辦學(xué)質(zhì)量控制下的民辦高校人力資源管理模式探究

虞曉敏

高等院校是人才培養(yǎng)的主要陣地，也是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的重要載體，更是知識傳播的最有利場所。近年來，隨著生源數(shù)量不斷增加，辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，高校的辦學(xué)質(zhì)量受到社會各界的廣泛關(guān)注。與此同時(shí)，各類高校的快速發(fā)展，也無形中加劇了各大高校之間的競爭。為了提高競爭力和辦學(xué)質(zhì)量，高校必須加強(qiáng)人力資源管理，培養(yǎng)大量優(yōu)秀的教師，為各種教學(xué)教研活動(dòng)提供充沛的人力資源，從而全面提升高校的辦學(xué)能力與教學(xué)質(zhì)量。

一、對高校人力資源管理內(nèi)涵與特點(diǎn)的概述

高校人力資源管理主要指高校為了更好地促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)和現(xiàn)代人才培養(yǎng)，在人力資源方面有著強(qiáng)烈的需求，而在滿足這些需求時(shí)，應(yīng)按照教育規(guī)律和人才成長規(guī)律，采取科學(xué)的管理模式，科學(xué)制定人力資源開發(fā)與管理的中長期規(guī)劃，并在招聘和錄用教職工時(shí)，對其進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲和任免措施，并與職稱晉升掛鉤，從而確保高校的人力資源得到有效配置，實(shí)現(xiàn)利用效率的最大化。因此，我們可以將高校人力資源管理的特點(diǎn)概括為三點(diǎn)：一是個(gè)性需求多樣化。高等院校的教職員工肩負(fù)著教學(xué)與科研的雙重重?fù)?dān)，這就決定了高校教師不僅有著較高的物質(zhì)需求，也有著較高的精神需求。二是主觀能動(dòng)性強(qiáng)。高校教師的知識水平較高，有強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)需求和尊重需求，要求精神上有一定的自由。三是流動(dòng)性高。在各種利益驅(qū)使下，人往往向社會地位更高、收入更多、工作環(huán)境更為優(yōu)越的環(huán)境流動(dòng)，這導(dǎo)致高等院校優(yōu)秀教師的流動(dòng)性較大，流失了一些優(yōu)秀人才。四是缺乏優(yōu)秀人才。除了主動(dòng)離開外，高校的發(fā)展前景、辦學(xué)實(shí)力及其所提供的待遇不足，也是導(dǎo)致優(yōu)秀師資力量流失的根源，加之高校教育教學(xué)工作對教師的要求較高，重要學(xué)科對教師的要求更高，這就決定了有效教職人員的缺失。

二、分析當(dāng)前高校在人力資源管理方面存在的不足

要加強(qiáng)高校人力資源管理，就必須對高校在人力資源管理方面存在的不足有一個(gè)基本認(rèn)識，從而采取相應(yīng)的對策。辦學(xué)質(zhì)量控制下的民辦高校人力資源管理主要有以下幾個(gè)方面：

1.管理理念過于傳統(tǒng)。盡管我國已步入市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但很多民辦高校的人力資源管理體制仍存在諸多不足，加之民辦高校的管理人員并非專業(yè)人員，其專業(yè)素質(zhì)有待進(jìn)一步提升，而正因這些問題沒有得到重視和及時(shí)處理，從而導(dǎo)致管理觀念相對落后，市場競爭意識淡薄。另外，一些高校比較重視教學(xué)設(shè)備等硬件設(shè)施建設(shè)，忽視人力資源管理，表現(xiàn)為：注重人才引進(jìn)但忽略人才培養(yǎng)，注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)但忽視情感培養(yǎng)，尤其在人力資源規(guī)劃和開發(fā)過程中缺乏針對性和整體性。

2.人才結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步優(yōu)化。人才結(jié)構(gòu)配置是否良好，要通過市場來檢驗(yàn)。由于我國很多民辦高校在進(jìn)行人力資源管理時(shí)具有較強(qiáng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，很多民辦高校在人力資源配置方面存在這樣或那樣的問題，難以將自身的作用有效發(fā)揮出來，導(dǎo)致高校人力資源管理人員過于冗繁，人才結(jié)構(gòu)配置有待進(jìn)一步優(yōu)化，尤其是人才短缺較為常見。

3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，表現(xiàn)為：一是在學(xué)科帶頭人以及骨干教師方面，缺乏可行性較大的激勵(lì)和約束機(jī)制，而衡量大學(xué)的重要指標(biāo)就是是否具備一定質(zhì)量和數(shù)量的學(xué)科帶頭人以及骨干教師。雖然很多學(xué)校為了吸引更多的優(yōu)秀人才，在利益分配過程中不斷加大對優(yōu)秀人才的傾斜力度，但由于缺乏激勵(lì)和約束機(jī)制，導(dǎo)致這些優(yōu)秀人才的付出與回報(bào)不成正比，加之為了保護(hù)人才而忽視懲罰措施的執(zhí)行，從而降低了優(yōu)秀人才工作的積極性，難以激發(fā)其工作熱情。二是缺乏對一般教師的激勵(lì)。由于各大高校普遍存在普通教師過剩問題，校方在利益分配上考慮不足，未能建立科學(xué)、合理的業(yè)績考核機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)方式過于單一，導(dǎo)致激勵(lì)效果不好。

