結(jié)構(gòu)化面試中面試官的評(píng)分及影響因素

徐建平　周瀚　李文雅　陳孚　張偉

摘要：結(jié)構(gòu)化面試是人事選拔中采用的主要評(píng)價(jià)方法之一。解釋結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中面試官和應(yīng)聘者行為反應(yīng)的理論觀點(diǎn)有社會(huì)互動(dòng)理論、擬劇論、行為一致性觀點(diǎn)、特質(zhì)激活理論等。一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)化面試可以劃分為關(guān)系建立、題目問(wèn)答和分?jǐn)?shù)評(píng)定三個(gè)階段。在結(jié)構(gòu)化面試中，面試官的行為從觀察，獲取、分析、回應(yīng)應(yīng)聘者的各種表現(xiàn)信息，形成初始印象，到參照面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分等，經(jīng)歷了一系列相互影響的心理過(guò)程。影響面試官評(píng)分的主要因素包括面試設(shè)計(jì)因素和考官自身等內(nèi)部因素，以及應(yīng)聘者因素、面試環(huán)境因素等外部因素兩個(gè)方面。結(jié)合應(yīng)聘者反應(yīng)，探索面試官評(píng)分的心理機(jī)制是今后結(jié)構(gòu)化面試研究的突破點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：結(jié)構(gòu)化面試：評(píng)分：面試官

分類號(hào)：B849；B841

面試是面試官通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的觀察，對(duì)其能力或特質(zhì)做出評(píng)價(jià)的活動(dòng)過(guò)程（Macan，2009），，它對(duì)最終的人事選拔決策影響至關(guān)重要（Wilk&Cappelli，2003）。有研究者對(duì)涉及17種不同人事選拔方法的研究結(jié)果進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)面試是公眾認(rèn)為最公平的選拔方式之一（Furnham&Chamorro-Premuzic，2010），它與簡(jiǎn)歷、工作樣本分析被認(rèn)為是應(yīng)聘者公平感知最高的三種選拔方式（Anderson&Witvliet，2008）。目前，面試已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于政府、軍隊(duì)、企業(yè)的人事選拔（Posthuma，Morgenson，&Campion，2002），成為人事招聘最常用的方法之一（Lievens，Highhouse，&De Corte，2005）。

研究表明，約有99.4%的人事選拔采用了面試評(píng)價(jià)方法，其中有71.3%的面試是半結(jié)構(gòu)化或結(jié)構(gòu)化面試（KOnig，Klehe，Berchtold，&Kleinmann，2010）。結(jié)構(gòu)化面試是一種相對(duì)穩(wěn)定的面試，它強(qiáng)調(diào)面試內(nèi)容與工作的相關(guān)性、面試流程標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)分結(jié)構(gòu)化（Dipboye，Wooten，&Halverson，2004）。在結(jié)構(gòu)化面試中，面試官的整個(gè)評(píng)分過(guò)程從獲取、分析、回應(yīng)應(yīng)聘者的各種表現(xiàn)信息，到依照標(biāo)準(zhǔn)做出評(píng)分，存在著一系列相對(duì)穩(wěn)定的心理過(guò)程。同時(shí)，面試官的評(píng)分也受到自身、應(yīng)聘者、其他面試官及外部環(huán)境等多種因素的影響（Macan，2009）?？茖W(xué)地設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題目、流程和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，是提高結(jié)構(gòu)化面試效度的重要前提和保證。但結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施往往依賴于面試官專業(yè)、準(zhǔn)確的評(píng)分來(lái)實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵在于克服面試官評(píng)分的主觀性和隨意性，以提高評(píng)分的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化水平。在結(jié)構(gòu)化面試中，面試官的評(píng)分直接決定了面試的結(jié)果。因此，剖析面試官在面試中的心理過(guò)程，探索應(yīng)聘者的反應(yīng)，不僅可以確保面試的公平公正，豐富和拓展有關(guān)面試的理論解釋，同時(shí)也有助于了解影響應(yīng)聘者行為反應(yīng)的各類因素，這一切對(duì)于深入認(rèn)識(shí)面試的評(píng)分機(jī)制有重要價(jià)值。

1、對(duì)面試官評(píng)分解釋的理論基礎(chǔ)

從整體上看，面試就是應(yīng)聘者與面試官的互動(dòng)過(guò)程，面試官對(duì)應(yīng)聘者的印象形成、能力評(píng)估、最終完成評(píng)分等過(guò)程均以這個(gè)互動(dòng)過(guò)程為基礎(chǔ)。因此，社會(huì)互動(dòng)理論可以視為是解釋面試官評(píng)分的最基本的理論。

社會(huì)互動(dòng)觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)聘者在與面試官相互之間的人際互動(dòng)中，表現(xiàn)出來(lái)的行為反應(yīng)隨時(shí)間推進(jìn)越來(lái)越接近面試情境要求的有效行為。在面試過(guò)程中，面試官與應(yīng)聘者相互交換問(wèn)答信息，也會(huì)與其他面試官交流意見，面試的開展及面試官的評(píng)分都可看作是一種社會(huì)互動(dòng)過(guò)程（Funder，2006）。社會(huì)互動(dòng)理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體的行為不僅僅依賴人格、能力等特質(zhì)，也受到他們對(duì)情境進(jìn)行評(píng)估的影響（Jansen et al.，2013），行為是個(gè)體與知覺到的情境的互動(dòng)過(guò)程（Reis，2008）。對(duì)情境的評(píng)估實(shí)質(zhì)上就是將名義情境（nominal situation）解讀為心理情境（psychological situation）的過(guò)程。名義情境是指所有個(gè)體都感受到的相同的情境特點(diǎn)，而心理情境反映的則是個(gè)體心中理解的情境需求（Reis，2008）。在面試中，應(yīng)聘者往往需要評(píng)估在面試情境中已經(jīng)表現(xiàn)出的所需要的有效行為，通過(guò)對(duì)面試題目的分析，面試官對(duì)自己行為的反饋，以及面試官的多種反應(yīng)來(lái)調(diào)整自己的行為。應(yīng)聘者的反應(yīng)行為是否適當(dāng)，有賴于應(yīng)聘者將名義情境解讀為心理情境的能力。應(yīng)聘者這種評(píng)估情境需求的能力與其認(rèn)知能力、社會(huì)有效性等因素之間存在著中等相關(guān)。

擬劇論（Goffman，1959）把社會(huì)互動(dòng)和戲劇表演結(jié)合起來(lái)，認(rèn)為面試就像在演戲，應(yīng)聘者作為演員按照既定的腳本進(jìn)行表演，面試官作為觀眾根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷演員演出的好壞。面試官和應(yīng)聘者的行為就是按照劇本進(jìn)行的表演活動(dòng)。在面試實(shí)施過(guò)程中，這種角色扮演及其目的指導(dǎo)著面試官和應(yīng)聘者兩種不同的角色在面試中的反應(yīng)（Reis，2008）。

