中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)芻議

楊證帆

[摘 要]員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。有效的員工培訓(xùn)，可以增強中小民營企業(yè)員工專業(yè)技能和管理能力，提高員工的工作滿意度，減少員工流失率，改善企業(yè)經(jīng)濟效益。目前我國中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在著培訓(xùn)投入不足、培訓(xùn)觀念和指導(dǎo)思想有偏差等諸多問題。在剖析中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)失效原因的基礎(chǔ)上，在加強高層管理對培訓(xùn)的重視、增加培訓(xùn)投入等五個方面提出了改進對策。

[關(guān)鍵詞]中小民營企業(yè)；員工培訓(xùn)；高層管理者

[中圖分類號]F270；F240 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1672-2426（2014）03-0048-03

目前，我國中小民營企業(yè)在經(jīng)營過程中存在著資金籌措困難、管理落后、缺乏長遠規(guī)劃等諸多問題。這些問題的解決除了要依靠宏觀政策的改善和企業(yè)自身管理水準(zhǔn)的提升外，還要求企業(yè)必須擁有高素質(zhì)的員工。

一、中小民營企業(yè)人力資源管理特點

1.大多數(shù)高層管理者由家族成員組成。許多中小民營企業(yè)的企業(yè)主既是高層管理者，又是實際操作者，缺乏現(xiàn)代管理的知識和管理思想。在人才的選擇構(gòu)成方面，不少中小民營企業(yè)具有較強的情感意識、地方意識，血緣關(guān)系成為企業(yè)主任用管理人員的重要依據(jù)。據(jù)調(diào)查[1]，約90%的中小民營企業(yè)財務(wù)由家庭成員控制在手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。

2.人員流動率較高。中小民營企業(yè)招聘時往往以優(yōu)厚的工資待遇、良好的工作條件來吸引人才。但由于員工培訓(xùn)不合理，企業(yè)文化建設(shè)意識比較淡薄，不重視通過建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，使得優(yōu)秀員工很容易跳槽，從而影響了其他員工的心理，跳槽壓力增大，導(dǎo)致民營中小企業(yè)人員流動率較高。

3.人力資源管理混亂。出于成本節(jié)省的考慮，某些中小民營企業(yè)尚未設(shè)置人力資源管理部門，直接影響了人力資源管理工作的正常展開。有些企業(yè)即使設(shè)置了人力資源管理部門，但由于與其他部門的工作職責(zé)劃分不清，職權(quán)界限模糊，作用也無法完全發(fā)揮，其工作職能主要表現(xiàn)為執(zhí)行一些低層次的功能，如考勤、工資福利待遇的考核等，不涉及人力資源管理的一些重要人事決策[2]。

4.人員學(xué)歷偏低。大學(xué)以上學(xué)歷的人員一般很少主動、自愿、長期地在民營中小企業(yè)中任職，與國有企業(yè)、外資企業(yè)相比，中小民營企業(yè)員工的整體素質(zhì)偏低。據(jù)抽樣調(diào)查顯示[1]，民營中小企業(yè)的員工，小學(xué)比例占13.52%，初中為48.64%，高中為32.44%，大專及以上只占6.40%。

二、中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)的必要性

1.有利于提升員工的管理能力和專業(yè)技能。隨著市場競爭激烈程度的加劇，中小民營企業(yè)在信息、技術(shù)、自身管理水平方面的弱勢日趨顯現(xiàn)。通過培訓(xùn)工作，中小民營企業(yè)可以發(fā)揮人的作用，促進員工心理、技能、創(chuàng)新能力等多方面綜合素質(zhì)的提升，增強專業(yè)技能和管理能力。從而使員工在中小民營企業(yè)中的地位獲得提升，避免中小民營企業(yè)高層管理者完全由家族成員組成。

