破除高校人才流動體制性障礙的思考

官明輝

（福建教育學(xué)院，福建 福州350025）

黨的十八屆三中全會提出“打破體制壁壘，掃除身份障礙，完善黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會各方面人才順暢流動的制度體系”的要求。合理有序的人才流動反映了一國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的健康狀況和活力水平。高校既是人才培養(yǎng)基地，又是社會高層次人才的聚集地。高校人才流動作為社會人才流動的重要組成部分，對于優(yōu)化全社會人才資源配置，保持高校教師隊(duì)伍生機(jī)活力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，具有十分重要的意義。由于歷史的、現(xiàn)實(shí)的原因，目前高校人才流動在編制管理、身份管理、社會保障方面仍存在不少體制性障礙和不合理限制。筆者結(jié)合對福建省高校的調(diào)研，試對高校人才在校際間、行業(yè)間流動的問題作初步探討。

一、高校人才流動是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的必然要求

對高校人才流動的必要性的正確理解，是建立合理的教師流動機(jī)制的關(guān)鍵。國際上所采用的人才流動理論，如勒溫的場論、卡茲的組織壽命理論、中松義郎的目標(biāo)一致理論、庫克的庫克曲線等，均是從人才的創(chuàng)造力發(fā)揮為出發(fā)點(diǎn)說明人才流動的必要性。作為高素質(zhì)知識型人才的高校教師，教學(xué)和科研工作是其主要工作，為了使得教師的創(chuàng)造力得到更充分的發(fā)揮，流動成為必然。

（一）人才流動是高校建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍的需要

教師作為高校辦學(xué)的主體力量，是高校充分發(fā)揮人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新功能的決定因素。人才是學(xué)科水平的體現(xiàn)，建設(shè)高水平大學(xué)關(guān)鍵是人才隊(duì)伍。長期以來，受條塊分割，部門所有的管理體制，繁瑣復(fù)雜的人事調(diào)動手續(xù)，從一而終的傳統(tǒng)觀念的影響，高校人才隊(duì)伍固化，一些老本科高校人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)相對老化，近親繁殖比較嚴(yán)重，高層次人才缺乏；一些新建本科高校和職業(yè)院校教師學(xué)歷層次不高，學(xué)科結(jié)構(gòu)不合理，“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)滯后。由于人才流動可以使大學(xué)的所有資源得到合理配置，保障信息和知識的流動，促進(jìn)各學(xué)科的交叉與融合[1]，所以對于提升高校教師的專業(yè)化水平，活躍高校的學(xué)術(shù)氛圍以及完善人才管理競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源的共享有著重要意義。通過高校之間人才的合理流動，可使各高校根據(jù)不同辦學(xué)定位、不同學(xué)科建設(shè)要求，確定各專業(yè)教師的總量及結(jié)構(gòu)比例，有序進(jìn)行人才培養(yǎng)和引進(jìn)，激發(fā)教師隊(duì)伍活力，打造學(xué)科優(yōu)勢與特色，實(shí)現(xiàn)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的目標(biāo)，提升學(xué)校綜合實(shí)力。

（二）人才流動是優(yōu)化區(qū)域人才資源配置的需要

人才結(jié)構(gòu)調(diào)整理論認(rèn)為，一個國家或地區(qū)的人力資源總量包括人力資源存量和人力資源增量，二者應(yīng)該平衡發(fā)展。高校教師既是專業(yè)人才，又是重要的人才培訓(xùn)者，高校教師的流動可以帶來區(qū)域內(nèi)增量型人才結(jié)構(gòu)的多元化，也可以促進(jìn)存量型人才向增量型人才的轉(zhuǎn)化[2]。當(dāng)前我國處在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整時期，作為市場經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)面臨著高層次科技人才缺乏的問題，創(chuàng)新能力比較薄弱，大量的高層次科技人才集聚在高校。因此，高校人才流動對于鼓勵高層次人才積極參與企業(yè)生產(chǎn)一線的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活動，投身經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場，使企業(yè)真正成為市場經(jīng)濟(jì)最為活躍的因素，對于推動經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級意義重大。如江蘇省在全國率先開展產(chǎn)業(yè)教授選派工作，遴選優(yōu)秀科技企業(yè)家到本科以上高校院所任職，推行產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合培養(yǎng)“雙導(dǎo)師制”；同時開展企業(yè)博士集聚計劃，引導(dǎo)支持高校院所青年博士到企業(yè)一線創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，從事戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)或前沿領(lǐng)域研究，促進(jìn)企業(yè)與高校間的人才雙向流動。如果在全社會形成高校之間，高校與科研院所之間、與大型企事業(yè)單位之間的人才合理有序流動，將有力促進(jìn)區(qū)域人才資源配置均衡與共享。

