壞性領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的重要因素：Padilla等（2007）認(rèn)為，破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者和環(huán)境共同作用的結(jié)果；Ferris，Zinko，Brouer，Buckley和Harvey（2007）提出，下屬的特征和領(lǐng)導(dǎo)的組織政治知覺是破壞性領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的重要因素，并且，領(lǐng)導(dǎo)者的政治技能在上述作用過程中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

一些學(xué)者盡管采用實證研究方法，零星探索了這一話題，但大多針對辱虐管理的前因（如Ashforth，1997；Tepper，2007；Harvey，Stoner，Hochwarter，&Kacmar，2007；Aryee，Sun，Chen，&Debrah，2008；Kiazad，Restubog，Zagenczyk，Kiewitz，&Tang，2010；Tepper，Moss，&Duffy 2011；Wu&Hu，2009），而非真正意義上的破壞性領(lǐng)導(dǎo)的前因研究。因此，研究結(jié)果是否適用于破壞性領(lǐng)導(dǎo)，仍需后續(xù)實證研究的再次檢驗。

2.6 亟待解決的問題

綜合以往研究可知，學(xué)術(shù)界對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的研究還處在探索階段，尤其是中國組織情境下的破壞性領(lǐng)導(dǎo)研究才剛剛起步。因此，本項目重點關(guān)注以下問題。

第一，在中國組織情境下澄清破壞性領(lǐng)導(dǎo)概念的內(nèi)涵與特征，探討破壞性領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度，比較破壞性領(lǐng)導(dǎo)與其它相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)概念的區(qū)別，開發(fā)破壞性領(lǐng)導(dǎo)的測量工具，并檢驗其信度與效度，是亟需解決的重要課題。

盡管西方學(xué)者已經(jīng)開發(fā)兩項破壞性領(lǐng)導(dǎo)的測量工具，但問題仍然較多：（1）領(lǐng)導(dǎo)者的哪些行為被下屬感知到具有破壞性，與特定時間、特定社會背景有密切的關(guān)系（Einarsen et al.，2005），西方研究發(fā)現(xiàn)的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為未必完全適合于我國組織情境；（2）西方學(xué)術(shù)界在破壞性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、維度和類型上均未達(dá)成共識（Einarsen et al.，2007；Padilla et al.，2007），所開發(fā)的測量量表仍然存在信度和效度問題；（3）儒家文化的影響、人治大于法治的社會現(xiàn)狀（chen&Francesco，2000）以及華人的泛家族主義傾向（楊國樞，1995）可能使中國組織情境下破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容不同于西方。鑒于此，本項目擬采用管理學(xué)慣用的量表開發(fā)程序，構(gòu)建中國組織情境下破壞性領(lǐng)導(dǎo)的測量工具。

第二，探索破壞性領(lǐng)導(dǎo)的誘因，揭開破壞性領(lǐng)導(dǎo)的形成機制，是構(gòu)建破壞性領(lǐng)導(dǎo)理論所亟需解決的關(guān)鍵課題。

學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)陰暗面的前因研究主要集中在辱虐管理上，僅有個別學(xué)者對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的前因進(jìn)行了定性論述，而未見實證研究發(fā)表。破壞性領(lǐng)導(dǎo)的危害已得到多位學(xué)者的認(rèn)可（Einarsen et al.，2007；Padilla et al.，2007），，然而，如果不了解它的形成過程與原因，則無法在真正意義上認(rèn)識破壞性領(lǐng)導(dǎo)，更難以預(yù)防和控制破壞性領(lǐng)導(dǎo)的危害。基于上述原因，本項目擬在中國組織情境下采用追蹤研究，系統(tǒng)探索破壞性領(lǐng)導(dǎo)的前因，努力揭示破壞性領(lǐng)導(dǎo)的形成機制。

3、研究構(gòu)想

本項目擬開展三項子研究：一是中國組織情境下破壞性領(lǐng)導(dǎo)的模型建構(gòu)與測量研究；二是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的誘因：基于特質(zhì)和情境視角的跨層次的追蹤研究；三是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的誘因：基于下屬特征視角的追蹤研究。