此外，還有一些理論從應(yīng)聘者角度間接地為解釋面試官評(píng)分提供了理論基礎(chǔ)。行為一致（behavioral consistencyl觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者在面試中的行為表現(xiàn)與未來(lái)工作中的表現(xiàn)具有點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的對(duì)應(yīng)一致性（Jansen et al.，2013），而特質(zhì)激活理論（trait activation theory）主張應(yīng)聘者的行為是面試情境中應(yīng)聘者感知到與特質(zhì)相關(guān)的線索后才會(huì)表現(xiàn)出來(lái)（Lievens，Chasteen，Day，&Christiansen，2006），且這些行為僅僅在與特質(zhì)相關(guān)的線索被應(yīng)聘者感知后才會(huì)出現(xiàn)（Lievens，2008）。應(yīng)聘者通過(guò)情境線索或他人言行反饋的強(qiáng)化，不斷加強(qiáng)或改進(jìn)其言語(yǔ)或非言語(yǔ)行為，最終實(shí)現(xiàn)印象管理（Reis，2008）。

鑒于在實(shí)際面試情境中，影響面試評(píng)分的因素不僅包括應(yīng)聘者與面試官之間的互動(dòng)。對(duì)面試評(píng)分過(guò)程的研究還應(yīng)結(jié)合其他心理學(xué)理論來(lái)理解。例如，運(yùn)用決策理論可以探討面試官在評(píng)分決策過(guò)程中的認(rèn)知、情緒等因素對(duì)評(píng)分結(jié)果的影響：通過(guò)自我調(diào)節(jié)理論可以理解應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)一致性對(duì)面試官評(píng)分的影響。

2、結(jié)構(gòu)化面試的階段

結(jié)構(gòu)化面試持續(xù)的時(shí)間通常僅有數(shù)十分鐘（Barrick，Swider，&Stewart，2010），在短時(shí)間內(nèi)，面試官需要按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)聘者的反應(yīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在這一活動(dòng)中，牽涉到若干認(rèn)知活動(dòng)過(guò)程（Lante，2008）。面試官借助與面試內(nèi)容有關(guān)或無(wú)關(guān)的信息來(lái)源，對(duì)隱藏在應(yīng)聘者表面行為背后的行為圖式或具體原型中抽象的心理特征信息進(jìn)行連續(xù)不斷的接收和分析處理（Mount&Thompson，1987）。

在實(shí)際應(yīng)用中，面試流程會(huì)因面試的具體情況有所變化，根據(jù)面試官在結(jié)構(gòu)化面試中持續(xù)性的任務(wù)，從面試官角度可以把結(jié)構(gòu)化面試分為關(guān)系建立階段、題目問(wèn)答階段和分?jǐn)?shù)評(píng)定階段三個(gè)階段。

關(guān)系建立階段（rapport-building stage）是指面試官向應(yīng)聘者提出并詢問(wèn)正式面試問(wèn)題之前這一段時(shí)間。這段時(shí)間的目的是緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，確保其水平的正常發(fā)揮。在這一階段，面試官通過(guò)一段導(dǎo)入語(yǔ)或與應(yīng)聘者簡(jiǎn)單交流來(lái)了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息。通過(guò)這個(gè)簡(jiǎn)短的互動(dòng)過(guò)程，面試官會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生初始印象（Chapman&Zweig，2005）。調(diào)查表明，大多數(shù)面試官都認(rèn)為這種寒暄式的交談對(duì)鼓勵(lì)應(yīng)聘者在面試中發(fā)揮最好水平有一定幫助（Barrick，Shaffer，&DeGrassi，2009）。此階段的問(wèn)答往往比較隨意，面試官憑借直覺利用周圍有用的信息與應(yīng)聘者進(jìn)行言語(yǔ)互動(dòng)（Bar，Neta，&Linz，2006）。面試官還會(huì)通過(guò)微笑、點(diǎn)頭等行為與應(yīng)聘者溝通，同時(shí)也可通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)這些行為的反饋獲得更多信息（Stewart，Dustin，Barrick，&Darnold，2008）。面試官在這一階段對(duì)應(yīng)聘者形成的初始印象，也可能對(duì)面試官后續(xù)的評(píng)分決策產(chǎn)生影響。通常初始印象越好，最終的面試評(píng)分越高（Barrick et al.，2010）。有研究者認(rèn)為，在整個(gè)面試的前4分鐘，面試官可能就對(duì)應(yīng)聘者是否適合該崗位做出了評(píng)價(jià)，后續(xù)的面試過(guò)程就是面試官搜尋證據(jù)對(duì)其先前評(píng)價(jià)的確認(rèn)或否定的過(guò)程（Judge，Higgins，&Cable，2000）。在此階段，應(yīng)聘者的外表、行為儀態(tài)等可能對(duì)面試官與應(yīng)聘者的互動(dòng)效果有著潛在影響（Bar et al.，2006），從而對(duì)面試的后續(xù)階段產(chǎn)生影響。

題目問(wèn)答階段是面試官與應(yīng)聘者交流互動(dòng)最充分的階段，也是面試過(guò)程中持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的階段。依據(jù)結(jié)構(gòu)化面試題的內(nèi)容及順序，面試主考官嚴(yán)格依次向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者需要現(xiàn)場(chǎng)做出應(yīng)答。應(yīng)聘者的回答不夠清晰時(shí)，為了澄清或獲得更詳細(xì)的信息，面試主考官還會(huì)進(jìn)一步提問(wèn)（Tross&Maurer，2008）。在這一階段，面試官主要是接受和加工應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)信息。傳統(tǒng)面試?yán)碚撜J(rèn)為，面試官的評(píng)價(jià)對(duì)象主要是應(yīng)聘者回答的內(nèi)容，即面試表現(xiàn)理應(yīng)通過(guò)應(yīng)聘者言語(yǔ)線索來(lái)評(píng)估。近年來(lái)的研究證實(shí)，應(yīng)聘者有意或無(wú)意呈現(xiàn)的非言語(yǔ)視覺線索，很可能影響面試官對(duì)其面試表現(xiàn)的判斷（Huffcutt，van Iddekinge，&Roth，2011）。同時(shí)，受工作記憶容量的限制，面試官在接受和加工應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)信息時(shí)會(huì)產(chǎn)生較大的認(rèn)知負(fù)荷。在連續(xù)多輪面試和評(píng)分維度較為復(fù)雜時(shí)，這一點(diǎn)尤為明顯（Sanchez&De La Torre，1996）。此時(shí)，面試官可能采取“精簡(jiǎn)”方式儲(chǔ)存和加工自己認(rèn)為重要的信息，某些線索會(huì)被忽略（Mount&Thompson，1987）。為此，在面試中通常會(huì)要求面試官做好面試記錄。研究發(fā)現(xiàn)，面試官對(duì)重要信息做好面試記錄，有助于減小工作記憶容量對(duì)其認(rèn)知加工過(guò)程的影響（Klehe&Latham，2005）。

