心理契約視角下核心員工流失的風險管理

胡貝貝

摘要：經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，國內(nèi)外企業(yè)都面臨著競爭，人們逐漸開始意識到人在企業(yè)中的重要性，企業(yè)間技術(shù)的競爭演變成人力資本的競爭，核心員工是企業(yè)的一種特殊的稀缺性人力資源，是構(gòu)建企業(yè)持續(xù)核心競爭力的重要來源之一，導致企業(yè)間核心員工的競爭愈加激烈。心理契約作為聯(lián)系企業(yè)和員工的載體，直接或間接影響著員工對組織的期望、工作績效、組織行為等，但是現(xiàn)在許多企業(yè)面臨的是核心員工的頻繁跳槽，給公司帶來了多重損失。本文針對核心員工流失問題從心理契約角度來分析其流失原因，并對其風險進行深入剖析，最后從績效的合理化、企業(yè)文化人文化、科學的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面對流失問題提出解決對策，為核心員工流失研究提供了新的范式。

關(guān)鍵詞：心理契約；核心員工；風險管理

引言

知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的競爭方式已經(jīng)逐漸開始從資金、產(chǎn)品等物質(zhì)資源的競爭向以人力資源尤其是人才競爭方式的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的榮辱興衰不再取決于物質(zhì)資本，具有豐富的專業(yè)知識和創(chuàng)新能力、高素質(zhì)的核心員工成為企業(yè)間爭奪的焦點，他們在企業(yè)中地位的重要性愈加凸顯出來，已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要來源。核心員工很大程度上決定著企業(yè)未來發(fā)展的方向，作為企業(yè)中的特殊群體，核心員工的流失相對于普通員工來說意味著企業(yè)失去強有力的競爭優(yōu)勢、人力資本的貶值。因此，控制核心員工的流失是企業(yè)必須高度重視的關(guān)鍵問題。

1.核心員工的含義及特征

關(guān)于核心員工的定義，學術(shù)界尚未給出統(tǒng)一的解釋。目前較為普遍的看法認為核心員工是指在企業(yè)發(fā)展過程對企業(yè)改革創(chuàng)新有重要影響，創(chuàng)造非凡的績效，并在某些方面具有不可替代性，一旦失去將嚴重影響企業(yè)效益。不同的學者專家根據(jù)其研究的不同視角給出了不同的定義：美國聯(lián)邦航空管理署認為核心員工是占據(jù)位置的員工，在組織內(nèi)無法立即找到合格的替代者，他的職責無法轉(zhuǎn)讓給其他員。斯耐爾教授認為評價人力資本的兩個標準是價值和稀缺性，他認為核心人才對企業(yè)而言是價值高、非常稀缺和獨特的人才。楊佑國認為核心員工就是核心價值崗位上的員工，他們知識面寬，經(jīng)驗豐富，培訓周期長，專業(yè)特殊，難以找到替代者。本文依據(jù)心理契約的研究視角，認為核心員工是能夠為企業(yè)創(chuàng)高高價值但培訓周期長、短時間內(nèi)難以替代、一旦離職將對企業(yè)經(jīng)營形成不利影響的員工，他們一般占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的15%-25%，掌握了企業(yè)專門技術(shù)、核心業(yè)務(wù)，控制這企業(yè)的關(guān)鍵資源，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤。

2.心理契約的含義及概念模型

2.1 心理契約的含義。心理契約最早在20世紀60年代的《理解組織行為學》中有涉及。Levinson H認為心理契約是組織和員工之間約定俗成的內(nèi)隱的雙方的期望。Rousseau D.M認為心理契約是建立在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上，雙方以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責任的各種信念的集合。Sehein（1980）等認為心理契約是組織和員工對交換關(guān)系的相互期望，這些期望是內(nèi)隱的，沒有說出來的。陳加洲將心理契約定義為在雇傭關(guān)系中，彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，是權(quán)力和義務(wù)的體現(xiàn)。

2.2心理契約的概念模型。Rousseau and Lee&Tinsley的實證研究顯示心理契約由3個維度構(gòu)成：交易維度、關(guān)系維度和團隊成員維度。交易維度指組織為員工提供經(jīng)濟和物質(zhì)利益，員工承擔基本的工作任務(wù)；關(guān)系維度指員工與組織之間未來長期穩(wěn)定的聯(lián)系；團隊成員維度指組織和員工注重良好的人際關(guān)系。中國大陸學者陳加洲、凌文輇、方俐洛對中國企業(yè)員工與組織之間的心理契約進行研究，他們認為心理契約由現(xiàn)實責任和發(fā)展責任構(gòu)成。從組織責任，其現(xiàn)實責任和發(fā)展責任分別是指組織為員工擔負的維持員工當前正常工作生活所必需的面向現(xiàn)在的責任義務(wù)，和維持員工長期生活所必需的面向未來的責任義務(wù)。從員工責任看，其現(xiàn)實責任和發(fā)展責任分別指的是員工為組織擔負的維持組織當前正?；顒铀匦璧拿嫦颥F(xiàn)在的責任義務(wù)，和維持組織長期發(fā)展所必需的面向未來的責任義務(wù)。

