探討崗位管理下的高職院校人事體制改革

●廖龍

探討崗位管理下的高職院校人事體制改革

●廖龍

十八屆三中全會(huì)審議通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》中強(qiáng)調(diào)，“要深化干部人事制度改革，建立集聚人才體制機(jī)制”。在我國(guó)人事體制改革進(jìn)程中，高校人事制度改革走在改革的前列，取得了一定的成果。然而，在眾多人事制度改革進(jìn)程中，對(duì)于高職院校的人事管理體制改革沒(méi)有進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的、系統(tǒng)的研究，也缺乏相關(guān)的能夠結(jié)合高職院校自身的教學(xué)特點(diǎn)進(jìn)行崗位設(shè)置改革的成功經(jīng)驗(yàn)。文章將研究的重點(diǎn)集中在高職院校的特色上面，擬通過(guò)研究探索一條基于崗位管理、適合高職院校的自身發(fā)展需要的人事體制改革新模式。

崗位管理 人事改革 體制 高職院校

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

十八屆三中全會(huì)審議通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》中強(qiáng)調(diào)，“要深化干部人事制度改革，建立集聚人才體制機(jī)制”。對(duì)于高校而言，建立起一個(gè)以“崗位管理”代替“身份管理”的人事體制，打破傳統(tǒng)的收入分配機(jī)制，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，是建立現(xiàn)代型高校的一個(gè)必經(jīng)之路。

高校人事制度改革在國(guó)外的研究起于上世紀(jì)80年代，通過(guò)幾十年的研究與改革，國(guó)外部分高校逐漸擺脫了傳統(tǒng)大學(xué)管理的束縛，建立起了現(xiàn)代大學(xué)的管理體制，如日本國(guó)立大學(xué)法人化，就是日本大學(xué)進(jìn)行制度改革的一次史無(wú)前例的大變革，這對(duì)日本及國(guó)內(nèi)外都引起了廣泛的關(guān)注。在我國(guó)，各高等院校通過(guò)結(jié)合現(xiàn)代大學(xué)的管理機(jī)制，探討在現(xiàn)行環(huán)境下實(shí)行人事制度改革的可行性以及具體的改革思路，也走出了不少切實(shí)可行的路子，取得了一定的成果。

然而，我們?cè)谶M(jìn)行高職院校的人事管理體制改革進(jìn)程中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前國(guó)內(nèi)對(duì)人事制度改革的研究主要集中在本科院校，對(duì)于高職院校的人事管理體制改革沒(méi)有進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的、系統(tǒng)的研究，也缺乏相關(guān)的能夠結(jié)合高職院校自身的教學(xué)特點(diǎn)進(jìn)行崗位設(shè)置改革的成功經(jīng)驗(yàn)。

本文將重點(diǎn)研究高職院校的教學(xué)特點(diǎn)和辦學(xué)特色，通過(guò)研究探索一條基于崗位管理、適合高職院校的自身發(fā)展需要的人事體制改革新模式。

二、探索改革的整體框架

人事管理體制是高校的一項(xiàng)基本制度，是決定學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的核心所在。要改變當(dāng)前傳統(tǒng)的人事管理體制，首先要從根本轉(zhuǎn)變高校的用人模式，建立以“崗位”為基礎(chǔ)的人員管理模式；其次，根據(jù)具體的崗位要求，制定相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)；第三，對(duì)應(yīng)各崗位的具體要求，制定切實(shí)可行的考核規(guī)則；最后，按照崗位的考核結(jié)果，裁定相應(yīng)的激勵(lì)和懲罰措施。如此才構(gòu)成一個(gè)完整的人事管理框架。

本文的研究將具體結(jié)合上述人事管理體制的框架標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)以當(dāng)前高校人事制度改革的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為理論基礎(chǔ)，以高職教育的自身要求和特點(diǎn)為創(chuàng)新依據(jù)，以破解當(dāng)前高職院校人事管理體制改革中所遇到的各項(xiàng)障礙為最終目標(biāo)，探索現(xiàn)代高職院校人事管理體制改革的新出路。

三、現(xiàn)代人事體制改革的實(shí)踐步驟探索

通過(guò)分析高職院校自身特點(diǎn)，結(jié)合深圳市高校人事制度改革的契機(jī)，以深圳兩所高職院校的人事制度改革經(jīng)驗(yàn)為實(shí)踐基礎(chǔ)，我們發(fā)現(xiàn)要建立適合當(dāng)代高職院校教學(xué)改革、人才培養(yǎng)等需要的高職院校人事管理制度，必須突破以下幾個(gè)重要步驟：