分?jǐn)?shù)評(píng)定階段是面試官針對(duì)關(guān)系建立階段和題目問(wèn)答階段中應(yīng)聘者的表現(xiàn)，按照面試設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。通常，命題專家在設(shè)計(jì)面試題目時(shí)，都會(huì)根據(jù)工作分析獲得的崗位素質(zhì)模型，預(yù)先制定評(píng)分要素和標(biāo)準(zhǔn)，正式面試中要求面試官根據(jù)面試題目要測(cè)查的能力維度進(jìn)行評(píng)分（Janz，1982）。然而，在評(píng)分維度較多或應(yīng)聘者較多時(shí)，按照維度評(píng)分會(huì)給面試官帶來(lái)很大的認(rèn)知負(fù)荷。

3、面試官的行為與心理

面試官的行為和心理，與應(yīng)聘者的反應(yīng)是面試研究中兩個(gè)重要的關(guān)注點(diǎn)。在整個(gè)面試過(guò)程的三個(gè)階段中，面試官首先會(huì)對(duì)應(yīng)聘者形成初始印象，并在后續(xù)的面試過(guò)程中對(duì)這種初始印象加以確認(rèn)或否定；在題目問(wèn)答階段面試官需要傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，觀察并記錄其面試表現(xiàn)；最后，面試官按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立評(píng)分，最終通過(guò)一定方法將多名面試官的評(píng)分形成最終評(píng)分。

3.1 建立對(duì)應(yīng)聘者的初始印象，形成初始評(píng)判

這發(fā)生在結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)系建立階段。在這個(gè)非標(biāo)準(zhǔn)化階段，面試官通過(guò)輕松的談話緩和緊張氣氛、減少應(yīng)聘者的負(fù)面情緒。談話內(nèi)容與工作基本上無(wú)關(guān)（chapman&Zweig，2005），，面試官會(huì)利用各種信息來(lái)源對(duì)應(yīng)聘者形成初始印象。Barrick等（2010）的研究認(rèn)為，在關(guān)系建立階段，面試官對(duì)應(yīng)聘者所做出的初始評(píng)價(jià)，主要側(cè)重于應(yīng)聘者的勝任力、面試官對(duì)應(yīng)聘者的偏愛和面試官與應(yīng)聘者的相似性三個(gè)方面。

面試官在形成和建立對(duì)應(yīng)聘者的初始印象時(shí)，有多個(gè)方面因素共同發(fā)揮作用。首先是應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息。大多數(shù)情況下，面試官會(huì)看到進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的應(yīng)聘者預(yù)先提交的個(gè)人簡(jiǎn)歷信息。也有些招聘為了確保面試的獨(dú)立性，不提供書面簡(jiǎn)歷材料，但通過(guò)關(guān)系建立階段的簡(jiǎn)單詢問(wèn)，面試官也會(huì)不同程度地獲得應(yīng)聘者的背景信息。研究認(rèn)為，當(dāng)應(yīng)聘者的非言語(yǔ)行為、言語(yǔ)內(nèi)容和簡(jiǎn)歷信息共同呈現(xiàn)時(shí)，簡(jiǎn)歷信息對(duì)面試官評(píng)價(jià)的影響最大（Rasmussen，1984）。美國(guó)研究者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)呈現(xiàn)與工作相關(guān)信息時(shí)，面試官對(duì)黑人應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)會(huì)顯著提高（Kacmar，Wayne，&Ratcliff 1994），這說(shuō)明簡(jiǎn)歷信息有助于減少面試官對(duì)應(yīng)聘者的偏見。此外，簡(jiǎn)歷中不同種類的信息對(duì)不同類型的面試官的影響是有差異的：若面試官為經(jīng)理人，工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)面試官評(píng)價(jià)的影響更大；若面試官為學(xué)生，學(xué)術(shù)資歷對(duì)面試官的評(píng)價(jià)的影響更大（Singer&Bruhns，1991）；若面試官與應(yīng)聘者性別不一致，面試官會(huì)形成更積極的評(píng)價(jià)；若面試官與應(yīng)聘者的種族一致，面試官也會(huì)形成更積極的評(píng)價(jià)（Goldberg，2005）。

其次，面試官對(duì)應(yīng)聘者的初始評(píng)價(jià)還包括對(duì)應(yīng)聘者與申請(qǐng)職位之間匹配的程度。研究表明，面試官對(duì)應(yīng)聘者人一職匹配的判斷，與面試的錄用決定成正相關(guān)（Garcia，Posthuma，&Colella，2008）。在面試中加入人-職匹配判斷，有助于有效篩選出具備與工作相關(guān)特質(zhì)的應(yīng)聘者。人-職匹配的影響在初始階段最大，隨著面試的不斷進(jìn)行而降低（chuang&Sackett，2005）。面試官對(duì)應(yīng)聘者人一職匹配的判斷，也會(huì)調(diào)節(jié)應(yīng)聘者某些面試策略，如逢迎討好，以及與最終錄用結(jié)果的相關(guān)程度（Higgins&Judge，2004）。而且，人-職匹配通常與人-團(tuán)體匹配（person-group fit）、人-組織匹配（person-organization=fit）會(huì)共同影響面試官的錄用決定。

再次，在面試官和應(yīng)聘者的問(wèn)答互動(dòng)中，應(yīng)聘者留給面試官的人際技能印象，也是形成面試官對(duì)其初始印象的一個(gè)方面。在社交活動(dòng)中，當(dāng)一個(gè)人對(duì)某個(gè)陌生人形成的人際印象時(shí)，認(rèn)知速度非?？?，不需花費(fèi)太多精力（Ambady&Rosenthal，1992），能夠自發(fā)利用非言語(yǔ)信息，如微笑、握手、著裝等直覺因素形成對(duì)別人的初始印象（Bar et al.，2006；Barrick et al.，2009；Stewartet al.，2008）等，在隨后整個(gè)互動(dòng)過(guò)程中，這種印象就會(huì)進(jìn)而影響他人的看法與信任（chang，Doll，vanT Wout，F(xiàn)rank，&Sanfey，2010）。在面試關(guān)系建立階段，應(yīng)聘者與面試官雙方的互動(dòng)質(zhì)量，直接影響著面試官對(duì)應(yīng)聘者的初始印象。