3.1 研究1：中國組織情境下破壞性領(lǐng)導(dǎo)的模型建構(gòu)與測量研究

中國文化的獨特性與中國組織的管理現(xiàn)狀可能使中國組織情境中的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為具有不同于西方的獨特內(nèi)容：（1）以往研究結(jié)果表明，在中國組織中最為注重的是領(lǐng)導(dǎo)者的品德因素（凌文輇，陳龍，王登，1987；樊景立，鄭伯壎，2000）。因此，德行缺失可能是中國組織情境下破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的重要內(nèi)容之一；（2）受儒家家族主義文化的長期影響，領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于將自己比作家長，把下屬看作是孩子（樊景立，鄭伯壎，2000；高日光，2009），這種“打是親，罵是愛”的管理文化也可能成為滋生破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的溫床，甚至在破壞性行為的表現(xiàn)內(nèi)容與程度上不同于西方；（3）中國人注重“關(guān)系”、“面子”，破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為也可能表現(xiàn)為表面上對下屬和善友好，背后則可能給下屬穿小鞋，因此，“暗中使壞”可能是中國組織情境下破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的又一個獨特特征；（4）在高權(quán)力距離文化、就業(yè)壓力大和人治背景下，中國組織中的下屬對領(lǐng)導(dǎo)的破壞性行為的容忍程度會顯著偏高，從而誘使管理者表現(xiàn)出更甚于西方管理者的破壞性行為。有鑒于此，中國組織情境中的破壞性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)會呈現(xiàn)出自私自利（德行方面，如剝削、責(zé)任推卸等），言行辱虐（與西方的辱虐管理接近），黨同伐異（暗中使壞，排除異己）等三個重要維度結(jié)構(gòu)。

鑒于此，本研究首先在對西方文獻(xiàn)分析以及中國組織員工訪談的基礎(chǔ)上，澄清破壞性領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵；然后從員工感知的角度收集破壞性領(lǐng)導(dǎo)的典型行為特征；接著編制問卷并收集數(shù)據(jù)，探討破壞性領(lǐng)導(dǎo)的維度結(jié)構(gòu)；最后，檢驗破壞性領(lǐng)導(dǎo)量表的信度和效度（同質(zhì)信度、再測信度、匯聚效度、區(qū)分效度、預(yù)測效度），從而在中國組織情境下開發(fā)有效的破壞性領(lǐng)導(dǎo)測量工具。除此以外。本研究還將破壞性領(lǐng)導(dǎo)與辱虐管理、毒性領(lǐng)導(dǎo)等相近的構(gòu)念進(jìn)行實證比較，以檢驗破壞性領(lǐng)導(dǎo)的增值效度（incremental validity）。

3.2 研究2：破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的誘因：基于個體特質(zhì)與組織情境視角的跨層次的追蹤研究

研究破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的前因，有兩個理論視角值得借鑒：一是“個體特質(zhì)”視角（dispositionalperspective），即認(rèn)為破壞性領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生在一定程度上源于個體的性格特質(zhì)。雖然有學(xué)者指出，個體的性格特質(zhì)與破壞性領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生密切相關(guān)（Padilla et al.，2007），但截至目前，尚未有研究系統(tǒng)考察個體特質(zhì)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的影響：二是“情境”視角（situational perspective），即認(rèn)為情境因素是誘發(fā)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的重要條件。從文獻(xiàn)分析來看，目前尚未發(fā)現(xiàn)有跨層次的追蹤研究探索情境因素對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效應(yīng)。因此，本研究將力圖突破以往相對靜態(tài)的研究思路，首先采用追蹤研究探索個體特質(zhì)（馬基雅維利主義、神經(jīng)質(zhì)、自戀、個人傳統(tǒng)性、控制點）對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，然后考察工作單位結(jié)構(gòu)和組織政治氛圍對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，以及二者在個體特質(zhì)與破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，即分別考察個體特質(zhì)和組織情境對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的單獨預(yù)測效應(yīng)，繼而探索個體特質(zhì)與情境的交互作用對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)測效應(yīng)。毋庸置疑，具有破壞性特質(zhì)傾向的領(lǐng)導(dǎo)者在適合生存的土壤中（如機械型組織和濃厚的組織政治氛圍）會釋放更多的破壞性行為，而在不適合生存的環(huán)境中（如有機型組織和淡薄的組織政治氛圍），將抑制破壞性行為的產(chǎn)生。