3.心理契約對核心員工流失的影響機理分析

核心員工相信自己在履行相應的責任后得到相應的匯報，他們在工作目標和組織環(huán)境的指導下為完成企業(yè)的目標而努力。心理契約強調(diào)的是一種無形的承諾，是組織和員工之間無形的紐帶，這種精神上的滿足感遠比物質(zhì)享受更能讓核心員工在企業(yè)中投入更多的激力。心理契約的無形規(guī)束使員工不斷的調(diào)整自己在動態(tài)環(huán)境中的行為，以保持和組織間的良好關(guān)系，將職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，時刻保持著對組織的忠誠度。心理契約有利于改善員工和企業(yè)的關(guān)系，提高核心員工的工作滿意度，促使他們提高自己的業(yè)務(wù)水平，只要企業(yè)遵守心理契約，留住和吸引核心員工將不再是難題，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的不斷創(chuàng)新，還能開創(chuàng)企業(yè)和員工共贏。

4.構(gòu)建心理契約，減少核心員工的流失

“馬斯洛需求層次理論”中指出：驅(qū)使人類的是若干始終不變的心理的需要而不僅僅是生理的需要。他將人類的需求分為五大類：生理需求、安全需求、情感需求、自尊需求和自我實現(xiàn)的需求，并且指出只有低層次的需求被滿足之后，高層次的需求才有滿足的可能性。核心員工在企業(yè)中占據(jù)至關(guān)重要的地位，往往不是普通的物質(zhì)、金錢就可以滿足的。核心員工與組織心理契約的構(gòu)建就是把已有的心理契約模型進行系統(tǒng)化，讓心理契約意識深入到每個個體當中。通過這種心理契約的構(gòu)建來實現(xiàn)員工的滿意度，進而實現(xiàn)核心員工對組織的滿意度和歸屬感，以及對企業(yè)的忠誠度，避免組織和成員之間由于“信息不對稱”帶來工作效率的缺失。在構(gòu)建組織和核心員工的心理契約過程中，可以采取以下措施：

4.1 建立有效的激勵措施

企業(yè)為了留住核心員工，減少流失風險首先會在薪酬福利待遇上給予最大程度的滿足，所以金錢物質(zhì)激勵對核心員工而言作用相對微弱，企業(yè)的核心員工更希望得到的是組織的信任，并希望能夠通過組織賦予挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作來激發(fā)自己實現(xiàn)自我價值的欲望。在組織與核心員工心理契約的構(gòu)建中組織應該盡量放權(quán)，削弱等級制度，讓核心員工感受到組織對自己的重視，廣泛的參與到組織的大型事務(wù)決策中。

4.2提供良好的成長環(huán)境

職位晉升是對員工工作態(tài)度和工作能力的肯定，組織職位出現(xiàn)空缺時應該優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)部員工的調(diào)動，提拔競爭對手垂涎的核心員工，這樣在減少競爭對手威脅的同時，又起到了激勵其他員工的目的，讓其他未被提升的員工看到了晉升的希望。在職位晉升的過程中，組織應該提供受教育和提升自身技能的學習機會，滿足其學習發(fā)展的需求，實現(xiàn)崗位內(nèi)容與工作能力相匹配。

4.3營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化的好壞一定程度上決定員工對企業(yè)的忠誠度。據(jù)有關(guān)調(diào)查研究，多數(shù)應屆畢業(yè)生在選擇企業(yè)作為發(fā)展平臺時會首先考慮到這個企業(yè)的企業(yè)文化是否符合自身的發(fā)展需要和心理需求。良好的企業(yè)文化包括和諧的組織環(huán)境、合理規(guī)劃的職業(yè)生涯、員工心理健康和減輕工作壓力等一系列措施。核心員工對群體意識的認同主要通過心理契約來發(fā)揮作用。僅僅通過物質(zhì)獎勵來留住和吸引核心員工往往達不到理想的效果。企業(yè)需要并創(chuàng)造一個尊重員工、信任員工、關(guān)心員工自身發(fā)展的硬環(huán)境和軟環(huán)境，這樣才能達到減少核心員工流失風險的目的。（作者單位：安徽理工大學經(jīng)濟與管理學院）

參考文獻：

[1]姚岳軍.高科技企業(yè)研發(fā)人才流失的動機與激勵機制[J].科學管理研究，2007（10）：210—211.

[2]李拓晨.論高新技術(shù)企業(yè)員工的忠誠度[J].高科技與產(chǎn)業(yè)化，2008（1）：93—94.

[3]楊亦民，周發(fā)明.高科技企業(yè)知識型員工管理的影響因素研究[J].中國流通經(jīng)濟。2007（11）：52—54.

[4]陳加洲，凌文輇，方俐洛.員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的探索與驗證[I].科學學與科學技術(shù)管理，2004，（3）.

[5]李焱，魏峰，任勝鋼.組織心理契約違背對管理者行為的影響[J].管理科學學報，2006，（5）