此外，應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、面試培訓(xùn)、面試經(jīng)驗(yàn)以及自我效能感也會(huì)影響應(yīng)聘者留給面試官的印象（conneL 2008；Barrick et al.，2010）。應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)和自我效能感越高、面試培訓(xùn)和面試經(jīng)驗(yàn)越多，應(yīng)聘者在關(guān)系建立階段的表現(xiàn)就越有可能更好（Swider，Barrick，Harris，&Stoverink，2011），從而影響了面試官對(duì)應(yīng)聘者的初始印象。

諸多研究表明，雖然面試官對(duì)應(yīng)聘者形成初始印象的時(shí)間較短（Judge et al.，2000），但會(huì)深刻地影響面試官后續(xù)對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。Chapman和Zweig（2005）通過(guò)分析502個(gè)組織的面試發(fā)現(xiàn)，面試官在結(jié)構(gòu)化面試中前兩個(gè)階段形成的評(píng)判，都對(duì)面試結(jié)果產(chǎn)生了影響。研究者認(rèn)為，面試官意識(shí)到面試中關(guān)系建立階段很重要，有助于篩選出更好的應(yīng)聘者以及促進(jìn)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)。Barrick等（2012）考察了應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)對(duì)面試的影響，結(jié)果表明無(wú)論應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)與工作需要是否相關(guān)，面試官的初始評(píng)價(jià)都會(huì)對(duì)面試的最終結(jié)果產(chǎn)生影響。

從應(yīng)聘者角度看，這種初始評(píng)判也可能促使其形成對(duì)自我的初始印象。在關(guān)系建立階段，應(yīng)聘者通過(guò)交談，與面試官交換初始信息；同時(shí)通過(guò)參考形成的自我初始印象，調(diào)整面試策略來(lái)促進(jìn)后續(xù)的互動(dòng)，從而間接影響面試官的評(píng)判。研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者在運(yùn)用印象管理策略時(shí)，主要是通過(guò)初始印象的調(diào)節(jié)作用對(duì)面試結(jié)果產(chǎn)生影響。應(yīng)聘者的自我初始評(píng)價(jià)越低，越能更合理有效地利用印象管理策略，從而引發(fā)面試官更高的評(píng)價(jià)（Swider et al.，2011）?？傊?，在關(guān)系建立階段，面試官普遍會(huì)快速對(duì)應(yīng)聘者形成初始印象，并且與后續(xù)的面試評(píng)價(jià)以及最終的錄用決定直接相關(guān)。應(yīng)聘者對(duì)自身的初始印象也會(huì)影響面試官的評(píng)價(jià)，借助一些面試技巧或策略實(shí)現(xiàn)印象管理，從而間接影響面試官的評(píng)價(jià)，且這些評(píng)價(jià)與面試評(píng)分都有中等水平的相關(guān)（表1）。

3.2 參照面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，觀察記錄并比較應(yīng)聘者的表現(xiàn)

在應(yīng)聘者回答面試題目時(shí)，面試官會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)知分析和建構(gòu)（Gorman&Rentsch，2009）。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是一種參考框架，是面試要測(cè)評(píng)的若干要素或維度，是給面試官提供的評(píng)分級(jí)別及對(duì)應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)（Woehr&Huffcutt，1994）。它主要用來(lái)指導(dǎo)面試官能夠正確地將應(yīng)聘者的表現(xiàn)與面試評(píng)分維度準(zhǔn)確匹配，并對(duì)應(yīng)聘者表現(xiàn)的有效性做出評(píng)價(jià)（sulsky&Kline，2007），最終目的在于確保所有面試官準(zhǔn)確理解并正確使用一致的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)，為了提高面試官評(píng)分的結(jié)構(gòu)性和準(zhǔn)確性，面試中會(huì)采用行為錨定評(píng)價(jià)表（behaviorally anchored rating scales）。研究表明，采用行為錨定評(píng)價(jià)表的評(píng)價(jià)結(jié)果，要比采用傳統(tǒng)的評(píng)分表更準(zhǔn)確（Maurer，2002）。

面試評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化，體現(xiàn)在面試官評(píng)分時(shí)是否能夠按照預(yù)先設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)做出準(zhǔn)確判斷。即使面試設(shè)計(jì)者提供高度結(jié)構(gòu)化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分表，評(píng)分時(shí)面試官仍不可避免地會(huì)受個(gè)人主觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的影響。由此可見，各個(gè)面試官在評(píng)分時(shí)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的使用并不完全準(zhǔn)確，也不完全一致。一般而言，對(duì)某一工作崗位所需的素質(zhì)，普通大眾都會(huì)有一個(gè)樸素的理解，這就形成了一個(gè)大眾標(biāo)準(zhǔn)。隨著面試經(jīng)驗(yàn)的積累，面試經(jīng)歷的豐富，面試官自己也會(huì)在心中對(duì)某個(gè)崗位需求的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)形成自己的主觀認(rèn)識(shí)，這就是專家標(biāo)準(zhǔn)。這兩種標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)影響面試官的評(píng)分。當(dāng)大眾標(biāo)準(zhǔn)和專家標(biāo)準(zhǔn)與預(yù)先設(shè)計(jì)的面試評(píng)分的客觀標(biāo)準(zhǔn)不一致時(shí)，評(píng)分偏差就會(huì)增大。谷向東（2011）調(diào)查結(jié)果表明，黨政領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任面試官進(jìn)行評(píng)分時(shí)，即使評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中沒(méi)有提及個(gè)性和品德等內(nèi)容，他們?cè)u(píng)分時(shí)還是會(huì)下意識(shí)地考慮這些因素。

在題目問(wèn)答階段的互動(dòng)中，面試官首先會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的人格、能力、價(jià)值觀等進(jìn)行評(píng)估，然后再評(píng)價(jià)其是否與工作或組織匹配（Kristof，1996），即應(yīng)聘者的特質(zhì)與工作/組織的匹配程度。研究者將應(yīng)聘者匹配分為兩類，即一般性匹配（generalfit）與用人機(jī)構(gòu)特殊匹配（firm-speeific fit）（Rynes&Gerhart，1990）。前者指在面試官和不同公司間廣泛接受的普遍原型。后者指用人機(jī)構(gòu)的特殊需求，因此有時(shí)一個(gè)合格的應(yīng)聘者還要滿足與用人機(jī)構(gòu)的要求匹配。需要說(shuō)明的是，雖然“匹配”包含了個(gè)體的能力素質(zhì)與工作要求相一致的成分，但是這一構(gòu)念卻超越了一般意義上與工作相關(guān)的元素。當(dāng)應(yīng)聘者具備了相當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)后，工作匹配就成為了影響錄取的決定性因素?！捌ヅ洹边€包含了用人機(jī)構(gòu)特殊的要求，也就是說(shuō)對(duì)“特殊匹配”的評(píng)估，包含了比“一般性匹配”或面試官個(gè)人的認(rèn)知所能反映出的更多的特殊要求（Judge et al.，2000）。由此可知，根據(jù)面試提供的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，面試官在評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)更多考慮目標(biāo)崗位的實(shí)際需求，參照用人機(jī)構(gòu)特殊匹配結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分：當(dāng)面試官更多地依據(jù)個(gè)人對(duì)評(píng)價(jià)維度的經(jīng)驗(yàn)和理解評(píng)分時(shí)，他就不會(huì)嚴(yán)格按照客觀的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，主要參照一般性匹配結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)（Garcia et al.，2008）。