2.有利于實現(xiàn)人力資源開發(fā)投資增值。通過員工培訓(xùn)，中小民營企業(yè)不但可以提升員工的素質(zhì)和技能，而且可以提高員工的自覺性、積極性、創(chuàng)造性和對企業(yè)的歸屬感，增強企業(yè)的組織凝聚力，為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后續(xù)力量，使企業(yè)長期受益。培訓(xùn)是一種投資，高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種高回報率的投資。員工培訓(xùn)將人力資源的開發(fā)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來，有利于提高公司的經(jīng)濟效益。

3.有利于企業(yè)吸引人才、留住人才，提高員工工作積極性。員工培訓(xùn)的目標(biāo)就是要提高員工的素質(zhì)和技能，并且使大量員工通過培訓(xùn)適應(yīng)工作內(nèi)容的變化。引進和留住人才，一方面可以依靠優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另外一方面可以通過從事具有挑戰(zhàn)性的工作、有一個更加廣闊的發(fā)展空間來實現(xiàn)。企業(yè)員工發(fā)展到一定階段后，所追求的不單單是報酬所得，往往更看重個人發(fā)展，中小民營企業(yè)通過不斷加強員工培訓(xùn)與開發(fā)工作，給員工提供事業(yè)發(fā)展的平臺，進而提高他們對工作、對企業(yè)的忠誠度、提高員工工作積極性[3]。

三、中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

1.培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足。據(jù)常熟市50家民營企業(yè)抽樣調(diào)查顯示[4]，從員工培訓(xùn)費用占工資總額比率來看，63%的企業(yè)低于5%，93%的企業(yè)低于10%；從培訓(xùn)經(jīng)費占企業(yè)營業(yè)收入的比率來看，l‰以下的企業(yè)占65%，1‰-3‰占20%，3‰-5‰占11%，5‰以上的企業(yè)占4%。這樣的一組數(shù)據(jù)有一定的代表性，究其原因，主要是因為某些中小民營企業(yè)，擔(dān)心員工培訓(xùn)后要求加薪或跳槽，不敢加大培訓(xùn)投入力度，即使開展培訓(xùn)，往往培訓(xùn)時間短，壓低培訓(xùn)成本，不舍得投入。培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，已成為中小民營企業(yè)開展培訓(xùn)的主要制約因素。

2.培訓(xùn)觀念和指導(dǎo)思想有偏差。員工培訓(xùn)并不能夠為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益，因此中小民營企業(yè)高層管理者在對待培訓(xùn)問題上隨意性很大，且過分強調(diào)短期效應(yīng)。這致使很多中小民營企業(yè)的高層管理者認為員工成長與能力提高是員工自己的事情，與企業(yè)無關(guān)。許多中小民營企業(yè)高層管理者只用人而不育人，他們希望招來的員工馬上就能為企業(yè)貢獻而不愿在員工培訓(xùn)上下功夫。調(diào)查顯示[1]：在培訓(xùn)負責(zé)人方面，只有32%的負責(zé)人在任職前從事過培訓(xùn)管理工作。

3.普遍缺乏培訓(xùn)熱情。中小民營企業(yè)無論是高層管理者還是普通員工，多數(shù)不重視企業(yè)文化建設(shè)，這就導(dǎo)致員工培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)氣氛較差，缺乏培訓(xùn)熱情。對普通員工而言，由于其自身文化水平的限制，對培訓(xùn)認識不足，容易產(chǎn)生抵觸情緒，使得培訓(xùn)過程流于形式，久而久之形成了對培訓(xùn)的負面印象，自然也就沒有參與培訓(xùn)的熱情。

4.投入成本高、效果差。員工培訓(xùn)是人力資源投入的主要形式，人力資源培訓(xùn)要支付很高的費用。雖然一些中小民營企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力對員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)投入很高成本，可收到的效果較差，58.17%的被調(diào)查中小民營企業(yè)認為“培訓(xùn)效果一般”[3]。