1.推進(jìn)人事管理體制改革，首先要完善相應(yīng)的配套制度，為全面開(kāi)展人事體制改革做好制度保障。人事體制改革將直接涉及到用人形式、考核形式、工資分配形式、教學(xué)、科研以及管理工作量的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)等多范圍、多層次的日常管理問(wèn)題。因此，在全面推進(jìn)人事管理體制改革前，要做好日常管理制度的完善和配套管理，加強(qiáng)學(xué)校的內(nèi)涵建設(shè)，才能確保人事體制改革的穩(wěn)步推進(jìn)。

2.結(jié)合高職院校特點(diǎn)，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，探索建立“一師雙崗”機(jī)制，通過(guò)體制改革為高職院校的發(fā)展提供動(dòng)力。當(dāng)前高職院校教學(xué)改革的重點(diǎn)在于通過(guò)實(shí)施“校企合作”，加強(qiáng)政、校、行、企的全方位、多維度合作，提高教師的“雙師”實(shí)踐技能和學(xué)校的高職教學(xué)水平。探索“一師雙崗”機(jī)制，可以有效打破學(xué)校和企業(yè)雙方在推進(jìn)“校企合作”時(shí)動(dòng)力不足的困境，全面提高學(xué)校教學(xué)能力和水平，為建立新型的高職院校人事管理體制提供人才保障。

3.探索加強(qiáng)高職院校間人才流動(dòng)的新思路，促進(jìn)人才的自由發(fā)展，解決專(zhuān)業(yè)技術(shù)職數(shù)緊張的局面。建立適合現(xiàn)代高校發(fā)展的人事管理體制，應(yīng)該打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，允許高職院校人才的橫向流動(dòng)，鼓勵(lì)人才的適度交流。如此既能解決個(gè)別院校因?qū)I(yè)技術(shù)職數(shù)緊缺而帶來(lái)的人事改革阻力，也能活躍院校之間、校企之間的人才交流，促進(jìn)人才的全面發(fā)展。

4.實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)分級(jí)改革，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和末位淘汰制，建立充滿生機(jī)活力的專(zhuān)業(yè)技術(shù)聘任體系。要全面推進(jìn)人事體制改革，關(guān)鍵要解決的是當(dāng)前高校的高層次人才比例偏高和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位分配比例偏低的矛盾現(xiàn)象。因此，實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)分級(jí)改革，同時(shí)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)相同專(zhuān)業(yè)技術(shù)職級(jí)人員內(nèi)部之間的良性競(jìng)爭(zhēng)；同時(shí)，為防止個(gè)別人員“安于現(xiàn)狀”，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)分級(jí)聘任中實(shí)行末位淘汰制，對(duì)在兩個(gè)聘期內(nèi)一直沒(méi)有晉級(jí)的人員，給予低聘一級(jí)處理，以解決專(zhuān)業(yè)技術(shù)內(nèi)部等級(jí)的聘任矛盾。

5.完善各種用人形式的管理體制，探索行政管理崗位的機(jī)制改革。改變傳統(tǒng)的以干部身份為主體的高校用人機(jī)制，探索行政管理崗位的人員核定標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)任務(wù)界定范圍和崗位崗位考核形式，建立起基于聘用制的形式多樣化的人員管理體制，引入行政管理崗位間以服務(wù)對(duì)象為主的評(píng)價(jià)體系，是現(xiàn)代型高校發(fā)展的必然要求。

6.著眼當(dāng)下、放眼未來(lái)，為保障高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展預(yù)留空間。高職院校人事體制改革，既要以當(dāng)前學(xué)校實(shí)際情況為基礎(chǔ)，保證現(xiàn)有人員的平穩(wěn)過(guò)渡；也要在科學(xué)設(shè)崗的前提下，兼顧未來(lái)發(fā)展需要，預(yù)留適當(dāng)?shù)膶?zhuān)業(yè)技術(shù)崗位比例，為學(xué)校以后的發(fā)展引進(jìn)高層次人才提供制度保障。

四、人事管理體制改革的可行性分析

高職院校人事管理體制改革關(guān)聯(lián)人員多、涉及范圍廣，要保證其穩(wěn)步推進(jìn)，必須從各方面對(duì)其可行性進(jìn)行分析和研究，確保改革的穩(wěn)步推進(jìn)和實(shí)施。

1.改革的理念。全面推進(jìn)高職院校人事管理體制改革，必須以“科學(xué)發(fā)展觀”為統(tǒng)領(lǐng)，以現(xiàn)行法律法規(guī)為依據(jù)，根據(jù)高職院校發(fā)展規(guī)律和高職院校自身的辦學(xué)特點(diǎn)，堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新管理體制和用人機(jī)制，為全面促進(jìn)高職院校各項(xiàng)事業(yè)的健康和諧發(fā)展提供強(qiáng)有力的制度保障。