在實(shí)際面試中，多名應(yīng)聘者的面試大多是連續(xù)的。人際互動(dòng)理論認(rèn)為，人們會(huì)根據(jù)一系列的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他人進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)會(huì)受到周圍環(huán)境以及人們期望的影響（Tsai，Huang，&Yu，2012）。在面試情境中，面試官根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)分決策，但對(duì)處于面試順序前面的應(yīng)聘者表現(xiàn)的評(píng)分結(jié)果，可能會(huì)影響對(duì)后面的應(yīng)聘者面試表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，即應(yīng)聘者面試順序會(huì)影響面試官評(píng)分決策。這可以從面試官工作記憶容量的角度解釋（Hinson，Jameson，&Whitney，2003）。在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者與面試官之間會(huì)進(jìn)行大量的信息傳遞，面試官會(huì)重點(diǎn)關(guān)注與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的信息，據(jù)此做出最終評(píng)分決策。在這個(gè)過(guò)程中，面試官關(guān)注的信息會(huì)暫時(shí)儲(chǔ)存在工作記憶中，由于工作記憶容量有限，當(dāng)評(píng)分維度和應(yīng)聘者過(guò)多時(shí)，面試官需要關(guān)注的信息太多，工作記憶便會(huì)超負(fù)荷，從而影響面試官的評(píng)價(jià)（Biehal&Chakravarti，1986）。在面試初期呈現(xiàn)的信息比后期呈現(xiàn)的信息對(duì)面試的最終決策影響更大，所以面試官在評(píng)價(jià)時(shí)往往以第一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)為參照點(diǎn)，并把后續(xù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)與它相對(duì)比進(jìn)行評(píng)分決策。同時(shí)，當(dāng)面試中人數(shù)較多時(shí)，面試官也有可能根據(jù)前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)和得分，對(duì)后一位應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分。由于工作記憶容量限制，首因效應(yīng)會(huì)隨面試時(shí)間的推移而逐漸減弱。

3.3 面試官之間的人際互動(dòng)形成評(píng)定分?jǐn)?shù)

結(jié)構(gòu)化面試多采用專家小組面試（panelinterview）形式，即由多個(gè)面試官同時(shí)對(duì)一名應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并通過(guò)一定方式將面試官的評(píng)分整合為總體分?jǐn)?shù)（Weston&Warmke，1992）。這樣，專家小組內(nèi)的面試官之間也會(huì)產(chǎn)生互動(dòng)。在實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，面試主考官向應(yīng)聘者提問(wèn)既定的題目，其他面試官可以追問(wèn)。追問(wèn)中，面試官有可能表達(dá)出一定的傾向或信息，從而會(huì)影響其他面試官對(duì)應(yīng)聘者的判斷（van Iddekinge，SageL Burnfield，&Heffner，2006）。此外，在計(jì)算最終分?jǐn)?shù)階時(shí)，如果采用算術(shù)平均法，面試官之間基本上不會(huì)相互影響；而如果采用一致意見法時(shí)，針對(duì)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)，各個(gè)面試官會(huì)對(duì)各維度的得分進(jìn)行討論，此時(shí)面試官的互動(dòng)會(huì)給面試官的認(rèn)知過(guò)程造成較大影響。

面試的三個(gè)階段具有不同的功能，因此特點(diǎn)各異。在關(guān)系建立階段，主要是面試官形成對(duì)應(yīng)聘者的初始印象，并對(duì)應(yīng)聘者是否能夠勝任目標(biāo)崗位形成初始評(píng)判，更多的是情感因素的影響。而題目問(wèn)答階段承前啟后，主要是面試官與應(yīng)聘者的互動(dòng)。應(yīng)聘者針對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題，在回答問(wèn)題的同時(shí)可能采用印象管理等手段試圖提高分?jǐn)?shù)，面試官?gòu)恼J(rèn)知上盡量排除無(wú)關(guān)因素干擾，將應(yīng)聘者面試表現(xiàn)與客觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，并進(jìn)一步驗(yàn)證前一階段形成的初始印象。最后，在分?jǐn)?shù)評(píng)定階段，主要是面試官之間的互動(dòng)，面試官在評(píng)分時(shí)受群體互動(dòng)因素影響較大。由于這三個(gè)階段參與的主體不同，加工內(nèi)容不同，因此，可能影響各自階段的因素也不同。

4、影響面試官準(zhǔn)確評(píng)分的因素

結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分的測(cè)量結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，目前尚未得到一致意見（Darr&Catano，2008）。Huffcutt（2011）認(rèn)為結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分的測(cè)量結(jié)構(gòu)主要包含三方面，其一是與工作相關(guān)因素，包括認(rèn)知能力、人格、興趣、價(jià)值觀等一般特質(zhì)，經(jīng)驗(yàn)、教育等背景因素，以及知識(shí)、技能等核心工作能力；其二是面試互動(dòng)效果，包括人際影響和表現(xiàn)能力等社會(huì)技能，以及面試動(dòng)機(jī)等現(xiàn)場(chǎng)因素；其三是應(yīng)聘者個(gè)人因素，包括應(yīng)聘者的外表吸引力以及與面試官在性別、背景、態(tài)度等方面的相似因素。認(rèn)知加工過(guò)程對(duì)來(lái)自面試官自身、應(yīng)聘者及外部環(huán)境的影響較為敏感，因此一些與面試測(cè)量結(jié)構(gòu)無(wú)關(guān)的因素就可能成為影響面試官準(zhǔn)確評(píng)分的誤差來(lái)源。在這個(gè)測(cè)量結(jié)構(gòu)中，面試評(píng)價(jià)關(guān)注的是與工作相關(guān)的因素，面試互動(dòng)效果和應(yīng)聘者個(gè)人因素都可以看作影響結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分的誤差變異源。

