基于心理契約的新生代農(nóng)民工行為研究

代利東　李冰

摘要：作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，新生代農(nóng)民工在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速及人才供不應(yīng)求的環(huán)境下紛紛產(chǎn)生離職心理。為了分析這種心理產(chǎn)生的根源，本文在心理契約的基礎(chǔ)上重點(diǎn)研究100名新生代農(nóng)民工，對(duì)其進(jìn)行心理層面的剖析，再根據(jù)研究的結(jié)果提出具有針對(duì)性的改善措施，旨在使企業(yè)與新生代農(nóng)民工和諧相處，發(fā)揮農(nóng)民工的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)自身的不足，最終與農(nóng)民工共同進(jìn)步，共同促進(jìn)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：心理契約；新生態(tài)；農(nóng)民工；行為

著力解決新生代農(nóng)民工問(wèn)題已經(jīng)成為我國(guó)目前亟需處理的工作。之所以出現(xiàn)這種情況，其根源還是隨著時(shí)代的發(fā)展，新生代農(nóng)民已經(jīng)不同于其父輩，知識(shí)體系相對(duì)更為完整、思維方式更為理智、有明確的發(fā)展目標(biāo)、對(duì)薪酬的要求更高。正是因?yàn)閷?duì)精神及物質(zhì)的較高要求使其成為社會(huì)關(guān)注度較高的群體。企業(yè)在與新生代農(nóng)民交流合作的時(shí)候，需理解其內(nèi)心的期望值，在合理?xiàng)l件下實(shí)現(xiàn)兩者的互贏。所以，企業(yè)必須深入了解新生代農(nóng)民的性格特征和心理變化。

一、心理契約的定義

心理契約是指員工與企業(yè)的關(guān)系作為前提，以承諾和感知為基礎(chǔ)，自身與企業(yè)之間權(quán)利義務(wù)相統(tǒng)一的心理活動(dòng)。雖然它是無(wú)形的、抽象的，但是可以發(fā)揮出實(shí)際契約的作用。其體現(xiàn)了契約雙方之間的微妙關(guān)系，即希望對(duì)方滿(mǎn)足自己的一些需求，是渴望對(duì)方做出自己希望對(duì)方滿(mǎn)足自己的行為。心理契約沒(méi)有一定的模式和內(nèi)容，而是可以根據(jù)實(shí)際情況而變動(dòng)的。就員工和企業(yè)的關(guān)系而言，員工是希望企業(yè)提供與自己勞動(dòng)成果相匹配的薪資及福利、工作環(huán)境及晉升機(jī)制，而企業(yè)是希望員工為自身創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。如果企業(yè)與員工之間的心理契約存在矛盾，那么兩者的從屬關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)不良反應(yīng)甚至是破裂。同時(shí)，心理契約會(huì)隨著時(shí)空的差異而變動(dòng)。因此，對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)，心理契約和勞動(dòng)契約是相輔相成的，企業(yè)向員工提供的薪資在一定程度上無(wú)法滿(mǎn)足員工全部的物質(zhì)需求，因此良好的福利機(jī)制、薪資、工作環(huán)境及晉升機(jī)制都能挽留人才，能使心理契約保持平衡。企業(yè)要求員工認(rèn)可自身的企業(yè)文化并完全吸收，以發(fā)揮外部宣傳的作用。心理契約雖然是無(wú)形的，但是其對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)意義重大，是兩者合作關(guān)系的媒介和紐帶，對(duì)企業(yè)和員工的發(fā)展都有重要作用。

二、新生代農(nóng)民心理契約的矛盾點(diǎn)

心理契約出現(xiàn)失衡是指契約雙方在認(rèn)知和履行自身必要義務(wù)時(shí)表現(xiàn)出的差異性。根據(jù)對(duì)100名新生代農(nóng)民的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在履行對(duì)員工的應(yīng)盡責(zé)任時(shí)出現(xiàn)偏差的主要有福利、文娛活動(dòng)空間，而企業(yè)信譽(yù)、工資發(fā)放、員工特長(zhǎng)成長(zhǎng)空間、專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的履行情況良好。員工未能作用于企業(yè)的義務(wù)主要有專(zhuān)業(yè)技術(shù)的提高、事業(yè)認(rèn)知，而工作完成情況、秉承企業(yè)制度、保守企業(yè)秘密的方面均達(dá)到企業(yè)的預(yù)期要求，因此兩者間會(huì)出現(xiàn)一定矛盾，心理契約的失衡也表現(xiàn)出了一種思想上的矛盾，新生代農(nóng)民心理契約的矛盾點(diǎn)隨著社會(huì)的發(fā)展逐漸凸顯。