（三）人才流動是高校人才實(shí)現(xiàn)自身價值的需要

按照馬斯洛的需要層次理論，人的最高層次需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。人才總是尋找最適合自己、最能發(fā)揮自己才能的地方，所謂“人往高處走，水往低處流”，人才流動是人實(shí)現(xiàn)自我價值的重要途徑。高校教師是社會高層次人才，對自我發(fā)展和自我價值實(shí)現(xiàn)有更高的要求，當(dāng)現(xiàn)有體制機(jī)制束縛了人才的自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)，或者個人目標(biāo)與組織目標(biāo)短期內(nèi)難以趨于一致時，他就會選擇“用腳投票”，通過人才流動尋找最適合自己、最能發(fā)揮自己才能的地方。因此，高校人才流動既是市場經(jīng)濟(jì)條件下優(yōu)化人才資源配置的必然要求，也是人才自身的生存發(fā)展要求，既是社會規(guī)律，也是自然法則。人才成長具有周期性，高校要遵循人才發(fā)展規(guī)律，在為人才成長創(chuàng)造良好環(huán)境和條件的基礎(chǔ)上，樹立正確的人才流動觀，尊重個人意愿和選擇，盡可能滿足他們的合理需求，鼓勵人才參與流動，提供人才多元化的職業(yè)發(fā)展路徑，讓各類人才有多樣化的發(fā)展機(jī)會，避免出現(xiàn)“身在曹營心在漢”的隱性流失。

二、高校人才流動的主要問題及體制障礙

目前，流動機(jī)制不健全仍是高校人事制度改革面臨的難題，在人員進(jìn)出口上，仍然沒有有效解決“想要的進(jìn)不來”“不想要的出不去”“人才流而不動”等問題。與北京、上海、廣東等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比，福建省高校受區(qū)位、待遇、發(fā)展平臺等影響，高層次人才引進(jìn)困難，部分自主培養(yǎng)高層次人才被省外高校“挖走”，高層次人才隊(duì)伍總量不足、結(jié)構(gòu)不合理；職業(yè)院校和地方應(yīng)用型本科高校從社會引進(jìn)行業(yè)專家和企業(yè)技術(shù)骨干，在履行聘任手續(xù)時仍然比較困難，產(chǎn)教融合、校企合作水平低。存在上述問題的主要原因更多的是學(xué)校外部的體制方面的“瓶頸”問題。

（一）編制管理不科學(xué)

