企業(yè)對(duì)員工承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任與員工行為間的關(guān)系

夏蘭 田蜜

摘 要：通用董事長(zhǎng)杰克.韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，敬業(yè)的員工是企業(yè)取得勝利的制勝法寶。從中外眾多文獻(xiàn)中可以看出員工是企業(yè)的重要利益相關(guān)者，人力資本是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)有必要對(duì)員工承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。但現(xiàn)實(shí)存在大量企業(yè)沒(méi)能履行好對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，那么員工會(huì)采取怎樣的“斗爭(zhēng)”行為？這些行為會(huì)讓員工敬業(yè)度降低的同時(shí)又會(huì)給企業(yè)造成什么影響呢？

關(guān)鍵詞：社會(huì)責(zé)任；員工；敬業(yè)度

一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任概述

自H.R.Bowen（1953）[1]把企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義為“企業(yè)有義務(wù)按照社會(huì)所期望的目標(biāo)和責(zé)任來(lái)制定政策、進(jìn)行決策或采取某些行動(dòng)后，有大量的學(xué)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行了研究，并取得了較多的理論成果。其中，Carroll（1979）[2]的研究對(duì)后續(xù)研究有很大的啟發(fā)性，他認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的最基本、最重要的責(zé)任就是經(jīng)濟(jì)責(zé)任，但經(jīng)濟(jì)責(zé)任不是全部。企業(yè)還應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任，Carroll的企業(yè)社會(huì)責(zé)任形狀如同一個(gè)金子塔：

大量文獻(xiàn)研究表明，企業(yè)承擔(dān)好對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生積極的影響。Turban和Greening （ 1997 ）[3]等學(xué)者認(rèn)為，員工傾向于選擇員工社會(huì)責(zé)任型企業(yè)，企業(yè)積極履行員工社會(huì)責(zé)任，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更好的聲譽(yù)及較高的企業(yè)效益。Peterson （ 2004）發(fā)現(xiàn)，積極履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)中員工組織承諾更高。郭淑寧（2008）[4]認(rèn)為企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，可以形成穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，保持企業(yè)良好地成長(zhǎng)。李高峰（2011）以40多家中型制造企業(yè)為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)這些企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益進(jìn)行分析得出企業(yè)履行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任可以獲得更高的財(cái)務(wù)績(jī)效。

二、企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任與員工行為的關(guān)系

在我國(guó)各類(lèi)企業(yè)還存在程度不一的勞工問(wèn)題，在工資福利、勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、工作環(huán)境和工作時(shí)間等方面都有所表現(xiàn)，因此，本文借鑒Carroll的金字塔模型，從經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任4個(gè)維度來(lái)分析企業(yè)如果沒(méi)有很好地承擔(dān)相應(yīng)部分的社會(huì)責(zé)任，員工會(huì)采取哪些行為來(lái)爭(zhēng)取自己的合法權(quán)益，在員工采取這些“斗爭(zhēng)”行為時(shí)，會(huì)給企業(yè)造成哪些影響？

第一，從馬斯洛的需求原理我們知道，員工在企業(yè)工作的首要?jiǎng)訖C(jī)是滿(mǎn)足自身生存需求，獲得能夠維持生存和發(fā)展的報(bào)酬，員工希望企業(yè)給予自己與其勞動(dòng)程度呈正相關(guān)的工資水平以及較好的福利待遇。Simpson和Kohers （ 2002 ）[5]認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)承諾，不僅對(duì)員工的組織承諾有一定的正向影響，也能夠?yàn)槠髽I(yè)組織自身的聲譽(yù)提高和效益增加帶來(lái)意想不到的收獲。林巧燕，吳靜靜（2009）[6]認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工社會(huì)責(zé)任的經(jīng)濟(jì)責(zé)任維度對(duì)員工忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度均具有顯著的正向影響。

薪酬是保健因素，合適的薪酬會(huì)消除員工的不滿(mǎn)，從而提高員工敬業(yè)度。如果企業(yè)不能良好的履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任，員工會(huì)選擇如減少工作投入、不按質(zhì)完成分配的任務(wù)、以口頭形式或小團(tuán)體形式制造低沉或不滿(mǎn)的工作氛圍等消極方式，使得員工組織歸屬感不強(qiáng)、敬業(yè)度低，最終影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效；甚至，出現(xiàn)更為極端的做法—跳槽，這也是在現(xiàn)代企業(yè)中出現(xiàn)頻率越來(lái)越高的做法，Jockofsky、Peters早在1983就曾指出，那些不滿(mǎn)意的員工，當(dāng)他們認(rèn)為可能到其他組織工作的話，必然會(huì)采取離職行為，員工跳槽會(huì)加大企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本、影響企業(yè)運(yùn)行的流暢性。