近年來(lái)，部分研究者從理論上對(duì)這些影響因素也進(jìn)行了嘗試性的總結(jié)和分類（Posthuma et al.，2002；Huffcutt et al.，2011），這些研究主要聚焦于面試設(shè)計(jì)因素、應(yīng)聘者因素和面試官因素。

4.1 面試設(shè)計(jì)因素對(duì)面試官評(píng)分的影響

面試設(shè)計(jì)因素主要包括面試的結(jié)構(gòu)化程度和面試的評(píng)分方式、形成總體分?jǐn)?shù)的方式以及反饋等。

評(píng)價(jià)流程的標(biāo)準(zhǔn)化是面試結(jié)構(gòu)化的核心之一（Campion，Palmer，&Campion，1997）。有研究者認(rèn)為，面試官的評(píng)分有維度評(píng)分和總體評(píng)分兩種方式。按照維度評(píng)分的方式，更加傾向于引導(dǎo)面試官針對(duì)個(gè)體的能力特征逐個(gè)分析并評(píng)價(jià)，更有可能按照客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分；按照總體表現(xiàn)評(píng)分，更加傾向于引導(dǎo)面試官按照應(yīng)聘者與目標(biāo)職位的匹配程度進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的主觀成分更多（Wiesner&Cronshaw，1988）。這兩種標(biāo)準(zhǔn)化程度不同的評(píng)分方式，可能會(huì)對(duì)評(píng)分結(jié)果產(chǎn)生影響（Hultcutt&Arthur，1994）。

在專家小組面試中，應(yīng)聘者面試最終分?jǐn)?shù)的形成，是將專家組中多名面試官獨(dú)立評(píng)分的結(jié)果通過(guò)一定手段整合而成。整合的方式一種是算術(shù)平均法，一種是一致意見法。前者是由面試官各自獨(dú)立評(píng)分，最后計(jì)算它們的算術(shù)平均數(shù)；后者是在各個(gè)面試官完成獨(dú)立評(píng)分后，相互討論、交流有關(guān)應(yīng)聘者面試中的表現(xiàn)，以彌補(bǔ)遺漏信息，消除不同意見，達(dá)成一致形成最終得分（Macan，2009）。雖然諸多研究者力圖比較哪種方法更合理，但尚未有一致結(jié)論（Wiesner&Cronshaw，1988）。在采用算術(shù)平均法時(shí)，專家組成員間可能會(huì)彼此遺漏其他成員所注意到的細(xì)節(jié)，造成個(gè)人偏差，影響評(píng)分結(jié)果。采用一致意見法時(shí)，可能產(chǎn)生群體思維，出現(xiàn)群體極化現(xiàn)象或社會(huì)助長(zhǎng)現(xiàn)象，小組成員可能屈從于群體決策?；蛘邽榱双@得其他面試官尤其是權(quán)威面試官的稱許，評(píng)分時(shí)面試官小組成員可能會(huì)更改自己的評(píng)分（Geen，1991）。

4.2 應(yīng)聘者因素對(duì)面試官評(píng)分的影響

應(yīng)聘者的外表吸引力往往會(huì)影響面試官對(duì)于應(yīng)聘者能力的感知（Fletcher，2009），也可能影響面試官對(duì)其印象的形成和判斷（Lievens，van Dam，&Anderson，2002）。與男性面試官相比，女性面試官受外表吸引力的影響更大（Li&Kenrick，2006）。此外，非言語(yǔ)行為與面試官的評(píng)價(jià)有顯著正相關(guān)（Barrick et al.，2009），恰當(dāng)?shù)奈⑿Α⑹謩?shì)、點(diǎn)頭等非言語(yǔ)行為會(huì)增加一個(gè)人被錄取的可能性。由于應(yīng)聘者的選拔標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別能力存在差異（許諾，徐建平，劉茜，2012），面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別能力水平高的應(yīng)聘者更能準(zhǔn)確識(shí)別評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這些應(yīng)聘者的印象管理可能使其朝著更加符合應(yīng)聘者期待的方向表現(xiàn)，進(jìn)而影響自己的行為及面試官的評(píng)分。近年來(lái)，研究者開始關(guān)注從印象管理延伸出的另一個(gè)議題，即應(yīng)聘者作假對(duì)面試官評(píng)分的影響（Huffcutt et al.，2011）。

4.3 面試官因素對(duì)面試官評(píng)分的影響

4.3.1 面試官一應(yīng)聘者相似性

當(dāng)面試官與應(yīng)聘者在性別、態(tài)度、背景等方面與應(yīng)聘者有一定相似性時(shí)，面試官的評(píng)分可能出現(xiàn)偏差。Schmitt（1976）的研究表明應(yīng)聘者與面試官在種族和態(tài)度上的相似性最有可能導(dǎo)致面試官的評(píng)分偏高。究其原因，Buckley，Jackson，Bolino，Veres和Field（2007）認(rèn)為當(dāng)面試官具有較高程度的認(rèn)知復(fù)雜性時(shí)，更有可能為與其在某方面有相似性的應(yīng)聘者評(píng)價(jià)高分。與先前設(shè)想不同的是，McFarland，Ryan，Sacco和Kriska（2004）的研究表明，面試官可能認(rèn)為不同性別的應(yīng)聘者與自己的相似性更高。當(dāng)面試官知覺到自己與應(yīng)聘者在某些方面具有相似性時(shí)，往往賦予應(yīng)聘者更高的人際吸引力，對(duì)面試官的主觀評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，最終影響面試官的評(píng)價(jià)。

McCarthy，van Iddekinge和Campion（2010）認(rèn)為，雖然多數(shù)情況下面試官一應(yīng)聘者相似性對(duì)面試官評(píng)分會(huì)產(chǎn)生影響，但高度結(jié)構(gòu)化的面試可以有效減弱這種影響。首先，結(jié)構(gòu)化面試的許多特性更有可能引導(dǎo)面試官對(duì)應(yīng)聘者形成準(zhǔn)確的印象，而且高度結(jié)構(gòu)化的面試還能有效防止面試官過(guò)早終止不斷調(diào)整對(duì)應(yīng)聘者的印象的過(guò)程（campion etal.，1997）。其次，面試官越關(guān)注應(yīng)聘者，就越有可能注意、記憶和提取那些與初始印象不符合的信息（Kunda&Spencer，2003）。最后，結(jié)構(gòu)化面試能夠確保面試官僅僅關(guān)注與目標(biāo)評(píng)價(jià)維度相關(guān)的信息。McCarthy等（2010）的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在高度結(jié)構(gòu)化的面試中，面試官一應(yīng)聘者在種族和性別上的相似并未顯著影響面試評(píng)分。因此，面試官一應(yīng)聘者相似性對(duì)面試官評(píng)分的影響效果及機(jī)制還需要進(jìn)一步研究。