4.人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。近年來，雖然許多高校為了留住人才，加大了資金投入，但難以引進(jìn)和留住人才仍是高校人力資源管理的重要問題。

三、辦學(xué)質(zhì)量控制下的高校人力資源管理優(yōu)化策略

1.堅(jiān)持以人為本的管理理念。高等學(xué)校迫切需要高素質(zhì)、高能力的人才，為此，必須尊重人才，堅(jiān)持以人為本的管理理念，加強(qiáng)人力資源管理，減少人才流失，逐漸提升人力資源管理的效能和水平。堅(jiān)持以人為本，就是要打破“重使用輕開發(fā)、重學(xué)歷輕能力、重資歷輕實(shí)績”的用人制度，建立公平、擇優(yōu)、競爭的競崗環(huán)境，讓更多有才識、高素質(zhì)、能力強(qiáng)的年輕教師進(jìn)入工作崗位，讓他們在工作崗位上充分發(fā)揮自己的能力。

2.完善用人機(jī)制。為了留住人才，必須建立公平的競崗環(huán)境，這就要求建立完善的用人制度，把好崗位競聘這一關(guān)。具體而言，就是不分年齡、條件、資歷，為競聘人員提供一個(gè)公平、公正、公開的競爭環(huán)境，切實(shí)落實(shí)公平競爭原則，摒棄傳統(tǒng)用人機(jī)制中“論資排輩”的觀念，堅(jiān)持能者上崗、能者多勞，為學(xué)校選拔真正有才干、有能力的人。此外，校方還要靈活配置現(xiàn)有的人力資源。除了通過競聘吸收“新鮮血液”外，還要通過內(nèi)部升遷來靈活配置人力資源，營造良性競爭氛圍，促進(jìn)學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提高和人力資源管理成效的提升。

3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化主要從兩方面入手。一是重視崗位分配。根據(jù)不同專業(yè)崗位的需求為其聘用專業(yè)人才，如為業(yè)務(wù)骨干盡量安排一些科研活動(dòng)，為教學(xué)能力強(qiáng)的教師多提供教學(xué)機(jī)會，促進(jìn)學(xué)校整體工作效率的提升。二是優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)。盡管高等院校的教職工都受過良好的教育，但也不能排除個(gè)人素質(zhì)不高現(xiàn)象的存在，尤其在高等院校缺少科研人才的當(dāng)下，更應(yīng)該加強(qiáng)對教師職業(yè)能力的培養(yǎng)，使其成為兼具科研與教學(xué)雙重能力的人才。

4.健全績效考核體系。為積極發(fā)揮每位教職工的能力，要建立健全績效考核體制。除了教育部門定期舉行的職業(yè)考評外，學(xué)校也應(yīng)在每個(gè)學(xué)期期末組織專業(yè)考評。人力資源績效考核要細(xì)化考核內(nèi)容，重視平時(shí)考核，建立健全的績效考核體系，確保能夠客觀、公正反映每位教師的工作情況，并合理運(yùn)用考核結(jié)果，切實(shí)發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。

5.建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，滿足高校發(fā)展的新要求。提高高校人力資源管理效果及激發(fā)人力資源潛能的主要方式，就是建立學(xué)習(xí)型組織。首先，要?jiǎng)?chuàng)建優(yōu)良、和諧的組織文化，形成積極向上的精神風(fēng)貌，從而提高參與人員的學(xué)習(xí)自主性。其次，定期組織全體活動(dòng)，增加教師之間、教師與校方之間的交流，及時(shí)交流有關(guān)學(xué)術(shù)、科研、教學(xué)等方面的問題和經(jīng)驗(yàn)。最后，加強(qiáng)校園文化建設(shè)。良好的校園文化不僅能夠?yàn)閷W(xué)生提供舒適、愉悅的學(xué)習(xí)環(huán)境，也能減少教師的工作壓力。

6.深化改革，為人力資源管理提供靈活的運(yùn)行機(jī)制。為了使高校人力資源管理滿足學(xué)校發(fā)展的需求，應(yīng)在內(nèi)部逐步深化人力資源管理制度改革。一方面，應(yīng)不斷深化人事管理制度改革，面向社會推行全員競聘制度。另一方面，允許員工按照資本、知識、技術(shù)、管理等要素的貢獻(xiàn)多少來收取報(bào)酬，提高員工工作的積極性。