5.培訓(xùn)后人才流失嚴(yán)重。培訓(xùn)作為一種投資行為，不可避免地存在培訓(xùn)風(fēng)險，其中，最讓中小民營企業(yè)擔(dān)憂的是培訓(xùn)后員工流失問題。企業(yè)為員工的培訓(xùn)進行了投資，員工知識技能獲得提高，但很快就被競爭對手挖走或是自己跳槽到別的企業(yè)。在中小民營企業(yè)中，培訓(xùn)過后的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，培訓(xùn)后1年內(nèi)人才流失率高達50%[5]。

四、中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)失效的原因分析

1.高層管理者不夠重視，缺少實際的投入。中小民營企業(yè)普遍對員工培訓(xùn)還沒給予足夠重視，認為員工培訓(xùn)可有可無，企業(yè)缺乏人才，可通過招聘，“挖人”等途徑來解決，沒有意識到外來人才很難迅速融入企業(yè)，短期內(nèi)也無法為企業(yè)贏得效益。據(jù)統(tǒng)計[6]，國外企業(yè)每年投入在學(xué)習(xí)方面的最低支出為公司薪資總額的3%，而我國大中型企業(yè)對此的支出平均不足0.5%，而中小企業(yè)的投入就更低了。22%左右的中小民營企業(yè)的教育培訓(xùn)費人均只有10-30元。這種對員工培訓(xùn)不夠重視的結(jié)果將會直接影響民營企業(yè)人力資本的儲備和企業(yè)長遠發(fā)展。

2.培訓(xùn)管理者自身管理能力有限。員工培訓(xùn)在組織中的地位和作用，在很大程度上取決于人力資源管理的專業(yè)人員素質(zhì)，以及他們的專業(yè)技能和水平。有一些中小民營企業(yè)人力資源管理部門相關(guān)管理者的素質(zhì)、能力有限，在開展員工培訓(xùn)工作時，對員工培訓(xùn)工作的認識不足，思想觀念短淺，所以員工培訓(xùn)工作不盡如人意。再加上許多中小企業(yè)在培訓(xùn)過程中只對中層和基層員工進行培訓(xùn)，忽略對企業(yè)高層管理者和決策者的培訓(xùn)，使得企業(yè)的高層管理者缺少相應(yīng)的管理知識和必備技能。

3.缺乏培訓(xùn)熱情，培訓(xùn)激勵缺失。很多中小民營企業(yè)不重視企業(yè)文化，忽視企業(yè)文化建設(shè)。大多數(shù)中小民營企業(yè)，由于領(lǐng)導(dǎo)不重視學(xué)習(xí)，員工幾乎將所有精力集中于自己的業(yè)務(wù)工作，很少主動要求培訓(xùn)，而且參與培訓(xùn)的積極性也不高，從而使培訓(xùn)學(xué)習(xí)的氛圍不濃厚，更沒熱情。再加上在培訓(xùn)中沒激勵因素，員工的積極性就更不高了。

4.參加培訓(xùn)人員水平參差不齊。由于員工學(xué)歷水平參差不齊，甚至素質(zhì)較低，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本居高不下，轉(zhuǎn)化效率低。因為中小民營企業(yè)對員工進行培訓(xùn)時，眉毛胡子一把抓，通過一堂課對所有的員工進行培訓(xùn)，不會針對、不問階段、不同層次、不同崗位員工的特點來開展培訓(xùn)工作。

5.員工流動性較大且管理不規(guī)范。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15%左右，據(jù)統(tǒng)計，中小民營企業(yè)員工流動率一般在15%-30%，員工進出很頻繁[7]。有一些中小民營企業(yè)的管理者往往認為培訓(xùn)是企業(yè)在扮演“學(xué)校”的角色，沒有認識到長期系統(tǒng)、有計劃的員工培訓(xùn)將會使企業(yè)有更好、更快的發(fā)展前途。再加上中小民營企業(yè)用人制度不規(guī)范，員工在跳槽之前也很少向老板申請辭職，也導(dǎo)致了員工流動性的增大。