4.3.2 面試官的情緒感染

面試官個(gè)人的情緒與認(rèn)知共同指導(dǎo)決策行為，面試官小組的團(tuán)體情緒也會(huì)對(duì)最終評(píng)分決策造成影響。研究表明，個(gè)體情緒可以影響到他人的行為、思想和情緒，這一影響過(guò)程可以在多人間交互產(chǎn)生，并不斷增強(qiáng)。輸出者的情緒可以通過(guò)面部表情、語(yǔ)言、動(dòng)作等多種形式展現(xiàn)出來(lái)，并被接受者所感知（Falkenberg，Bartels，&Wild，2008）。接受者也會(huì)對(duì)輸出者的情緒做出回應(yīng)（Lishner，Cootcr，&Zald，2008；Tamietto&deGelder，2008），從而在雙方之間產(chǎn)生交互作用。

為了保證面試的效度及公平性，面試中往往由多名面試官組成一個(gè)面試小組對(duì)應(yīng)聘者表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。Smith，Seger和Mackie（2007）認(rèn)為，人們面對(duì)和團(tuán)體有關(guān)的事件時(shí)，是以團(tuán)體的角度來(lái)知覺，產(chǎn)生團(tuán)體情緒，這是由于團(tuán)體成員間會(huì)進(jìn)行情緒性的互動(dòng)產(chǎn)生情緒感染。在應(yīng)聘者回答結(jié)束后，面試官之間對(duì)應(yīng)聘者表現(xiàn)討論，產(chǎn)生信息交流。在這一過(guò)程中，面試官對(duì)應(yīng)聘者的情緒也隨信息交換傳遞給其他面試官，產(chǎn)生面試官之間的情緒感染，且這一影響會(huì)在多人之間交互產(chǎn)生，不斷增強(qiáng)，影響其他面試官的情緒、思想和行為（Iyer&Leach，2008）。因此面試官之間的討論可能引發(fā)團(tuán)體情緒，從而對(duì)個(gè)人評(píng)分決策結(jié)果產(chǎn)生影響。

4.3.3 面試官的構(gòu)成與互動(dòng)

面試官在評(píng)分過(guò)程中的信息交流是其對(duì)應(yīng)聘者評(píng)分的重要依據(jù)，而面試官成員組成的差異則在很大程度上調(diào)節(jié)了兩者之間的關(guān)系。雖然采用專家組面試可以有助于面試官對(duì)面試過(guò)程中無(wú)關(guān)干擾的覺察，減少由個(gè)體面試官差異引起的誤差，并有效促進(jìn)對(duì)于決策相關(guān)的信息的回憶（Campionet al.，1997）；但同時(shí)，這種互動(dòng)有可能對(duì)面試官的判斷產(chǎn)生一些負(fù)面影響（Lim，2003），組合動(dòng)力（compositional dynamics）是引起這一變化的主要來(lái)源。組合動(dòng)力指由專家組成員的種族、年齡、性別、工作地位、人格等因素引起的心理動(dòng)力（Barsade，Ward，Turner，&Sonnenfeld，2000；Hambrick，Li，Xin，&Tsui，2001）。

對(duì)結(jié)構(gòu)化小組面試中種族與面試評(píng)分之間的關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)果表明，專家組內(nèi)面試官的種族構(gòu)成是對(duì)評(píng)分影響最大的因素。若專家組中白人占多數(shù)，對(duì)所有種族的評(píng)分都比黑人占多數(shù)時(shí)高。然而，應(yīng)聘者種族、面試官種族、專家組的構(gòu)成三者之間還存在交互作用：僅僅在黑人占多數(shù)的專家組中，黑人面試官對(duì)黑人應(yīng)聘者的評(píng)分比對(duì)白人應(yīng)聘者的評(píng)分高（McFarland et al.，2004）。

從社會(huì)群體決策的角度看，群體成員的構(gòu)成對(duì)決策過(guò)程及質(zhì)量都有著重要影響（Bramesfeld&Gasper，2008），其群體的討論與決策過(guò)程在很大程度上都會(huì)受到諸如權(quán)威成員、反對(duì)者等特殊個(gè)體的影響。當(dāng)權(quán)威成員存在于群體中時(shí)，由于從眾效應(yīng)的作用，其他成員可能害怕自己判斷失誤，擔(dān)心因不遵從群體秩序而變得不被歡迎，因而采取從眾的策略（Franken&Muris，2005）。

5、趨勢(shì)及展望

從面試本身的流程設(shè)置、面試環(huán)境等靜態(tài)因素的探討，再到應(yīng)聘者因素和面試官因素等人際交流因素的研究，面試研究持續(xù)了近百年，總結(jié)和積累了大量的操作經(jīng)驗(yàn)和研究范式，結(jié)構(gòu)化面試也已經(jīng)形成了一套相對(duì)穩(wěn)定的操作程序。借助社會(huì)心理學(xué)、認(rèn)知心理學(xué)與人事測(cè)量學(xué)科的發(fā)展，結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分研究也朝著系統(tǒng)化、精細(xì)化方向發(fā)展（Klehe，KSonig，Richter，Kleinmann，&Meleher，2008）。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外許多研究者將目光轉(zhuǎn)向了影響面試評(píng)分的因素（田效勛，車宏生，2009），，例如面試的結(jié)構(gòu)化程度（Buckley et al.，2007）、評(píng)分的計(jì)分鍵（Klehe&Latham，2006）、應(yīng)聘者作假行為（劉茜，徐建平，許諾，2013）、應(yīng)聘者個(gè)人特征（Sacco，Scheu，gyan，&Schmitt，2003）、印象管理（Posthuma et al.，2002）、應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別能力（許諾等，2012）等因素對(duì)面試官評(píng)分結(jié)果產(chǎn)生影響。此外，現(xiàn)代技術(shù)的發(fā)展，也為結(jié)構(gòu)化面試研究提供了新的思路。結(jié)合結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)際需要和應(yīng)用，以及面試研究的國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀，今后，結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分的相關(guān)研究可以沿著以下幾個(gè)方面開展：

第一，運(yùn)用認(rèn)知決策觀點(diǎn)解釋面試評(píng)分。面試官的評(píng)分過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)短期決策過(guò)程。面試官觀察、接受、分析應(yīng)聘者的信息并做出評(píng)分決策。決策是一個(gè)認(rèn)知加工過(guò)程，因此影響面試官認(rèn)知加工過(guò)程的那些因素都可能會(huì)影響他的評(píng)分決策（Hinson et al.，2003）。在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者與面試官之間會(huì)進(jìn)行大量的信息傳遞，面試官會(huì)重點(diǎn)關(guān)注與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的信息，作為最終評(píng)分決策的依據(jù)。在這一過(guò)程中，面試官同時(shí)加工與繼時(shí)加工的信息會(huì)暫時(shí)儲(chǔ)存在有限容量的工作記憶中，當(dāng)面試官需要關(guān)注的信息太多，工作記憶便會(huì)超負(fù)荷，從而影響決策結(jié)果（Biehal&Chakravarti，1986）。同時(shí)，諸如情緒、動(dòng)機(jī)等影響認(rèn)知過(guò)程的因素也有可能影響面試官的評(píng)分過(guò)程（Iyer&Leach，2008）。

