印象管理在企業(yè)面試中的影響研究

李楠

摘要：招聘面試質(zhì)量影響企業(yè)所招聘到人員的綜合素質(zhì)，對企業(yè)長遠發(fā)展、人才培養(yǎng)都有著重要作用。本文從印象管理角度分析其在企業(yè)面試中的作用，希望企業(yè)能夠營造一個高質(zhì)量的面試環(huán)境，使求職者找到自己的理想工作，企業(yè)也因此吸引了人才，提高了企業(yè)的競爭實力。

關(guān)鍵詞：印象管理；面試效果；影響因素

一、研究背景

招聘與選拔工作作為人力資源管理體系之一，是企業(yè)獲取人才的重要環(huán)節(jié)，而面試作為一種科學(xué)的人員甄選和測評技術(shù)，是人員招聘過程中廣泛使用的測評手段，只要企業(yè)存在招聘工作，面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。

有效的面試可以減少員工離職率。離職率是考察企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的重要指標(biāo)之一，離職率過高，會導(dǎo)致招聘成本、培訓(xùn)成本、機會成本等人力資源成本增加，組織效率降低，阻礙企業(yè)正常發(fā)展，影響企業(yè)正常生產(chǎn)與經(jīng)營，更會對企業(yè)核心競爭力的塑造形成不利影響。人不能盡其才、崗不能合其職，原因之一就是招聘面試關(guān)沒有把嚴(yán)。

面試工作的質(zhì)量也會影響到人力資源其他工作的開展。在人力資源管理體系中，招聘工作與培訓(xùn)、績效、薪酬和員工管理等幾項工作相比，是開展較為靠前的一個環(huán)節(jié)，是其他工作的基礎(chǔ)，如果面試環(huán)節(jié)做得不好，則會對其他人力工作造成一定的困難。如面試錄用后的人發(fā)現(xiàn)其不能勝任該項工作，則需要投入更大的成本來對其進行培訓(xùn)，其以后的職業(yè)發(fā)展進度也緩慢，無形地加大了培訓(xùn)和開發(fā)成本，同時在其績效考核中也會表現(xiàn)出來。根據(jù)績效考核結(jié)果決定其辭退或換崗也會影響人力工作的效率和質(zhì)量。

企業(yè)求賢若渴，優(yōu)秀人才的匱乏更是很多企業(yè)的瓶頸。因此，企業(yè)面試相關(guān)問題的研究，對企業(yè)員工整體素質(zhì)、企業(yè)人才狀況、企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。本文主要從印象管理角度來分析面試的影響因素。

二、理論基礎(chǔ)

面試是指在特定的情境下，經(jīng)過精心設(shè)計，面試考官與求職者面對面的觀察、交談以確定求職者的能力狀況、求職動機、素質(zhì)特征，進而判斷與相應(yīng)崗位所要求的相關(guān)能力、素質(zhì)、技能是否匹配的活動過程。在面試中，需要進行測驗的有非文字智力測驗、人格測驗、人格投射測驗、霍蘭德職業(yè)性格測驗、愛德華個人偏好量表等。

三、印象管理研究

本文主要從印象管理角度來研究面試的影響因素，分析印象管理在面試測驗求職者相關(guān)信息中是否發(fā)揮作用。

（一）國外印象管理

國外印象管理的研究起于20世紀(jì)50年代末社會學(xué)領(lǐng)域?qū)θ穗H行為的探討。Goffman（1959）的《日常生活中的自我重現(xiàn)》一書最早涉及印象管理，Goffman把印象管理比喻成戲劇，認為人們在日常生活中都有自我呈現(xiàn)或向別人展現(xiàn)希望的行為，通過別人對自己行為的理解而使對方做出合乎自己希望的行為反映。Baumeister（1982）印象管理是“利用行為去溝通關(guān)于自己和他人間的一些信息，旨在建立、維持或精練個體在他人心目中的形象”。Tetlock（1985）等認為，印象管理是“人們使用了造成受贊許的社會形象或社會認同的策略”。