2.改革的原則。在推進(jìn)人事管理體制改革進(jìn)程中，對(duì)于崗位聘用、考核方法、績(jī)效工資分配上應(yīng)遵循以下改革原則：

（1）崗位聘用。應(yīng)遵循科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能、動(dòng)態(tài)管理的崗位聘用原則，堅(jiān)持按需設(shè)崗、按崗聘用、合同管理。

（2）考核方法。應(yīng)遵循客觀公正、民主公開(kāi)的考核原則，堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范、全面詳盡、注重實(shí)績(jī)。

（3）工資分配。應(yīng)遵循統(tǒng)籌兼顧、合理調(diào)控的工資分配原則，堅(jiān)持按崗定薪、注重激勵(lì)、強(qiáng)化績(jī)效。

3.改革的目標(biāo)。推進(jìn)高職院校人事體制改革，建立適合現(xiàn)代大學(xué)需要的人事管理體制，應(yīng)探索一套“按需設(shè)崗、以崗定編、動(dòng)態(tài)管理、合約考核、效率優(yōu)先、兼顧公平、薪隨崗變、人走崗銷(xiāo)”的現(xiàn)代人事管理體制。

4.改革的意義。推進(jìn)人事管理體制改革，打破束縛高職院校發(fā)展的基于身份管理的人事管理體制，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)學(xué)校全體教職員工的積極性和創(chuàng)造性、建立現(xiàn)代型大學(xué)具有重要的作用。

5.改革的風(fēng)險(xiǎn)分析。人事管理體制是學(xué)校正常運(yùn)行的基礎(chǔ)，推進(jìn)高職院校人事管理體制改革，既會(huì)影響全體教職工的切身利益，對(duì)于學(xué)校的正常發(fā)展也會(huì)帶來(lái)重大的影響，因此，推進(jìn)基于崗位管理的人事管理體制改革，必須尊重歷史，不能搞“一刀切”，在穩(wěn)步推進(jìn)的基礎(chǔ)上，回避改革帶來(lái)的不穩(wěn)定因素。

五、推進(jìn)崗位管理體制改革的幾點(diǎn)思考

高校人事管理體制改革在我國(guó)已經(jīng)走過(guò)了將近30年的歷程，雖然取得了一定的成果，但距離全面鋪開(kāi)的基于崗位管理的現(xiàn)代高校人事管理體制仍有一定的差距。根據(jù)十八屆三中全會(huì)提出的改革目標(biāo)，我們實(shí)行人事體制改革的任務(wù)仍然艱巨，推進(jìn)全面改革仍有一段很長(zhǎng)的路要走。

本文通過(guò)分析高職院校推行人事體制改革的現(xiàn)有實(shí)踐基礎(chǔ)，結(jié)合部分地區(qū)的特點(diǎn)進(jìn)行了深入的探索，提出了一些推進(jìn)高職院校人事體制改革的意見(jiàn)和觀點(diǎn)。我們不追求一蹴而就的改革，但希望通過(guò)以上的分析，能為其他地區(qū)的人事管理體制改革提供一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，拋磚引玉，共同為全面實(shí)現(xiàn)基于崗位管理的高職院校人事管理體制改革而盡綿薄之力。

[1] 張保衛(wèi).高職院校人事制度改革的探索與思考［J］.青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（7）

[2] 趙志鯤，陶勤.高校人事制度改革：30年的回顧與思考［J］.中國(guó)高校師資研究，2009（4）

[3廖龍.特區(qū)高校人事制度改革的探索與思考［J］.職業(yè)時(shí)空，2010（11）

[4] 胡燕.高校人事代理制度的實(shí)踐與思考［J］.黑龍江高教研究，2011（4）

[5] 劉春英.高校推行人事代理制度的探討［J］.長(zhǎng)春師范學(xué)院學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2011（10）

[6] 吳波.高校人事代理制的現(xiàn)狀及改革路徑探討［J］.沈陽(yáng)建筑大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011

[7] 廖龍.論高校教師人事管理體制改革［J］.太原師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）.2012（5）

（責(zé)編：若佳）

F243，G71

A

1004-4914（2014）03-220-02

深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院第五批教研項(xiàng)目“基于人職匹配理論的國(guó)際化高職教育人才引進(jìn)機(jī)制的探索與思考”（JY2013231）；深圳市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)“十二五”規(guī)劃2012年度課題“基于崗位管理的高職院校人事管理體制改革探討”（125B064）]

廖龍，深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生，主要從事高校人力資源管理研究 廣東深圳 518029）