高校的職能包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承等，高?，F(xiàn)有編制大多是上世紀(jì)80年代后期或90年代初期核定的，一直沒有調(diào)整[3]。這種以學(xué)生數(shù)為計算基礎(chǔ)核定高校編制的做法，不能滿足高校履行各項(xiàng)職能的需要。隨著高校功能的不斷增加，任務(wù)量成倍增長，一些老本科高校事業(yè)發(fā)展與編制緊缺的矛盾愈演愈烈，實(shí)際用人數(shù)量已經(jīng)超過上級核定的編制數(shù)，一些高校人才隊(duì)伍建設(shè)尤其是高層次崗位沒有職數(shù)，內(nèi)部矛盾和壓力很大。高校普遍反映人事部門對編制“管得過死”，使得人才流動身份固化，如編制管理部門對各單位的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員結(jié)構(gòu)比例，甚至對專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)崗位進(jìn)行了限定，不能互相擠占，導(dǎo)致各級各類學(xué)校因人員結(jié)構(gòu)比例及崗位限制而難以靈活地引進(jìn)不同類別、不同專業(yè)的人才，局限了高校根據(jù)社會發(fā)展及行業(yè)需求進(jìn)行專業(yè)調(diào)整的靈活性和自主性，使得緊缺急需人才的引進(jìn)困難。由于編制管理仍附帶多種身份屬性及福利屬性，很多地方人事主管部門規(guī)定，行政事業(yè)單位之間的人員才可以互相調(diào)動，學(xué)校從企業(yè)等非行政事業(yè)單位引進(jìn)全職人才，在人事主管部門的傳統(tǒng)思維里屬于“逆向流動”，入編十分困難，影響了高校人才順暢有序的流動。

（二）政策體系不健全

高校人才流動政策是高校人才流動行為的準(zhǔn)則和工作的依據(jù)，是高校人才流動制度規(guī)約的結(jié)果，主要包括高校人才流動的內(nèi)容、類別、條件、權(quán)利，流動的管理機(jī)制和基本工作程序等，反映了高校人才流動制度的基本導(dǎo)向。高校人才流動政策是一項(xiàng)事關(guān)高校和教師自身利益的重要政策。長期以來，在計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的封閉式的高校人事管理模式慣性仍在，很多高校并沒有制定專門的、規(guī)范的、獨(dú)立的人才流動政策。為了保證教學(xué)科研工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，很多高校人才流動導(dǎo)向是通過使用強(qiáng)制性的約束和懲罰措施來控制、阻止人才流動，以期穩(wěn)定人才隊(duì)伍，導(dǎo)致人才在流出和流進(jìn)方面表現(xiàn)出不平衡?，F(xiàn)實(shí)中，由于政策不完善，在人才流動過程中，高校和教師雙方因各自權(quán)利問題產(chǎn)生各種矛盾、糾紛也并不鮮見。為了促進(jìn)人才流動，近年來，不少高校實(shí)施了教師職務(wù)聘任制、人事代理制度等，但總體而言高校仍是一個相對穩(wěn)定的內(nèi)部競爭性弱的系統(tǒng)。一些已不適合教學(xué)科研崗位要求的人員，個人如不想辭職，學(xué)校暫時也沒辦法直接將其解聘，并流轉(zhuǎn)到社會管理。這在很大程度上形成了學(xué)校教職工穩(wěn)定的心理預(yù)期和競爭氛圍不濃等現(xiàn)象。

（三）用人自主權(quán)不到位

高校根據(jù)實(shí)際需要和精簡、效能的原則，自主確定內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員配備是《高等教育法》提出的落實(shí)高校辦學(xué)自主權(quán)的重要內(nèi)容。2012年福建省人民政府出臺關(guān)于進(jìn)一步支持高校發(fā)展的決定以來，福建省屬高校用人自主權(quán)得到較為全面的落實(shí)和擴(kuò)大，但在編制管理、崗位設(shè)置、工資總額等方面仍然實(shí)行原有的審批制度，不同程度地束縛著高校的發(fā)展?，F(xiàn)實(shí)中，省政府關(guān)于擴(kuò)大高校辦學(xué)自主權(quán)的政策在省市共建高校沒有真正落實(shí)，地方高校用人自主權(quán)亟待落實(shí)和擴(kuò)大。不少高校反映，由于政府人事主管部門在編制內(nèi)招聘人員、高級職稱評定等方面管得太多太死，已經(jīng)成為制約學(xué)校用人自主權(quán)的突出問題。按現(xiàn)有的進(jìn)人模式和政策，許多地方高校無法引進(jìn)真正需要的人才，不得不讓編制空余閑置。部分設(shè)區(qū)市由于財力困難，對從本設(shè)區(qū)市以外調(diào)進(jìn)的占編人員均要由市長審批，進(jìn)人把關(guān)甚嚴(yán)。人事部門將進(jìn)人權(quán)高度集中，存在人才引進(jìn)通道不夠暢通的現(xiàn)象。盡管省政府文件規(guī)定，教育行政主管部門負(fù)責(zé)教師工作，依法履行教師的資格認(rèn)定、招考聘用等管理職能，但是在實(shí)際工作中，在教育主管部門啟動人才流動程序后，地方人事、編制、財政、社保等部門均層層審批，繁瑣復(fù)雜的進(jìn)人程序和低下的行政效率制約了人才的正常流動。此外，高職院校反映，從企業(yè)引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人才，由于職稱系列不同，不能直接認(rèn)定任職資格和任職年限，無法兌現(xiàn)待遇，影響了技能型人才的引進(jìn)。有的設(shè)區(qū)市人事部門對地方所屬高校引進(jìn)職業(yè)技能型人才設(shè)置了過高的學(xué)歷、職稱等準(zhǔn)入條件，而沒有考慮人才的專業(yè)能力，導(dǎo)致高校真正需要的人才進(jìn)不來，進(jìn)來的人用不上。