國外印象管理研究中具體和面試影響因素相關(guān)的主要有以下幾點。

1.面試情境與應(yīng)聘者印象管理的關(guān)系。求職面試中的情景模擬作為面試的類型之一，雖然為求職者運用印象管理提供了場所，但是McFarland（2003）等人發(fā)現(xiàn)面試類型不同也會導(dǎo)致求職者在運用印象管理上存在或多或少的差異。Tsai（2005）則發(fā)現(xiàn)，在結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)面試上，越是采用結(jié)構(gòu)化面試，求職者在運用印象管理策略上的成效與面試官的評價的關(guān)系越是甚微。Stevens和Kristof（1995）在所做的行為描述面試實驗中也得出相近的結(jié)論。在結(jié)構(gòu)化面試中，求職者使用的印象管理策略頻率少，這是因為在整個面試過程中，面試官控制著流程，而求職者沒有時間去發(fā)揮。

2.應(yīng)聘者個性特質(zhì)與印象管理策略使用的關(guān)系。Turnley（2001）和Bolino（2003）發(fā)現(xiàn)，在一個人的個性特質(zhì)中，如果他的自我監(jiān)控能力強，則其能夠很好地運用印象管理策略，以期獲得對方對自己形成良好的印象。但是，在面試中，求職者的高自我監(jiān)控能力是否能形成良好的面試結(jié)果，Anderson（1999）卻發(fā)現(xiàn)，二者直接的相關(guān)性不是很明顯，不能預(yù)測會產(chǎn)生積極的印象。

3.應(yīng)聘者印象管理行為與面試結(jié)果的關(guān)系。Gilmore和Ferris（1989）發(fā)現(xiàn)，面試官在面試過程中，或多或少地受到了求職者印象策略的影響，并且在被錄用的幾率上，運用印象管理策略者比沒有運用印象管理策略者的幾率大一些。Baron（1989）的研究進一步指出，如果求職者的印象策略運用得過于明顯則可能產(chǎn)生負面影響，使面試官反感。

（二）國內(nèi)印象管理

受西方學(xué)者的影響，我國學(xué)者在20世紀(jì)90年代中期也開始研究印象管理，但是涉及不多。李瓊和郭德?。?999）在《中國人印象整飾的特征及其影響因素初探》一文中指出，中國人受傳統(tǒng)道德的影響，在人際交往中表現(xiàn)出封閉性和不和諧傾向，關(guān)于自我監(jiān)控性在有效應(yīng)用印象管理策略中的作用，高自我監(jiān)控者要比低自我監(jiān)控的人做得好。黎恒（2003）通過對面試互動過程中應(yīng)聘者印象管理技術(shù)的研究，得出運用獲得性印象管理技術(shù)對考官產(chǎn)生積極的影響，保護性印象管理技術(shù)對考官沒有明顯影響，應(yīng)聘者對崗位的熟悉程度直接影響到印象管理技術(shù)的使用。

企業(yè)在招聘人員時，總會提出一些比實際工作內(nèi)容要求高的任職資格，如在年齡、工作經(jīng)驗、職稱上加以限制。高小澤（2004）則認為，求職者只要達到某一崗位所要求的任職資格便能勝任該崗位，為此他將模糊理論運用到人才招聘面試中，該理論主要運用在面試評價上，為的是將各項評價指標(biāo)進行合理、客觀的評價，使主觀向客觀傾斜，力求得到客觀、科學(xué)的評價結(jié)果。其在論證中發(fā)現(xiàn)，主觀評價和客觀評價的評價結(jié)果是相反的。周春男（2008）通過設(shè)定一定場景的情景模擬，將印象管理機制運用到面試中來研究其作用，結(jié)果表明：面試評價結(jié)果受到求職者總體印象這一因素的影響，證實了印象管理與面試有相關(guān)匹配性。

四、總結(jié)

面試效果受到多方面因素的影響，本文通過收集國內(nèi)學(xué)者對印象管理在面試中的影響的研究，得到了印象管理與面試效果存在一定的相關(guān)性。由于求職者在面試過程中都會積極展示自己最好的一面，以期望獲得自己心儀的崗位，但是面試前的綜合素質(zhì)與入職后的工作表現(xiàn)可能與面試時的表現(xiàn)存在一定的差異。為此，作為企業(yè)，在進行面試過程前，要對面試考官進行相應(yīng)的培訓(xùn)，掌握相應(yīng)的面試技巧，具有較好的觀察力和分析判斷能力，從而很好地辨別出求職者是否運用印象管理中的相應(yīng)技巧，通過面試整個過程準(zhǔn)確地判斷求職者的自身綜合素質(zhì)與崗位要求是否匹配，從而做出相應(yīng)的面試決策。

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（作者單位：重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院）