6.效果評估體系不健全。培訓(xùn)效果并不能完全直接、準(zhǔn)確地從培訓(xùn)考核中獲得，而應(yīng)最終取決于在受訓(xùn)人員的工作中。許多中小民營企業(yè)培訓(xùn)后效果評價幾乎沒有，認為培訓(xùn)后一定有效果，無需再進行評估，導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系。培訓(xùn)后到底與培訓(xùn)前相比有什么重大變化，沒有了評價就很難對培訓(xùn)有針對性的改進，也無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。

五、完善中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)的對策

1.加強高層管理對培訓(xùn)的重視，增加培訓(xùn)投入。中小民營企業(yè)的高層管理者應(yīng)首先在思想認識上意識到員工培訓(xùn)的重要性，并增加培訓(xùn)的投入。企業(yè)高層對培訓(xùn)的態(tài)度直接決定了培訓(xùn)的成效，中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的人力資源觀念，使員工培訓(xùn)工作經(jīng)?；⒅贫然?。據(jù)國外上世紀(jì)80年代中期的一項研究得出的結(jié)論[8]，每1美元培訓(xùn)費可以在3年內(nèi)實現(xiàn)30美元的生產(chǎn)收益。因此應(yīng)增加對員工培訓(xùn)投入，此項舉措將為企業(yè)未來發(fā)展帶來經(jīng)濟效益。

2.創(chuàng)造自覺學(xué)習(xí)的企業(yè)文化氛圍，建立培訓(xùn)激勵配套制度。企業(yè)文化具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。營造企業(yè)文化，就是要在企業(yè)發(fā)展過程中形成共享的價值觀和行為準(zhǔn)則，形成一種共有的學(xué)習(xí)和工作方式。良好的企業(yè)文化建設(shè)與激勵制度密不可分。與員工培訓(xùn)配套的激勵制度應(yīng)該將獎勵與員工對企業(yè)的貢獻相聯(lián)系，這樣才能充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造力，鼓勵員工多為企業(yè)作貢獻，創(chuàng)造出更多的價值。

3.進行分層次培訓(xùn)，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)過程中，要注意對各類人員分層次進行培訓(xùn)，可以分為基層員工培訓(xùn)、人力資源專業(yè)人員培訓(xùn)、管理層培訓(xùn)三個層次。對基層員工的培訓(xùn)可由業(yè)績優(yōu)秀的老員工擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)講師，傳授工作經(jīng)驗和技能。對人力資源部門專業(yè)人員的培訓(xùn)而言，一方面可以通過在企業(yè)外部聘請專業(yè)人員講授現(xiàn)代人力資源管理理念，另一方面在企業(yè)內(nèi)部保持人事與培訓(xùn)工作政策的一致性，兩者結(jié)合并舉進行。管理層培訓(xùn)可采用內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)結(jié)合的方式進行，內(nèi)訓(xùn)主要以案例分析討論為主，在開展培訓(xùn)時要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營中出現(xiàn)的案例進行深入剖析，發(fā)現(xiàn)主要問題并及時解決；外訓(xùn)可以通過專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)完成，如MBA課程、大中專院校進修等。

4.制定人力資源培訓(xùn)計劃，留住培訓(xùn)后的人才。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際需要來制定人力資源培訓(xùn)計劃，開發(fā)和培訓(xùn)員工工作所需的各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，提升員工個人自我價值實現(xiàn)的可能性。同時，這些培訓(xùn)計劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據(jù)此制訂自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，這有助于提高員工留任率。

5.建立培訓(xùn)后效果評估體系。培訓(xùn)評估主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，考察員工在培訓(xùn)后的工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)部門可以通過學(xué)員反映、知識標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、成果（培訓(xùn)產(chǎn)生的影響）這四項標(biāo)準(zhǔn)檢驗評估效果。通過這些標(biāo)準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實際需要。

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責(zé)任編輯 宮秀芬