（四）社保制度不完善

近年來，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高校人才流動的趨勢越來越明顯，但由于黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位與企業(yè)之間在養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)等社會保障方面還存在較大差異，兩者無論是在制度模式上、調(diào)整機(jī)制上，還是在待遇水平上都存在較大差異，各類人才在社會保障制度不同的行業(yè)、系統(tǒng)、單位之間流動，無法順暢地轉(zhuǎn)移社保關(guān)系，影響了流動人員的切身利益，使他們產(chǎn)生后顧之憂，導(dǎo)致了人才流動的不順暢，也影響了各類人才在社會保障制度中的公平、公正待遇。由于養(yǎng)老保障社會化程度不高，從高校向企業(yè)或社會的流動事實(shí)上會造成福利損失，教職工的養(yǎng)老待遇保障和生活服務(wù)仍依賴學(xué)校負(fù)責(zé)，導(dǎo)致人員“能進(jìn)不能出”。同時，市場化的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)育不成熟，作為主渠道的政府部門所屬人才中介機(jī)構(gòu)的公共服務(wù)功能沒有完全發(fā)揮出來，人才流動的社會化服務(wù)體系不完善，也導(dǎo)致教育系統(tǒng)與其他企事業(yè)單位之間人員流動不暢。另外，隨著高校后勤服務(wù)社會化，高層次人才低學(xué)歷配偶的安置問題、引進(jìn)子女的就學(xué)問題，靠學(xué)校內(nèi)部難以解決，學(xué)校壓力很大，也在相當(dāng)大的程度上阻礙了外地高層次人才向高校的流動。

三、促進(jìn)高校人才順暢流動的現(xiàn)實(shí)路徑

美國學(xué)者卡倍里曾說，不要把人才當(dāng)作是一個水庫，應(yīng)該當(dāng)成一條河流來管理；不要期待他不要流動，應(yīng)該設(shè)法管理他的流速和方向。在中央大力實(shí)施政府職能轉(zhuǎn)變、簡政放權(quán)的大背景下，高校人才的順暢流動，亟待國家政策層面的綜合改革予以解決，需要人事、編制、財政、教育等主管部門的自我革命，給學(xué)校更多的自主權(quán)，發(fā)揮市場在人才資源配置中的決定性作用和更好地發(fā)揮政府的作用，為教育事業(yè)發(fā)展注入更大的生機(jī)與活力。

（一）落實(shí)高校用人自主權(quán)