3，3 研究3：破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的誘因：基于下屬特征視角的追蹤研究

傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論研究以“領(lǐng)導(dǎo)為中心”，認(rèn)為下屬是被動的接受者，無力改變或影響領(lǐng)導(dǎo)過程和領(lǐng)導(dǎo)方式。然而，近年來研究發(fā)現(xiàn)，下屬在領(lǐng)導(dǎo)過程中的地位和作用不可忽視，下屬特征也會對領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生重要影響（劉軍，富萍萍，張海娜，2008；Ferris et al.，2007）。因此，研究破壞性領(lǐng)導(dǎo)的前因，除了個體特質(zhì)和組織情境視角外，還需要關(guān)注下屬特征視角，即下屬特征也是誘發(fā)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的重要因素。本研究在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上探討下屬特質(zhì)、績效和性別對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)測效應(yīng)。本研究突破以往相對靜態(tài)和單邊的研究設(shè)計，擬綜合考慮上下屬互動因素（上下屬深度差異、上下屬性別組合）的影響，并采用追蹤研究探討主管感知的上下屬深度差異、下屬業(yè)績水平和上下屬性別組合在誘發(fā)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為中的作用。

研究發(fā)現(xiàn)，主管感知到與下屬間的深度差異會激發(fā)他對下屬的破壞性行為，并且，主管感知到與下屬的深度差異越大，則主管對下屬績效的評價越低（Tepper et al.，2011）。業(yè)績水平差的下屬不僅容易激怒主管，引發(fā)主管的破壞性行為，而且由于業(yè)績水平低，沒有能力保護自己（Tepper etal.，2011），也越容易受到主管的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的攻擊（Aquino&Thau，2009）。因此，下屬的業(yè)績水平在上下屬深度差異與破壞性領(lǐng)導(dǎo)之間起中介作用。

依據(jù)上述推論，下屬的業(yè)績水平越差，其越有可能引發(fā)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為。然而，針對不同的上下屬性別組合，其作用大小會有顯著差異（McColl-Kennedy&Anderson，2005；吳繼紅，2011）。進(jìn)入21世紀(jì)，越來越多的女性進(jìn)入職場，甚至擔(dān)任管理要職。因此，現(xiàn)代職場中上下屬性別組合方式有四種：（1）男主管與男下屬（MM）；（2）男主管與女下屬（MF）；（3）女主管與女下屬（FF）；（4）女主管與男下屬（FM）。

首先，在父權(quán)制及男尊女卑的社會中（楊國樞，1995），相對于男性員工而言，女性在組織中處于弱勢，更易受到來自直屬管理者的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為（諸如辱罵，性騷擾等）的攻擊（Aquino&Thau，2009），；其次，性別刻板印象認(rèn)為，理想情況下管理者應(yīng)是男性（McColl-Kennedy&Anderson，2005）。由此可見，在職場升遷中，女性管理者受到的阻力更多，若想改變現(xiàn)狀，必須比男性管理者做得更好。毋庸置疑，女性管理者在管理生涯中需承受更大的壓力，而實際管理實踐發(fā)現(xiàn)，女性管理者更容易對下屬實施破壞性行為，且對女下屬更狠（吳維庫，劉軍，吳隆增，2011）?；诖?，本研究認(rèn)為，上下屬性別的不同組合（男主管與男下屬（MM）、男主管與女下屬（MF）、女主管與女下屬（FF）、女主管與男下屬（FM）在主管評價的下屬績效與下屬感知到的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為中起調(diào)節(jié)作用，其關(guān)系強弱依次是FF、FM、MF和MM組合。

4、研究創(chuàng)新。

（1）研究內(nèi)容。組織行為學(xué)領(lǐng)域一直關(guān)注積極的、有效的領(lǐng)導(dǎo)理論，而對負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)注較少，有關(guān)破壞性領(lǐng)導(dǎo)的研究才剛剛萌芽。自從2007年領(lǐng)導(dǎo)季刊出版一期?？?，集中探討有關(guān)破壞性領(lǐng)導(dǎo)方面的內(nèi)容以來，至今以破壞性領(lǐng)導(dǎo)為主題的研究還非常少見，對于破壞性領(lǐng)導(dǎo)的概念界定、測量及其前因都是亟待解決的重要課題。

（2）研究視角。本研究從個體特質(zhì)、組織情境和下屬特征三種視角來探索破壞性領(lǐng)導(dǎo)的前因，我們不僅考察誰可能是破壞性領(lǐng)導(dǎo)，在什么條件下會激發(fā)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，還關(guān)注破壞性領(lǐng)導(dǎo)會針對誰實施破壞性行為。

（3）研究設(shè)計。本項目研究設(shè)計先進(jìn)，項目采用配對調(diào)查和追蹤調(diào)查相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)，既可以克服同源誤差問題，又可以客觀有效地探究變量之間的因果關(guān)系。此外，本項目還整合了多層次變量，研究跨層次效應(yīng)，充分彌補了以往相關(guān)研究的不足。