三、基于心理契約的新生代農(nóng)民工行為分析

目前，60、70年代的農(nóng)民群體逐漸被80后新生代農(nóng)民替代，成為新興產(chǎn)業(yè)的主要工作群體。而時(shí)代的發(fā)展和工作環(huán)境對(duì)新生代農(nóng)民的思想影響深遠(yuǎn)，這些主觀的改變又會(huì)反作用于行為，當(dāng)對(duì)企業(yè)的責(zé)任感下降、未能履行對(duì)企業(yè)義務(wù)及自我發(fā)展受到限制時(shí)，思想便會(huì)指揮人做出離職行為，以尋求新的工作崗位，重新建立與其他企業(yè)的心理契約。離職行為在一定程度上導(dǎo)致了“用工荒”的出現(xiàn)。通過(guò)對(duì)100名農(nóng)民工的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生離職行為的原因主要有農(nóng)民工自身主觀原因及用人單位客觀原因兩點(diǎn)。

一方面，從用人單位的外界因素來(lái)看，企業(yè)向員工提供的薪資待遇、工作環(huán)節(jié)、社會(huì)對(duì)農(nóng)民工的認(rèn)可程度及企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益后對(duì)員工的回饋是新生代農(nóng)民工的主要關(guān)注點(diǎn)，同樣這些因素也是心理契約的主要內(nèi)容。另外，農(nóng)民工在企業(yè)中任職的期限越久，對(duì)待遇就會(huì)有越高的要求，這種要求也迎合了企業(yè)提倡的主人翁理念，但是企業(yè)對(duì)員工提出相關(guān)要求的同時(shí)無(wú)法滿(mǎn)足員工所需要的信任和歸屬感。而導(dǎo)致這種問(wèn)題出現(xiàn)的根源，還是企業(yè)將新生代農(nóng)民與傳統(tǒng)農(nóng)民混淆而談，從而導(dǎo)致情感的缺失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的內(nèi)部管理沒(méi)有隨著農(nóng)民工群體的變化而變化，還停留在領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的表淺觀念中。其實(shí)，僅僅滿(mǎn)足農(nóng)民工的基本生存需要是不夠的，如果未考慮過(guò)給其提供晉升通道，那么心理契約的矛盾將會(huì)凸顯出來(lái)。

另一方面，從農(nóng)民工自身的主觀原因來(lái)看，時(shí)代的進(jìn)步也賦予了新生代農(nóng)民工更高的文化素質(zhì)，伴隨著受教育程度的提升和社會(huì)高待遇觀念的影響，其對(duì)自身得到的待遇要求必然會(huì)更高，于是現(xiàn)實(shí)接受的薪資水平會(huì)與期望值產(chǎn)生較大差距。這種落差感使農(nóng)民工對(duì)工作產(chǎn)生消極情緒，導(dǎo)致應(yīng)履行的責(zé)任和義務(wù)無(wú)法達(dá)到企業(yè)的要求、工作質(zhì)量得不到保證，使其陷入惡性循環(huán)，最終會(huì)導(dǎo)致農(nóng)民工對(duì)企業(yè)的信任丟失，引發(fā)離職行為。

四、解決新生代農(nóng)民工問(wèn)題的對(duì)策

依據(jù)心理契約理論研究用工荒形成的根源可以得出以下結(jié)論：企業(yè)應(yīng)該理解農(nóng)民工的內(nèi)在需求，采取持續(xù)有效的措施滿(mǎn)足農(nóng)民工需求，同時(shí)社會(huì)應(yīng)該為政策和措施的執(zhí)行創(chuàng)造良好環(huán)境。