政府及教育、人事主管部門要落實(shí)《高等教育法》要求，改革高校編制管理辦法，根據(jù)高校不同的功能定位和辦學(xué)規(guī)模，探索建立體現(xiàn)政府監(jiān)管和高校自主決策的人員規(guī)模確定機(jī)制，逐步探索實(shí)行用人規(guī)模備案制，由高校根據(jù)自身發(fā)展需求自主決定用人規(guī)模數(shù)量。根據(jù)“老人老辦法，新人新辦法”的原則，逐步取消編制附帶的身份屬性及福利屬性，實(shí)行全員聘用合同制管理。在此基礎(chǔ)上，要擴(kuò)大高校崗位設(shè)置管理自主權(quán)，允許高校在崗位結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)上，對崗位比例進(jìn)行合理調(diào)整，逐步實(shí)現(xiàn)高校自主確定內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員配備。特別是要擴(kuò)大高校進(jìn)人自主權(quán)，對于省市共建高校，設(shè)區(qū)市政府及人事部門要落實(shí)所屬高校在編制內(nèi)的進(jìn)人自主權(quán)，對高校發(fā)展急需的人才不再設(shè)置“一刀切”的學(xué)歷、職稱、區(qū)域等門檻。高校人事制度改革的核心是建立和完善人才競爭激勵機(jī)制，為此，政府及人事、財政部門要加強(qiáng)高校人力成本規(guī)劃與控制，建立教師工資水平調(diào)查、比較、公布機(jī)制，完善高?？冃ЧべY總額核定辦法，推進(jìn)高校收入分配制度改革，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得，增強(qiáng)對優(yōu)秀人才的吸引力。

（二）支持人才互相兼職

兼職教師本身就是一個流動的群體，不斷從校內(nèi)流向校外、校外流向校內(nèi)，從一所高校流向另一所高校，從而能夠很好的促進(jìn)校內(nèi)校外之間、各個高校之間的學(xué)術(shù)交流[4]。要掃除身份障礙，打通高校特別是職業(yè)院校和應(yīng)用技術(shù)大學(xué)教師與社會專業(yè)技術(shù)人才之間身份轉(zhuǎn)換的通道，消除兩者之間的人為障礙，改變高校聘任教師要求高學(xué)歷、有教師資格而所急切需要的技能型教師往往由于這些方面的限制而難以聘用的情況。設(shè)置職業(yè)院校兼職教師崗位，通過建立政府、學(xué)校、企事業(yè)單位合理分擔(dān)兼職教師經(jīng)費(fèi)的機(jī)制，允許兼職教師根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和條件申請教學(xué)系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱），把選派兼職教師情況作為企業(yè)特別是國有企業(yè)社會責(zé)任考核的重要內(nèi)容等辦法，引導(dǎo)和鼓勵社會有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才到高校擔(dān)任專業(yè)課教師或?qū)嵙?xí)指導(dǎo)教師。要鼓勵職業(yè)院校教師互相兼職，允許教師在完成本單位工作量并履行手續(xù)后，在其它院校兼職兼課，促進(jìn)師資共享。建立人才柔性（非全職）引進(jìn)辦法，規(guī)范招才引才和兼職兼薪行為，加強(qiáng)聘用合同管理，改變一些高校存在引進(jìn)人才時片面追求數(shù)量，少數(shù)高層次人才流動頻繁、到崗不足、兼職過多的狀況。

（三）規(guī)范人才流動行為

貫徹落實(shí)國務(wù)院制定的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，完善教師聘任制度，科學(xué)合理地設(shè)置教師職務(wù)崗位，實(shí)行教師全員聘用，合同管理，建立教師適應(yīng)性評價制度和完善學(xué)校聘用合同終止條件等措施。要大力推行聘用合同制，嚴(yán)格聘期考核，對不能完成本職工作、達(dá)不到崗位要求的教職工，通過降級、轉(zhuǎn)崗、解聘等方式予以流轉(zhuǎn)、退出，對試用期考核不合格人員予以解聘，建立教師退出機(jī)制。實(shí)行崗位聘任，擇優(yōu)聘崗，必然產(chǎn)生一部分人落聘。要建立學(xué)校勞動爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)，有效解決因解聘、辭退等人員引發(fā)人事勞動爭議，降低學(xué)校人事工作的難度和管理成本，依法維護(hù)學(xué)校和教師的合法權(quán)益。要建立高校人才流動弱勢補(bǔ)償制度，規(guī)范高校人才引進(jìn)行為，禁止高校之間采取“不要人事檔案、不要戶口、不要流動手續(xù)”或另建人事檔案招攬和引進(jìn)全職人才的違規(guī)做法，改變互相攀比、盲目引進(jìn)、互挖墻角的不良風(fēng)氣，促進(jìn)人才有序流動。對地方本科院校實(shí)行省與所在設(shè)區(qū)市共建、以省為主的管理體制，使地方高校與省屬高校享受同等待遇，同時設(shè)立山區(qū)高校人才特殊津貼，以吸引和留住人才。積極支持高校設(shè)立人才特區(qū)，在人才引進(jìn)、崗位聘任、績效管理等方面進(jìn)行積極的改革探索。