第二，按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)，必須按時(shí)支付工資。但現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)并沒(méi)有遵守簽訂勞動(dòng)合同的規(guī)定，按照《勞動(dòng)合同》的規(guī)定，企業(yè)用工超過(guò)一個(gè)月而不簽訂勞動(dòng)合同，必須從次月起支付兩倍工資，超過(guò)一年不簽訂勞動(dòng)合同的，企業(yè)和員工之間就視為簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，因此，員工可以采取法律途徑維護(hù)自身合法權(quán)益。首先，兩倍工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力成本增加太高；其次，員工隨時(shí)離開(kāi)公司以及員工不按照企業(yè)的規(guī)章制度完成工作等更是會(huì)影響企業(yè)順暢運(yùn)行和增加企業(yè)管理成本。拖欠工資的新聞不絕于耳，常常有員工因?yàn)橥锨饭べY而出現(xiàn)以死相要的情況，2010最熱電影《囧途》就上演過(guò)員工想盡辦法要工資的場(chǎng)景，被拖欠工資的員工可以采取到勞動(dòng)行政部門(mén)舉報(bào)、申請(qǐng)仲裁、起訴等法律措施維護(hù)自身合法權(quán)益，最終對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)和形象造成影響。

第三，員工會(huì)關(guān)注企業(yè)對(duì)其承擔(dān)的倫理和慈善責(zé)任。倫理責(zé)任包括提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、舒適的工作環(huán)境、組織公平等；諸如為員工提供的幫助員工應(yīng)對(duì)家庭變故或重大災(zāi)害等慈善責(zé)任則取決于企業(yè)的選擇。王建民（2008）[7]在對(duì)煤炭企業(yè)的調(diào)查中指出，安全的井下作業(yè)、舒適的工作環(huán)境與員工滿(mǎn)意度有一定的正向關(guān)系，敬業(yè)度基于滿(mǎn)意蘇之上。鄭丹（2008）[8]在實(shí)證企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工滿(mǎn)意度的關(guān)系時(shí)指出，為員工創(chuàng)造培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不僅能提高員工技能，也能增強(qiáng)員工的滿(mǎn)意程度。如果企業(yè)沒(méi)能承擔(dān)好相應(yīng)的責(zé)任，員工則會(huì)降低自己的組織承諾，在工作中減少自身投入，降低敬業(yè)度，或通過(guò)口碑效應(yīng)給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響，最終影響到企業(yè)績(jī)效。（作者單位：重慶郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

項(xiàng)目名稱(chēng)：公司治理倫理的運(yùn)行機(jī)制研究

項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：11BGL046

參考文獻(xiàn)：

[1] Bowmen H R. Social Responsibilities of the Businessman[M].New York： 1953.

[2] Archie B. Carroll， “The Pyramid of Corporate Social Responsibility： Towards the Moral Management of Organizational Stakeholders，” Business Horizons （July-August 1991）： 42， Fig. 3.

[3] Turban，D.B.and Greening，D.W.（1997），”Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees”，The Academy of Management Journal ，Vol.40 No.3，pp.658-72

[4] 郭淑寧.企業(yè)履行員工責(zé)任的價(jià)值分析與有效途徑[J].商業(yè)時(shí)代，2008，（ 22）：51-52.

[5] Sirnpson， Kohers. Multinational corporations and the social contract[J]. Journal of business Ethics， 2002， 245-258

[6] 林巧燕， 吳靜靜. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任承擔(dān)對(duì)員工行為的影響[J].統(tǒng)計(jì)與決策， 2009 （14）： 170-172

[7] 王建民， 王傳旭， 楊力， 等. 基于主成分分析模型的煤礦企業(yè)員工滿(mǎn)意度實(shí)證研究[J]. 安徽理工大學(xué)學(xué)報(bào)： 社會(huì)科學(xué)版， 2007， 9（2）： 1-6

[8] 鄭丹.我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系層面社會(huì)責(zé)任員工滿(mǎn)意度影響因素研究[D].沈陽(yáng)：東北大學(xué)，2008