首先，企業(yè)應(yīng)該革新內(nèi)部管理觀念，將傳統(tǒng)農(nóng)民工類(lèi)型與新生代農(nóng)民工加以區(qū)分，改善工人的生活、工作環(huán)境并加強(qiáng)精神層面的關(guān)懷，考慮到農(nóng)民工身處城市中卻受到農(nóng)民工待遇的落差感，分析農(nóng)民工產(chǎn)生雙重心態(tài)的要素。如果企業(yè)更換內(nèi)部員工，所花費(fèi)的代價(jià)較大，并且也沒(méi)有從根源上解決問(wèn)題，相比人員的“大換血”，采取一定措施改善是較為可行的辦法。具體做法是改善農(nóng)民工的工作條件，保持工作環(huán)境的干凈整潔，使農(nóng)民工在工作過(guò)程中感受到企業(yè)的關(guān)懷，同時(shí)改善硬件設(shè)施，幫助企業(yè)提高工作效率，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

其次，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)新生代農(nóng)民工開(kāi)展一系列的職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，完善培訓(xùn)流程、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲環(huán)節(jié)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，此舉能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備人才，增添發(fā)展動(dòng)力；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，此舉是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心，是待遇提升的唯一途徑。培訓(xùn)機(jī)制由企業(yè)自己建立，包括企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師。企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)首先能夠使培訓(xùn)技術(shù)融入基層環(huán)境，更加了解企業(yè)的技術(shù)狀況和員工特點(diǎn)。另外，根據(jù)新生代農(nóng)民工的喜好做好職業(yè)規(guī)劃工作，使其生活處于良性的飽和狀態(tài)，協(xié)助其明確工作的方向，從而加強(qiáng)一種或多種職業(yè)技能訓(xùn)練。為了加強(qiáng)培訓(xùn)效果，企業(yè)有必要組織豐富的專(zhuān)業(yè)技能競(jìng)賽，并且將結(jié)果與個(gè)人薪資掛鉤，最大程度地激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。培訓(xùn)過(guò)程尤其要注意一點(diǎn)，即體能式的培訓(xùn)必須轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄苁降腻憻挘⑶逸o助其它知識(shí)使其更能適應(yīng)城市生活，最終達(dá)到產(chǎn)業(yè)工人的轉(zhuǎn)變，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

最后，還需要加強(qiáng)對(duì)員工的心理干涉，包括組織專(zhuān)業(yè)的心理溝通部門(mén)，盡量消除上下級(jí)之間的隔閡，增強(qiáng)農(nóng)民工對(duì)于企業(yè)的信任和依賴(lài)。同時(shí)，發(fā)展企業(yè)民主制度，讓農(nóng)民工參與福利待遇的制定工作中并且采取其合理的要求。心理干涉同時(shí)要消除農(nóng)民工的自卑心理。根據(jù)對(duì)100名農(nóng)民工的調(diào)查結(jié)果顯示，文娛活動(dòng)空間是企業(yè)不足的部分，因此企業(yè)應(yīng)圍繞農(nóng)民工開(kāi)展豐富的文化娛樂(lè)活動(dòng)，注重節(jié)目的多樣化，以適應(yīng)不同地域的農(nóng)民工。文化娛樂(lè)活動(dòng)能夠放松員工的心情，消除其可能存在的壓抑情緒，不僅加強(qiáng)了員工相互之間的溝通，也使企業(yè)和員工之間的契合度得到提升。只有利用人性化的企業(yè)關(guān)懷，才能將企業(yè)變?yōu)閱T工的家，員工才能以飽滿(mǎn)的精神投入工作中。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，解決新生代農(nóng)民工問(wèn)題需要了解農(nóng)民工的心理需求，及時(shí)完成傳統(tǒng)農(nóng)民管理方式向新生代管理模式的轉(zhuǎn)變，以農(nóng)民工反映強(qiáng)烈的問(wèn)題為切入口，采取組織文化娛樂(lè)活動(dòng)等有效措施消減心理契約中存在的矛盾，使心理契約發(fā)揮出更好的紐帶作用，以保證企業(yè)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。

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[2]王芳.新老兩代農(nóng)民工心理契約認(rèn)知的代際比較研究——以陜西省西安市農(nóng)民工為例[J].調(diào)研世界，2013（04）.

*本文系2012年黑龍江省教育廳人文社科項(xiàng)目“心理契約視角下知識(shí)型員工的激勵(lì)研究”（項(xiàng)目號(hào)：12522291）的研究成果。

（作者單位：佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）