（四）健全社會保障制度

探索建立機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)間基本平衡的人才社會保障機(jī)制，解決高校人才流動的后顧之憂[5]。協(xié)助高校解決引進(jìn)高層次人才配偶就業(yè)、子女就學(xué)問題，盡快建設(shè)高校教師公租房、高校教師限價房、人才限價房等，解決引進(jìn)人才住房難的問題。解決好學(xué)校離職人員的社會保險接續(xù)問題，確保教師解聘和落聘后能享有相應(yīng)的保障性福利，降低高校教師的流動成本，減少流動風(fēng)險。人才順暢流動還要解決一個信息對稱的問題，要建立透明的教師流動信息渠道。充分發(fā)揮各級教育人才流動服務(wù)中心的功能，搭建高校人才流動公共服務(wù)平臺，打通學(xué)校和社會人才之間的流動通道。要根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，在高校系統(tǒng)建立具備獨(dú)立法人性質(zhì)的教育人才市場，在高校形成人才市場框架體系，建立人才信息資源庫和“蓄水池”，使高校人才流動從機(jī)制上得到保障。

（五）改革人才評價標(biāo)準(zhǔn)

在政府和企業(yè)的雙重驅(qū)動下，高校已越來越重視科技成果轉(zhuǎn)化。但受現(xiàn)有人才評價體系的影響，高校教師及科研人員更重視容易發(fā)論文、獲獎勵和晉升職稱的縱向基礎(chǔ)研究項(xiàng)目，對橫向合作課題特別是技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)等應(yīng)用型研究重視不夠。而企業(yè)對人才的評價標(biāo)準(zhǔn)完全是從應(yīng)用角度出發(fā)，看重成果的商品化、產(chǎn)業(yè)化程度[6]。由于人才評價標(biāo)準(zhǔn)不盡一致，人才激勵缺乏相融性，造成了高校與企業(yè)之間的人才流動障礙。因此，要統(tǒng)一社會人才的評價標(biāo)準(zhǔn)，解決現(xiàn)有校企評價體系脫節(jié)問題，轉(zhuǎn)變高校以論文、著作為主要指標(biāo)的學(xué)術(shù)取向，突出社會價值與成果轉(zhuǎn)化，并將其作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，賦予較大權(quán)重，真正從學(xué)術(shù)價值和社會價值兩個方面來全面衡量人才水平，打造高校人才與企業(yè)創(chuàng)新資源合理有序流動的平臺。要建立技能人才多元評價機(jī)制，建立以科研質(zhì)量和創(chuàng)新能力為導(dǎo)向的長周期考核標(biāo)準(zhǔn)，圍繞建立以市場為導(dǎo)向、企業(yè)為主體、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的創(chuàng)新體系，探索高層次人才、高技能人才年薪制、協(xié)議

工資制和項(xiàng)目工資制等多種分配形式，促進(jìn)校企之間人才流動。同時，要加快推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革，將教師的流動經(jīng)歷作為教師職稱評審的重要參考，加大高校與地方黨政部門干部雙向交流力度，形成規(guī)范有序的高校與社會人才流動格局，構(gòu)建有利于人才資源多形式、多類型、多途徑合理流動的新體制。

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