第二，探索結(jié)構(gòu)化面試中面試官評(píng)分過(guò)程的心理機(jī)制。結(jié)構(gòu)化面試具有標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分流程，即使面試官的情緒、動(dòng)機(jī)等隨情境會(huì)改變，但他們?cè)谡麄€(gè)面試評(píng)分中經(jīng)歷的心理過(guò)程都相對(duì)穩(wěn)定。運(yùn)用認(rèn)知心理學(xué)的研究范式，可以探索面試官在經(jīng)歷各個(gè)面試階段產(chǎn)生的行為背后的心理過(guò)程，并探索這些心理過(guò)程的相互關(guān)系及相互作用fLance，Woeh～&Fisicaro，1991）。今后的研究不應(yīng)局限于僅研究變量與評(píng)分之間的關(guān)系，應(yīng)該將面試評(píng)分過(guò)程看作復(fù)雜的多層面的決策行為，關(guān)注其潛藏的一系列認(rèn)知過(guò)程（Posthuma et al.，2002）。研究者不應(yīng)僅關(guān)注于兩者的相關(guān)，更應(yīng)試圖從面試官在各面試階段的哪些認(rèn)知過(guò)程變化導(dǎo)致了這種相關(guān)來(lái)研究，從而探討各階段認(rèn)知過(guò)程間的相互影響作用。

第三，注重應(yīng)聘者反應(yīng)的研究。在分析面試官評(píng)分心理過(guò)程的嘗試中，理解應(yīng)聘者的反應(yīng)及原因有助于更全面理解這個(gè)過(guò)程。由于社會(huì)互動(dòng)在面試過(guò)程中占有主導(dǎo)地位（Buckley et al.，2007），從應(yīng)聘者的反應(yīng)可以側(cè)面了解面試官的評(píng)分行為。譬如，以面試官對(duì)應(yīng)聘者形成初始印象為例。在人際互動(dòng)中，為了避免由于信息不足造成的對(duì)他人的誤解和不清晰的認(rèn)知（Rusbult&van Lange，2003），個(gè)體形成對(duì)自我的初始印象以補(bǔ)充社交信息從而引導(dǎo)和促進(jìn)彼此的互動(dòng)（Rusbult&vanLange，2008），接著通過(guò)注意和努力使預(yù)期的互動(dòng)結(jié)果的可能性最大（Rusbult&van Lange，2003）。因此，面試官的語(yǔ)言內(nèi)容、語(yǔ)調(diào)、表情、動(dòng)作、追問(wèn)等行為可能給應(yīng)聘者了解面試官喜惡的線索，從而有助于做出加強(qiáng)或改變等調(diào)整行為。應(yīng)聘者也可通過(guò)不斷自我調(diào)節(jié)，表現(xiàn)出更加符合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的行為。通過(guò)對(duì)面試官與應(yīng)聘者雙方行為及反應(yīng)的分析，更加清晰的了解兩者互動(dòng)的過(guò)程。

第四，改進(jìn)面試設(shè)計(jì)，有效消除無(wú)關(guān)因素影響。影響面試官的評(píng)分過(guò)程的多種因素在近幾十年來(lái)不斷得到證實(shí)，但是研究者對(duì)如何通過(guò)改進(jìn)面試的流程設(shè)計(jì)來(lái)盡量避免無(wú)關(guān)因素的干擾較少關(guān)注。例如，在研究面試官～應(yīng)聘者相似性對(duì)面試官評(píng)分的影響時(shí)，雖然諸多研究表明，這種影響天生與面試官評(píng)分為伴，但McCarthy等（2010）通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)，提高面試的結(jié)構(gòu)化程度可以有效減弱這種影響。改進(jìn)面試設(shè)計(jì)，主要就是提高面試的結(jié)構(gòu)化程度（Simola，Taggar，&Smith，2007），不斷提高面試流程的標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)分的結(jié)構(gòu)化，盡量減少因?yàn)閭€(gè)體間互動(dòng)差異及面試環(huán)境因素帶來(lái)的誤差。

第五，探索互聯(lián)網(wǎng)視頻面試評(píng)分的影響因素。近年來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)視頻面試因其高效、便捷等優(yōu)勢(shì)得到迅速推廣（Huffcutt&Culbertson，2010）?；谟?jì)算機(jī)的互聯(lián)網(wǎng)視頻面試與面對(duì)面的面試，其互動(dòng)中社會(huì)信息交換的過(guò)程不同（Behrend，Toaddy，Thompson，&Sharek，2012），研究者可以探索互聯(lián)網(wǎng)視頻面試形式與傳統(tǒng)面試形式影響因素的不同。例如，面試者對(duì)計(jì)算機(jī)的恐懼可能帶來(lái)的面試表現(xiàn)差異對(duì)評(píng)分的影響，面試者與應(yīng)聘者在兩種形式的面試情境下互動(dòng)的信息接收與處理的差異，以及互聯(lián)網(wǎng)視頻面試評(píng)分的影響因素及控制方法（Villani，Repetto，Cipresso，&Riva，2012）等。

結(jié)構(gòu)化面試在實(shí)踐中的廣泛應(yīng)用，激發(fā)了大量研究者的探討，但由于結(jié)構(gòu)化面試開發(fā)成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非結(jié)構(gòu)化面試，面試官缺少與應(yīng)聘者的非正式接觸機(jī)會(huì)，也無(wú)法了解更豐富的信息（Lievens&De Paepe，2004），在實(shí)際的人事選拔中結(jié)構(gòu)化面試采用的比例要少于預(yù)期（McCarthyet al.，2010）。此外，相比其他方法，面試評(píng)分對(duì)績(jī)效預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性僅為中等水平（Furnham&Chamorro-Premuzic，2010），這在一定程度上影響了面試技術(shù)的發(fā)展與推廣應(yīng)用。因此，基于社會(huì)互動(dòng)、短期決策、自我調(diào)節(jié)等理論，深入挖掘和研究結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分流程、心理機(jī)制、面試官評(píng)分和應(yīng)聘者的反應(yīng)等具有重要理論和實(shí)踐意義的領(lǐng)域，將為面試研究帶來(lái)新的思路。